2001年，武钢先后有4位博士辞职；山海关船厂两年内已有20多人辞职，其中包括5名营销骨干；近年山海关桥梁集团流失技术人员、营销人员就达100多人；2001年，东方通信股份有限公司流出人员占总人数的10%，出现了国有企业人才“大逃亡”的现象。
人才流失几乎成为困扰所有企业的一个重大问题，而在国有企业表现得尤为突出。有数据表明：我国大中型企业中技术开发人员1998年为141万，比1997年减少6万多人，几年间，国有企业中的科学家、工程师减少了17万人。国有企业的人才流失数约占企业职工总数的5%，约占企业人才拥有量的40%；国有企业中青年科技人员的流失约占企业科技人员总数的30%；国有企业接收的大学毕业生，在两年中流失60%左右；国有企业已流失的人才中，仅有29%是企业和本人双方愿意的，其余71%属企业想留而个人执意离开的。以辽宁省为例，与前十年相比，该省国有大中型企业中的工程技术人员减少了四分之一，一线技术人员减少了五分之一，有技术职称的工人减少了近六分之一。1997年和1998年，专业技术人员分别减少了四点五万和六点三万，这其中包括因企业破产、下岗和自然退休占一定比例外，决大多数属于流失，人才流失量比前十年增加了一点三倍。
据中国社会调查事务所（SSIC）的调查显示，在过去的5年中，北京、上海、广州三市国有企业人才流失现象最为严重，引入与流出的比例为1：0.89。另有数字表明，截止2000年5月底，外商投资企业中担任管理人员和技术骨干的人才超过120万人，这些人才决大多数来自国有企业。多数分配到国有企业中的学生工作二、三年，基本掌握一些岗位的技术后，便离开国企，到收入较高的外企或私企任职，国有企业成了这些企业的“人才培训基地”。以上数据和事实无不表明近年来国有企业人才流失的加剧趋势和严重性，而且国有企业流失的人才绝大多数是人力资本含量高的管理人才和技术骨干。外资企业、私营企业中的中高级管理人员和技工70%以上来自国有企业，而且越是素质高、技术高的人才，流失比率呈现越大的趋势。
2国有企业人才流失的原因分析
随着国家经济体制改革的深化，国有企业原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有经济相比，国有企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，致使国有企业既人满为患，又缺乏高素质的管理人才和胜任科研开发的科技人才。造成国有企业人才流失的原因是多方面的，其主要表现有以下几点。
2.1国有企业待遇太低且分配制度不合理，导致了人才的流失
2.1.1工资待遇太低，导致人才流失
国有企业人才流失的一个重要原因，就是国有企业的待遇太低。从SSIC的调查中看出，人才流失的最主要原因是待遇问题，占人才流出原因的63.9%。据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导正常收入低于两万元的占总数的62%。有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查显示：企业高级管理人员的工资水平也非常低，4家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元，同时内地36家企业的老总平均收入只有6万多元。另据沿海比较发达的城市统计，三资企业员工平均收入是国有企业职工平均收入的3—5倍，这就使得不少素质高，能力强、追求高报酬的国有企业人才迅速向三资企业流动。
2.1.2分配制度的不合理导致了人才的流失
2.2重进不重用，人才的发展空间不足，导致了人才的流失
2.2.1人才得不到重用，人才的能力得不到应有的发挥
随着人才竞争加剧，人才流失问题日益突出，使得许多国有企业的人才意识不断增强，开始对人才引进越来越重视，严把进人关。有的企业甚至声称“宁缺勿滥”，招聘新员工时百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求非常严格，可是他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用，甚至不少人跳槽而去。其主要原因就是国有企业重进不重用，使人产生“英雄无用武之地”的感觉。在国有企业里，一个人坐了某个位置，只要他不犯大的错误，一般情况下，会长期占据这个位置，因而一些有才能的人，特别是年轻人才，基本没有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着一般的工作，这并不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置，只得屈就他们，这严重影响了年轻优秀人才的积极性，因为他们尽管优秀，但却被压制，个人的能力和作用得不到应有的发挥，离职也就在所难免。
2.2.2个人发展的空间不足导致了人才的流失
在国有企业中，人才的能力得不到真正的发挥，因而这些人才为了实现自身价值和发挥自己的潜力而另谋高就。这部分人中以中高层有专长、技术好的人士居多。在国有企业中，并不是你有多大本事，能翻多大跟头，就能给你多大舞台。企业部门间相互扯皮、推诿，同事间妒贤嫉能，甚至个别小肚鸡肠的领导害怕年轻人的能力胜过自己，将来抢了自己的位子，于是处处提防，对积极上进的年轻人不支持，有时还给予讽刺挖苦、说风凉话，甚至使绊、拆台，年轻的优秀人才有才无处使，这种缺乏良好氛围的成才环境使大学生们难以适应。
2.3缺乏科学合理的绩效考核机制，导致了人才的流失
国有企业普遍存在着缺乏有效合理的绩效考核机制的问题，主要表现有绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当、考核和评估标准较单一，缺乏科学性、印象成分还占有相当的比重、不能根据不同的部门及特点制定不同的业绩考核体系、还不能将企业的人才分类（如急需的稀缺人才，特殊的无人替代人才，一般的可替代人才等）、对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重地挫伤了劳动者的积极性、主动性、创造性，使人才难以充分发挥作用，导致劳动生产率低下，企业无效率、无生气，造成人力资源的浪费，而更为严重的是导致了人才的流失，因为劳动者的绩效无法得到客观公正的体现，考核不但起不到激励作用，而且引起优秀员工的不满。
2.4国有企业缺乏健全完善的培训和选拔机制，导致人才的流失
2.5国有企业自身的经济效益差等不足导致了人才的流失
国有企业目前状况是：负债率高（70%）、冗员多（占职工的1/3）、社会负担大（养老保险）、经济效益差（1/3盈利，2/3明亏或暗亏），有的企业还存在着“用人腐败症”。国有企业自身的这些不良状况，从某种意义上说，又加速了人才的外流。
3国有企业人才流失的对策
3.1提高国有企业待遇，留住人才
国有企业人才流失的一个重要原因就是国有企业待遇太差。因此，国有企业要留住人才，就必须提高薪酬待遇，特别是中高级管理人员和技术人员的待遇。据有关资料测算，我国工业劳动力人数每增加1%，生产增加0.75%；而高级管理人员和技术人员每增加1%，生产则增加1.8%，照此推算，经营者的年薪应为职工年均收入的4倍左右，但从问卷情况来看，国有企业接近80%的人才月平均收入在1500元以下，与2000年全国在岗职工的月平均工资781元相比，人才与一般人员的收入差距仍没有跳出“1---2倍”的怪圈。我国近乎“平均主义”的工资分配体制根本不能反映人才资源的特殊劳动价值，人才的收入所得与其责任、贡献存在着明显的背离。
3.2建立科学的国有企业用人机制，留住人才
国有企业之所以留不住人才，就是由于国有企业的用人机制和人事管理制度的不合理造成的，因此，要留住人才，国有企业必须建立起科学合理的用人机制，建立“进得来，留得住，出得去”的用人机制。
3.2.1严把招聘关，找最适合的人才
国有企业的待遇相对于其它类型的企业往往是偏低的，但却有着较高的工作稳定性，这使得国有企业特别是大型国有企业对那些追求稳定的人才有着较高的吸引力。由于用人体制的缺陷，一流的人才往往只把国有企业作为积累经验的跳板，因此，即使招进了很优秀的人才，也不可能留得住。所以，国有企业要留住人才，必须首先从招聘环节抓起，找需要且适合国有企业的人才，找准胜任因素，根据空缺职位已经确定的胜任因素进行全面考虑，严格甄选。当然，要真正招到适合的人才，还必须要有准确的工作分析和规范的岗位说明书。
为使人才的挑选聘用更为有效，企业在选拔时应着眼于最合适的人选，而不应着眼于最优秀的人才，因为大材小用只会导致人才日后的流失。要留住所招的人，企业需要对应聘人员进行知识和技能、动机和态度和工作偏好三个方面的测试。考虑这三个方面聘用后的人才有着较高的成功率。企业一方面要了解员工的真实信息，包括其专长、求职原因、个性、价值取向等，另一方面向应聘者客观介绍公司，告诉他们公司的优势、劣势、存在的问题，公司在工资、奖金和其它报酬、福利方面哪些事情是他们能做到的，哪些是做不到的，这虽然可能会使有的应聘者失望，但可由此避免和减少应聘者不现实的期望。
3.2.2营造“以人为本”的用人理念
留人的前提是尊重人、信任人。现代企业管理的一个核心理念是以人为本，需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。
让员工体验到工作的意义，就必须为其提供富有挑战性的工作，让他们的能力和作用得以充分发挥。而要发挥员工的作用，需要建立一个完善的人力资源管理体系，根据企业目标，各类人才需要状况，结合具体的工作分析和职务说明进行补充和整合，做到“人职匹配”，把合适的人放到合适的岗位上，运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队，让他们有发挥自己能力的场所，保障其工作的积极性，为员工提供合乎企业与员工彼此目标的合理发展途径和智力支持，从而留住优秀人才。
3.2.3建立和完善员工培训体系留人
调查表明，重视系统化员工培训与发展的公司员工的跳槽率较低，人才只有通过学习培训才能提高，人才不提高便不再优秀。在一个单位内，当员工有培训机会，感受到自己的存在价值，受重视程度以及工作中存在的挑战时，他一般不会离开。企业留住人才的关键就在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工们用来感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据。而目前，国有企业对培训缺乏认识，既没有培训需求调查，又没有需求分析，纯粹是根据经验“拍脑袋”做出来的。这种状况直接导致了人才的流失，为此，国有企业应当结合招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训等方面，确定培训的标准和依据，科学地设计培训体系，建立完善培训与用人相结合的机制是当务之急。
因此，国有企业要留住人才，需建立一整套具有实际可操作性的岗位规范，明确各个岗位的任职资格及岗位所需知识、能力和素质要求，对企业全员实施纵横交叉的网状培训，突出培训的针对性和有效性，为人才提供良好的培训环境和培训机制，要从更新观念和建立正确的培训理念入手，加强对员工的培训投资力度，改善员工培训工作。企业所提供的大量培训机会也将成为吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
3.2.4完善选拔机制，让优秀人才脱颖而出
国有企业要创造使拔尖人才能够脱颖而出的环境，主要表现在能够把有发展潜力的人才挖掘出来，对优秀人才委以重任的良好用人机制上。这就要使国有企业的选拔方式要由行政指派和选举向市场化聘任转变，市场化聘任的选拔和任命方式主要考虑员工的工作业绩、经营能力、品德威望、上级信任、专业知识等方面，其中，工作业绩是最为重要的因素，它规定了经营者人才就任后向用人单位承担的经营目标、任务内容、履行期限、报偿方式与数量等。市场化选拔机制克服了经营者官本位的种种弊端，扩大了经营者的选拔范围，是一种较为理想的选拔方式，它通过市场，使人才公平竞争、双向选择、择优配置，让优秀人才通过市场合理配置，将逐渐成为国有企业的人才选拔的主流形式。
3.3健全完善绩效考核体系留住人才
绩效考核是人事管理的一个承上启下的中间环节。绩效考核对于组织而言，是上级以及同事对自己工作的评价。这个环节操作的好坏，直接影响着劳动者的积极性，体现着劳动者付出与回报的关系是否合理。要制定合理可量化的考核指标，国有企业必须使考核评价标准立足实际，要以地区、行业、企业的原始经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参照标准。真正做到责任大、劳动繁重程度大、技能要求高、环境差的岗位的报酬也高的原则，使付出与所得成正比。实行收入与其业绩挂钩，使人才能够获得预期责任与贡献相符的报酬。管理者与职工的利益关系必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。健全完善绩效考核体系，必须要做好以下两方面的工作，一是对专业人员实施全员、全过程的考核，完整的考核系统流程由目标分解、沟通指导、评价考核、结果反馈四部分组成，要发挥绩效考核对企业人才激励的作用，在认识上要扭转走过场的做法，严格按照科学的程序规范进行考核；二是对经营者的企业领导人的考核，按照不同领导岗位和职能，不同企业和规模，制定不同的考核标准，对各类领导人员实行分类考核，在方法上采用定量与定性相结合的方法。
3.4完善国有企业的人才激励与约束机制留人
激励和约束是人才管理和开发的动力机制和控制机制。完善激励与约束机制是国有企业人才管理开发机制的核心内容。留住人才，一方面要有完善的激励机制，另一方面要制定相应的约束机制。建立与完善完整的国有企业激励与约束机制，就需做好以下三个方面的建设：（1）文化层面的激励与约束，即通过道德荣誉、习惯、任务企业文化等来激励和约束员工，对员工行为不能产生确定性结果，但能起到潜移默化的深刻影响。（2）制度层面的激励与约束，即通过国家法规和企业的规章制度，政策工作流程对员工进行激励与约束，其可靠性与实效性主要取决于制度的执行情况，制度层面的激励和约束是企业激励和约束的核心。（3）技术层面的激励和约束，即通过各种有效的激励方式使企业员工的行为产生“确定性”的结果，需将企业对经营者经营利益的承诺实现进行有效的司法公正等。建立与完善激励与约束机制，就必须处理好这三个层面的关系。
结束语
综上所述，人才流失在国有企业已十分突出，成为制约国有企业发展的一个不可忽视的重大问题。国有企业的人才流失呈现数量大、学历和职称高层次、中青年为主的特点。造成国有企业人才流失的原因是多方面的，其中待遇太低、招进的人才能力得不到充分的发挥、绩效考核不公平合理、人才选拔和培训机制的不合理完善，以及国有企业其它的不足是最主要的原因。国有企业要真正留住人才必须要做到：提高人才待遇、为员工提供广阔的发展机会、健全绩效考核体系、完善人才激励与约束机制。否则，人才流失的问题在国有企业将得不到根本改观。