兼职，是相对于全职而言的，是指员工在本职工作之外兼任其他工作职务。兼职人员有两种：一种是可以称之为“非全日制用工”；另一种可是从事全职工作的劳动者，具有专业技术、能力、精力而从事全职以外的工作任务。
非全日制用工的多重劳动关系（劳动合同）及其相互关系
《劳动合同法》第六十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即就是说，先签订的劳动关系比后签订的劳动关系的效力要高一些，后签订的劳动关系不得侵犯先签订的劳动关系。
法律不禁止双重或者多重劳动关系的前提
首先劳动者从事的是非全日制用工，而不是全日制用工；其次，建立双重或者多重劳动关系时，要执行“后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”的要求。
法律不禁止双重、多重劳动关系
《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
原劳动部《关于合同制工人因为双重劳动关系给企业造成经济损失的处理意见》规定：用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，劳动者和用人单位都要承担赔偿责任。如未给原用人单位造成经济损失，劳动合同有约定或者用人单位规章制度有规定且不与法律法规相抵触的，按劳动合同的约定和用人单位规章制度处理。
全职人员从事兼职，法律法规并没有强制规定用人单位要与之签订劳动合同，只是规定了兼职工作如果对原用人单位造成损害的，如何对损害进行赔偿。
与有双重劳动关系的人员解除劳动合同，是否要支付经济补偿金？
所谓双重劳动关系，指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系，他既可表现为两个法定劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。
即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位要想与其解除劳动合同，也要满足法律前提，即“对完成本本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。
实践中，如遇到劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，用人单位想解除劳动合同，是以“对完成本本单位的工作任务造成严重影响”为由解除劳动合同，还是以“经用人单位提出，拒不改正”为由解除劳动合同？从举证角度考虑，前者的举证难度远高于后者，“严重影响”是个很抽象的概念，不易于举证。因此实践中遇到的情况，用人单位可以限期要求劳动者改正，比如要求劳动者3日内提交其他用人单位出具的已经解除劳动关系的书面证明，劳动者拒不提交的，用人单位解除劳动合同，无需支付经济补偿金。反之，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，劳动者并未“对完成本本单位的工作任务造成严重影响”或没有出现“经用人单位提出，拒不改正”的情况不，用人单位是不可以解除劳动者的劳动合同的，否则便要支付经济补偿金。