金融是现代经济的核心。随着金融业竞争日益加剧，首当其冲的是人才的竞争，如何合理配置人力资源，已成为当前农商银行亟待解决的问题。本文将以某县域农商银行（信用社）员工编制、人员结构等基本情况作为调研样本，就农商银行（信用社）人力资源管理中重点突出的问题展开探讨，力图寻求解决之道。
一、人力资源结构现状分析：
（一）年龄结构
现有在岗员工242人中，30岁以下55人，占比22.73%，31至45岁83人，占比34.29%，46岁以上104人，占比42.98%；
（二）学历结构
现有本科生115人，占比47.52%；专科生108人，占比44.63%；高中(中专生)19人，占比7.85%。
二、存在问题
（一）多维度“断层”现象普遍
由于历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，现阶段的农商银行人员队伍已呈现多维度“断层”现象。一是年龄断层。从年龄整体结构上看，虽然逐步形成了老中青相结合的金字塔结构，但老龄化问题依然突出。特别是大部分老员工业务技能单一、接受知识速度缓慢，已无法胜任日趋复杂化的电子金融业务操作。二是知识断层。从学历获取的途径上看，大专及以上学历获取的主要途径是在职继续教育和学历培训，通过全日制教育获取的本科以上学历仅有39人，占比16.11%，其中科班出身金融专业人员更是寥寥无几，严重缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人才，员工整体素质满足不了业务发展和市场竞争的需要。
（二）人员编制配置在一定程度出现失衡
（三）未建立系统、长期的科学培养体系
一是对青年员工缺乏明晰的培养计划。仍然是通过老员工“传、帮、带”这种传统方式，老员工素质差次不齐对新员工影响较大，“师傅领进门，修行看个人”现象普遍存在。二是缺乏针对中年、老年员工的管理培养。只是简单将老员工放置在业务相对单一、工作相对轻松的岗位上，基本属于“放任自流”状态，最终导致老员工工作积极性下降、主观能动性不足。三是培训实用性不强。以“培训代替培养”等“重形势走过场”现象普遍存在。多数培训以考试拿证或完成上级部门任务为目的，不能将培训结果有效融入实践工作之中。
（四）晋升通道狭窄，呈现人才流失趋势
据统计，该县农商银行自2007年-2017年十一年期间，共招聘大学生员工119人，其中因辞职、跨区县调离而流失的人数达14人。农商银行因其多级法人体制，岗位职务级数较少，同时，以员工岗位职务等级为核心的内部管理体系并不完善，除行政职级外，员工再无其他晋升渠道。而新员工入职从柜员岗位开始往往需要2-3年才能逐渐转向其他岗位，其自身职业愿景规划与现行体制之间存在着一定反差，很容易让新员工在否认自身价值的同时降低对单位的归属感。因此近年来“留不住人”现象时有发生，特别是学历较高、综合管理素质较强的员工流失率很高，往往是培养成熟即走人。
三、优化人力资源配置的思考及建议
（一）建立能上能下的人事管理机制
一是建立"人才信息库"，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，做好“引入”与“导出”工作。二是坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、工资晋级等方面的优先或者奖励。三是不断健全后备人才培养机制，以动态化管理、常态化化培训，巩固人才队伍对业务发展的智力支撑。四是建议恢复员工离岗退养政策，根据从业年限及工作贡献给予一定经济补偿和政策优惠。
（二）合理规划员工编制，加快劳动用工制度改革
在核定人员编制工作中，不仅要考虑业务量和经营业绩，也要考虑到人员的素质和质量。一是对总行部门设置及人员配备上，在按照上级岗位序列指导前提下，要本着机构精简的主要原则，分流冗员。二是对基层营业网点要加快低效机构的撤并工作，减少不必要的人力资源占用。三是充分发挥绩效薪酬指挥棒作用，通过将绩效与人均存贷规模、人均模拟利润等人均值挂钩，由各机构根据自身发展自行调节确定人员数量。
（三）丰富培训内容，注重培训实效应用
（四）打通人才晋升渠道，发挥企业文化凝聚力
一是在管理职务晋升序列之外增设与之平行的业务职务晋升序列，为专业业务和技术人员开辟更为广泛的晋升渠道。内勤类、营销类等岗位实行星级管理，既可以获得和管理类同样的报酬待遇和尊重，也能向管理类通道发展。通过“权、责、利”的协调匹配，真正实现人尽其才、人尽其用的用人价值导向。二是抓好员工的思想政治工作，开展遵纪守法，爱岗敬业的职业道德教育，引导员工把个人奋斗目标、利益追求统一到单位整体的共同目标、共同价值和共同利益上来，增强职工爱岗敬业、优质服务意识。三是大力营造“事业留人，待遇留人，感情留人”的信合大家庭氛围及“在农信、爱农信、干农信”的企业文化，确立员工的主人翁意识，激发员工主观能动性，为信合事业汇聚人气、注入活力。
当前及今后很长一个时期，农商银行将面临客户资源、管理服务、科技创新等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为扎根三农服务城乡的农商银行，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施“人才系统工程”，只有这样，未来的农商银行才能在日趋激烈的市场竞争中抢占先机，谱写出新时期改革发展的华彩乐章。.