开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理师论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：工程任务课程化；卓越工程师；培养方案
工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中，涉及到第一、二、三产业的工程任务（农业工程、工业工程、服务工程），并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中，让学生在学中做，在做中学，实际工作完成情况即是对学生的考核结果。
一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格
（一）专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线，适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力，具有创业精神和良好的职业道德。
（二）人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线，从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作，具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。
二、人才培养方案制定的出发点
（一）专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案，结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准，打破传统的“基础课―专业课―工程实习”三段分割的教学模式，以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，使学生“学中做”、“做中学”，多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力，通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。
（二）理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。
（三）实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体，以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。
（四）人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年，主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养，使学生由“校园人”变为“职业人”。
三、课程体系
基于“专业能力进阶”的培养方式，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍：
专业学习领域主要包括以下课程：《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握，通过这些课程的学习，采取“工程任务课程化”的教学方法，让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。
拓展学习领域包括：《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面，使学生的知识面更广，为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。
四、学分要求
对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生，在3年学习期满毕业时，至少修满154学分，具体要求如下：
（一）公共学习领域(含必修和选修)：33.5学分
（二）专业学习领域(含必修和选修)：57.5学分
（三）拓展学习领域（包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课）：至少21学分
（四）企业培养（包括第三学期实习、毕业实习）：28学分
（五）毕业设计：14学分
五、企业培养计划
（一）企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划，大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节，如：《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节，学生需要完成企业的实际招聘任务；第三学期实习，学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习，以员工的身份工作两个月，完成企业的实际工程任务。
（二）企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节，关系到整个计划的成败。主要学习内容包括：档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。
在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主，学生在实习过程中要写实习周记、撰写实结、完成教师布置的项目作业，总结实习中的心得及遇到的问题，并分析问题解决问题，把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。
六、结束语
以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案，本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体，学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础，本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。
参考文献：
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学为本，用为根争做终身学习的知识型职工
**同志，1999年8月参加工作，现任人力资源主管兼秘书职务，大学本科学历，助理工程师、助理人力资源管理师。该同志在校学习期间品学兼优，1994年5月被**县教育局评为“三好学生”、“优秀学生干部”；1995/1996学年被**学校团委评为“优秀团员”；1997/1998学年获原**部教育司C程序考试优秀等级；1997年获**学校第六届书画大赛软笔组一等奖。参加工作以来，该同志勤奋工作，认真钻研业务，认真实践学习型组织理论，勤于学习，善于学习，勇于创新，出色完成了公司下达的各项任务。
一、坚持以学为本，以用为根，努力做到学以致用
“学习是永无止境的过程，只有通过学习，才能锻炼本领，增强技能，成为本职工作的行家里手，适应不断变化的工作环境，解决不断出现的新情况、新问题。”这是他坚持的学习理念，他也一直在实践着自己的理念。
**同志1995年9月至1999年7月**学校光纤通信专业毕业。此期间，他参加了全国高等教育自学考试，通过三年艰苦自学于2000年4月获英语专科毕业证书；2000年4月至2003年12月，继续参加全国高等教育自学考试，历尽三年艰辛于2003年12月获得英语本科毕业证书。2004年4月，该同志通过全国大学英语四级考试并获证书。
同时，他抓住公司创造的学习培训机会，不断充实自己。2003年4月他参加了**公司组织的消防安全培训班并获得结业证书；2003年7月参加了县直单位入党积极分子培训班并获得结业证书；2004年11月参加了**力源企业管理咨询公司组织的精英拓展训练课程并获得参训证书。
二、紧跟时代步伐，争做学习型员工
一个企业只有当它成为学习型组织的时候，才能获得延绵不绝的发展动力，才能促使创新源源不断地出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工知识资本的作用，也才能实现企业满意、客户满意、员工满意和社会满意的最终目标。时代已经步入了学习型组织的轨道，我们除了顺应，别无选择。
关键词：人力资源管理，高职教育；能力本位
根据教育部高职评估要求，高职教育应以培养应用型人才为根本任务，以适应社会发展需求为目标，以培养应用能力为主线设计学生的知识能力素质结构和培养方案。高职毕业生应具备基础理论适度、技术应用能力较强、知识面较宽、素质较高等特点。培养目标决定了高等职业技术教育培养的是应用型人才，“应用型”强调的是技能熟练程度。因此，高职人才培养必须把提高学生的实际动手操作能力作为主要任务。人力资源管理是一门专业性、实践性较强的课程，既要培养学生的理论素质与综合素质，又要培养学生的实践和创新能力。人力资源管理课程的教学方法改革要紧紧围绕人才培养目标，即培养为地方经济建设服务的适用型人才来进行。改革课程教学方法应以培养学生自主学习的能力、踏实的实践能力、创造性的工作能力为核心，这样人力资源管理课程才具活力，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要。
一、高职《人力资源管理》课程教学模式改革的目标
我国高职教育传统的人才培养模式重理论轻实践，这种模式正面临着严峻的挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向高职教育体制提出了迫切的要求。因此，改革高职课程教学模式势在必行。高职课程教学改革的目的在于通过学生对所修专业、课程及其专门知识和技能的实际运用，来巩固和加深学生对所学知识的理解，进而开发学生的创新能力、决策能力、组织管理能力及项目执行能力，提高学生的认知水平，增强学生的学习兴趣和学习主动性，最终达到锻炼学生实际能力的目的。
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。对学生而言，基于能力本位的教学模式，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
二、构建能力本位的高职《人力资源管理》课程教学模式
1，构建能力本位的课程内容体系。《人力资源管理》课程所涉及的内容具有系统性和整体性特点，因此，作为一门兼具理论性和实践性特点的课程，我们在强调概念理解和理论知识传授的同时，一方面把重点放在了学生对现代人力资源管理理念的认知和认同上，以达到启智、创新的教学目的，另一方面则突出了对理论知识和技术技能运用的增进，以提高学生的动手能力，提高学生的沟通技巧及团队合作意识，增强学生的学习兴趣及其主动性、积极性和创造力。为了突出课程的系统性和整体感，我们在教学内容编排上进行了深入研究，在将全部内容统一于开发和管理人力资源这一大系统的同时，将各部分内容划分为具有相对独立性的子系统或单元，这些子系统或单元既具有相对独立性，又存在密切的逻辑关系和相互依赖性，这样，《人力资源管理》课程各部分的内容就通过组织中的岗――人关系而有机地结合在了一起。根据高职教育理论知识够用原则，就“人力资源管理”课程具体分设了以下内容：人力资源规划、工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳资关系模快。
3，创新授课形式。学生的能力只有通过锻炼才能得到培养。因此，授课教师必须改变过去死板的课堂教学模式，广泛采用实践教学方法。实践教学方法概括起来有：案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查与实践、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察、教师带领学生共同组成课题攻关组、组织学生暑期社会实践、小组讨论、与成功人士座谈等。
关键词：HRM；HR薪酬；职业生涯规划
一、引言
二、关于HR薪酬的统计以及分析
通过分析2004年至2014年我国HR的薪酬调查报告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR参与到调查中，调查的范围越来越广，调查的企业、行业、城市也越来越多。由此可见，各行各业对人力资源管理的重视正逐渐加强。经分析，本人认为以下几个方面的统计信息对HRM专业的大学生就业具有重要的指导意义：
（一）不同地区的薪酬分布
2004年到2014年的报告显示不同地区HR的薪酬状况，而且每一份报告所显示的结果规律都一样。HR的平均薪酬上涨1400元左右，涨幅比较大。从横向上来看，东、中、西部城市HR的薪酬差距十分明显，2004年东西部之间的平均薪酬差距为1931元，而2014年东西部的平均薪酬差距则已经上升到了2516元。总的来说，上海HR在10年内的平均月薪一直高居中国各大主要城市之首，其次是北京、深圳、广州。如果自身是追求高工资、高挑战、高竞争的人，则可以选择到北上广这些经济比较发达的城市。
（二）不同行业的薪酬比较
不同的行业由于发展的需要、程度，对HR的需求以及重视程度也会有所不同。调查显示2004年至2014年，金融业、电信、房地产HR的收入一直都遥遥领先。2014年金融业的HR专员的月薪在4000元左右，而酒店/餐饮HR的月收入为3000元左右，两行业之间相差1000元。另外由于互联网这几年经济发展十分迅速，对于HR的重视程度也在增强，HR的薪酬在行业中已经排到第二位。
（三）企业的类型与规模影响HR的薪酬
（四）不同学历以及证书对HR薪酬影响的比较
学历与HR的收入成正比，且随着学历的提高，HR的收入差距在逐渐的拉大。例如，硕士及以上学历的HR的年薪与本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。从业资格证的影响力，在近2年的调查报告中显示公司开始将HR的从业证书纳入HR的薪酬中进行考虑。接近半数的HR从业人员没有任何资格证书，他们的平均收入略低于行业平均。由于人力资源管理员和助理人力资源管理师这两类资格证书的含金量不高，持有这两类证书的HR收入甚至低于无资格证书的HR。而人力资源管理师和高级人力资源管理师证书能帮助HR获得更为理想的收入水平。
三、HRM专业大学生的职业生涯设计
通过对不同城市、行业、企业的规模和性质等因素的调查，分析其对HR薪酬的影响，让我们认识到了这些因素的重要意义。作为大学生，应该认识到一个HR不仅要具备良好的悟性和情商，能够解决实际工作中的问题，而且还需要熟悉整个公司业务、流程，使自己成为该方面工作的专家。因此，HRM专业的大学生一定要考虑自身的特质，明确自己目前的知识水平找到自己的职业锚，制定一个专属于自己的职业规划，这样才能获得期望满意的薪酬。具体的方法如下：
（一）正视自己，分析自身的潜能和适合的职业类型
（二）积极了解并应对外界环境的变化
（三）确立成功的目标，进行科学的定位
大学生职业规划最关键要确定职业目标，但对于没有工作实践的经验在校大学生，确定一个非常明确的职业目标并不现实，我们应该是先定向再定位。根据现在所学的专业，来确定自己未来的职业方向，考虑清楚是否对自己的专业感兴趣，如果回答是肯定的，可以基本确定自己的职业方向。但如果答案是否定的，那一定要探索对其他专业的兴趣，可以通过转专业，或通过辅修专业，选择选修课程或者通过跨专业考研来调整和确定自己职业方向。定了向，接下来就可以考虑职业定位的问题了，而定位则是逐步地缩小的选择范围，需要通过提前参加招聘会、兼职和实习等方式进行社会实践和工作体验，感受意向职业是否适合自己，是否与个人的主观想象一致。在定位的过程中，定位的目标不宜过于具体，应该有一个选择的范围。
（四）对自己进行SWOT分析；并据分析结果，确立行动计划
（五）不断对职业生涯规划进行评估与反馈，并树立职业生涯逆商
论文关键词：信息系统项目管理导入系统建设
论文摘要：随着科学技术的不断发展和科学水平的不断提高，信息系统项目管理越来越具有挑战性。不但需要使用项目管理知识进行管理的项目越来越多，而且项目建设也是越来越复杂，有些项目还是跨地域、跨专业的，这就对项目建设带来了非常大的困难。所以科学地使用信息系统项目管理知识，并且能够合理的导入信息系统建设中去成为现在企业的一项重要工作
将项目管理在各行各业的应用已经取得了非常卓越的成就，因此项目管理在各领域所起的作用也越来越突出。但是相比较而言在信息系统建设过程中，项目管理所取得的成效不是很高，所以我们仍需做出努力使得信息系统无论是在项目管理中还是系统建设中都取得令人满意的成绩。接下来本文将对如何将信息系统项目管理方法导入到信息系统建设中做详细的阐述和分析。
一、信息系统项目管理
（一）信息系统项目管理的涵义
信息系统项目管理即如何使用科学的项目管理知识如各种技能、工具和技术方法建设信息系统，使信息系统的建设更加完善。
（二）信息系统项目管理的特点
首先，由于信息系统项目管理是随着时代而兴起的，所以它没有明确的任务和目标，而质量方面的一些要求也没有比较规范的界定，大多都是由项目负责人来定义的。
其次，信息系统项目管理具有劳动和智力密集的特点，很多时候都会受到人力资源等方面的影响。因此项目负责人和成员的素质将会对信息化项目管理的成果有着非常重要的影响。
最后，在项目的各个阶段都需要工作人员对该阶段的工作成果作出细致合理的检查，以此来判定该项目是否符合预定要求。如若有所偏差应该及时找出原因并作出相应的解决方案。这样不仅能够保证其项目的质量，也对接下来把信息系统项目管理更好的应用到信息系统建设中打下坚实的基础。
二、怎样将项目管理引入信息系统建设中
其次，要实施对项目的变更管理。项目实施过程中，发生变更是很正常的，“计划没有变化快”就是一种表现。我们不能拒绝变更，这就要求我们控制好变更，确保变更有效进行。在重视项目质量管理的同时，就要充分利用好变更管理，在项目建设初期，就制订好变更管理流程，严格要求项目成员执行，只有这样才能更好的将项目管理知识导入到信息系统建设，使得信息系统建设更加完善。
再次，要做好人力资源管理。由于信息系统建设规模越来越大，参与人员越来越多，人力资源管理显得越来越重要就。这就要求项目负责人在将信息系统引入人力资源管理，合理的配备和协调、组织人力资源，尽量发挥项目团队人员的积极性，激发团队士气，以完成项目并为公司培养项目团队。
最后，要重视总结项目和积累经验，做好知识管理。项目的总结包括很多方面，主要包括管理、技术等方面的经验，还有就是关于项目的各种评价。通过对各个环节的评价从而得出一些比较珍贵的评价结论和修改意见，不仅可以作为系统优化的依据，而且可以知道其他信息系统的建设。
三、项目管理引入信息系统建设中的意义和作用
（一）适应时代的发展
随着越来越发达的科学技术，信息系统的建设也进入了一个前所未有的层面。项目管理引入信息系统建设中就是其中最主要的体现，并且符合时代的要求。
（二）完善信息系统建设
信息系统的建设随着项目管理的信息化、体系化而逐渐完善起来，使得很多问题能够高效、高质量地解决，从而使信息系统建设更加得完善和健全。
（三）应用的领域广
项目管理知识被广泛的应用到各个领域，项目管理体系是否先进、管理水平的高低，已经直接影响到信息系统建设的质量和效益。所以将科学的项目管理运用到信息系统的建设有着非常重要的意义和作用。
四、结束语
参考文献
[1]徐绪松，曹平，龙虎.基于知识管理的项目管理知识体系框架[J].管理世界，2002，(6):146-148
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[3]默奇理查德．IT项目经理实践入门[M].北京:电子工业出版社，2002
一、员工援助计划概述
1.什么是员工援助计划
EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题通常会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。
2.员工援助计划（EAP）的起源
二、员工援助计划（EAP）在我国的实践
根据调查和实践总结，员工援助计划（EAP）在我国的实践成效主要体现在如下方面。
1.劳工关系与人际协调
随着企业产权关系的多元化和劳动关系的市场化，在追求利益最大化的同时，企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题。EAP的基本作用就是调整劳工关系，以提高企业的竞争力。人本主义是EAP实施的基本出发点，EAP必须与劳资冲突的化解结合起来，体现雇主（企业）的社会责任。
2.压力管理与健康疏导
工作压力影响人的身体和心理健康，更影响工作效率。英国Cooper和Cartwright（1997）的研究显示，精神健康的问题导致了每年八千万工作日的损失，相当于三十七亿英镑的价值，直接削弱了企业的竞争力。因此，需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决这些问题。
3.组织变革与心理辅导
转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。EAP员工援助计划包括员工沟通流程的设计、对于各种危机行为的预防和及时处理。
4.职业发展与生涯指导
成功是员工职业生涯发展的基础，建立职业生涯成功员工的胜任特征模型（CompetencyModel）是实施职业生涯设计和指导的前提。这样，就可以在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。
5.文化建设与创新管理
EAP服务就是要全方位地了解管理者和员工的主观幸福感，促进员工的工作幸福感，进而提高其工作绩效，从而增强企业内部的凝聚力，营造更好的、利于创新的组织文化，这样可以避免冲突，重整士气，使员工对公司保持忠诚，增强企业的核心竞争力。
三、国家员工援助师的职业资格培训
为了进一步加强企业的员工援助计划服务的队伍建设，将“员工援助师”正式纳入国家职业资格培训标准，有关专家做了大量工作。国家员工援助师的职业资格培训在内容设计方面，针对个人、家庭、工作场所和环境变化中存在的健康、情绪、压力等问题，并在对员工援助师的工作分析的基础上，提出了该职业从业人员必须具备的10项职业能力的胜任特征模型，具体包括：心理诊断能力、监控干预能力、心理疏导能力、职业辅导能力、团队建设能力、冲突管理能力、协商谈判能力、法律援助能力、社区关爱能力和危机应对能力。国家课程发展中心组织编写完成的职业资格鉴定教材，在编写模式上体现了职业能力定向、密切联系实际和注重案例分析等特点。员工援助师（又称员工关系管理师）教程由中国科学院大学时勘教授担任主编，邀请了清华大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、中国人民大学、中央财经大学、北京回龙观医院等国内员工援助计划领域内最有代表性的心理学、人力资源管理、临床医学、劳动法、危机管理的学者和管理专家，结合我国国情的实验研究成果编制而成。
论文摘要：公共管理专业的实践教学对培养符合当前社会管理需要的合格人才至关重要，应从更新教学思维方式入手，合理设置教学模块，创新评价体系，完善基础性保障措施。
随着社会主义市场经济和民主政治的向前推进，完善政府的社会管理和公共服务职能越来越重要，对应用型的公共管理专业的人才需求也在明显加大。但目前公共管理专业的课程设计及教学安排上，对培养应用型技能的实践性教学重视不够，存在实践教学理念滞后，实践教学设置不合理，实验室建设和实训基地建设缺乏力度，忽视教师实践能力的培养等问题，难以适应社会的要求。
实践教学，是指根据专业培养目标的要求，按照教学计划的统一安排，对学生进行基本技能训练，以提高实践能力的各种教学形式的统称。包括专项技能训练，办公系统软件实验、实习、毕业设计、社会调查、学生第二课堂活动和其他社会实践等。实践教学与理论教学是相辅相成的关系，密不可分，是一体性的教学，但实践教学与理论教学是两种不同的教学环节，在组织形式和教学方法上各有不同，必须从实践教学理念、实践教学内容、实践教学评价、实践教学保障体系等方面认真加以研究，才能培养出符合社会需要的公共管理专业的人才。
一、更新教学思维方式，确立公共管理专业实践教学的理念体系
二、重组教学模块，构建公共管理专业实践教学的内容体系
根据公共管理专业的特点，在实践教学的内容体系方面，可以设计以下6个模块。
1.基础训练模块。公共管理专业具有跨学科、综合性、交叉性的特征。主要应包括：以管理学、经济学为主的基础类课程模块，以公共行政、人力资源开发与管理学为主的专业类课程模块，以公共政策分析技术、政府部门会计技术等为主的技术类课程模块，以应用写作、英语、计算机操作等为主的能力类课程模块等。应结合各自实践教学目标的特点，提出可行的课程实践教学要求，完善实践教学的实施方案。
4.毕业论文模块。毕业论文是对学生在完成学校培养方案中规定的各门课程学习任务后，综合运用本专业知识、技能和技术，做出解决实际问题的毕业论文（包括毕业论文和一些学年论文、调查报告等）。现在对学生写毕业论文的不同意见较多，认为抄袭的现象多，学生对写作论文不重视等。这要求学校和教师进行正确的引导和严格的把关。公共管理类学生的一个基本功就是公文和各种文字材料的写作能力，这要求在实践环节中不断强化学生的这种技能。教师要在平时多进行训练，批改，及时指出问题，帮助学生写作，在不断的练习中，掌握写作的思路和方法，并在写作中，训练学生的分析问题和解决问题的能力，训练学生的思维结构，这对学生参加工作后，在处理文字材料和提高行政能力方面都是有益的。
5.第二课堂模块。第二课堂主要是在教师指导下，以学生组织为主开展的在课堂之外的一些活动，如政务活动程序模拟赛、时事热点事件辩论赛、即兴演讲赛、公文写作赛、办公软件操作赛等，使学生在竞赛活动中受到较全面的创新能力的培养和实践锻炼，也是学生展现自我、发挥创意的平台。
6.社会考证模块。很多学校已开始将职业资格证书教育纳入本科教育，推行“双证书”模式，使职业资格证书教育和高等教育结合在一起，学生毕业后可以拿到本科的毕业证，又取得了“上岗证”。推行“双证书”教育，可以有效地促进应用型本科教育实践体系的建立，提高学生的实践学习的积极性，并使学生的实践能力得到社会的认可。公共事业管理专业可考取的社会证书有：社会工作师、人力资源管理师、秘书证等。鼓励学生参加跨学科的证书考取，如会计类、国际贸易类、工商管理类、法律类等。“双证书”教育是一种全新的教学实践，要涉及课程设置、教材研发、实验室建设、实训基地的等各方面，难度较大，但又是一个方向性的改革措施，因此，应把“双证书”教育作为应用型本科实践教学改革的一个突破口。
三、创新考评方式，规范公共管理专业实践教学的评价体系
理论课对学生的考核方式主要是通过试卷等来检查学生的学习掌握情况，实践课的考核评价应该与理论课的考核评价有明显的区别，要通过现场考核，提交现场报告、课程设计、实践报告等来检查，考核的是学生的综合应用能力。因此，在搭建评价体系时，应该侧重以下几个方面的调整。
2.在评价的形式方面，可以是口头形式，也可以是书面形式，也可以是成果形式。可采用平时成绩、期中、期末考试成绩相结合，侧重考核学生对课程的参与度、学生对知识综合运用能力、学生对课程学习的贡献以及创新能力等。
3.在评价的结果方面，学生撰写的论文公开发表，或参与教师的教学科研课题，参加各类竞赛的成绩，考取资格证书的成绩，都可以作为考核的一个方面。
4.在评价的主体方面，除了学校和专业教师外，还要侧重听取实践单位的意见，校外指导教师的意见以及同项目组同学的评价。
5.在评价教师的工作方面，主要是评价教师在教学过程中是否具备认真负责的态度和学生的实践成果。健全教师在实践教学计划、实践教学实施、实践教学总结等方面的具体考核标准。对学生实践成果较多，成绩较为突出的教师予以各种形式的奖励。学校监管部门应该及时掌握教师实践教学的情况，对于不负责任的教师进行及时沟通，对问题较多的教师，予以调整工作岗位。
四、采取有效措施，形成公共管理专业实践教学的保障体系
1.改革教学管理，建立实践教学制度。在现有的教学管理体系下，多数学校是一种“虚拟的学分制”，学生必须按照教学计划按部就班地上课，学生自由选择的余地非常小，不利于创新实践能力的培养。因此，应逐步实行“弹性学习制”和“完全学分制”等，提高学生学习的积极性，鼓励学生的创新意识，承认学生取得学分途径的多样性和灵活性。当前，应结合实际情况，健全实践教学工作的各项规章规范，以确保实践教学顺利开展。主要规范担任实践教学工作部门和人员的职责分工；实验室、实训室、实习基地建设与管理方面的实施细则；实践教学评价及奖惩方面的若干规定等。
3.加强师资培训，提高教师实践能力。韩国的应用型大学在聘请教师时，常常把实践经验看作一项重要的条件。德国颁布的实训教师资格条例，详细规定了师资的教育资格、知识证明和职业证书方面的要求。柏林科技大学的所有教授都具有工程师资格。因此，我们也应加大“双师型”教师的比例。对校内教师，鼓励他们经过实践学习，考取相应的技术证书；要为教师创造社会调查和科学研究的基础条件，定期选派教师到公共管理部门挂职锻炼，学习先进的管理经验及操作规程。可以邀请公共管理部门的人才或聘请一批学识水平高、业务能力强的业务骨干，或是已卸任的官员进入课堂和实践教学环节，利用他们丰富的实践经验指导学生，使师资力量不断得到充实、优化和加强。
4.加大经费投入，保证实践教学开展。学校应设立发展基金或实践教学基金，加强校内实验室和校外实践基地的建设力度，花大力气培养和引进实践教师，增加社会调查经费、增加师生的教育实习经费，支持实践教学项目的开展，促进实践教学改革，使实践教学的质量上一个新的台阶。
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[3]朱正伟，刘东燕.加强高校实践教学的探索与实践[J].中国大学教育，2007，（1）：46-48.
【关键词】金融风险平衡计分卡金融机构风险管理
风险管理是一个持续的动态发展的过程，并渗透到企业各项活动中的一系列行动。风险管理从风险意识开始到风险识别，再到风险分析及风险处理后的风险控制和反馈，最后又返回到提高风险意识，形成新一轮循环的风险管理过程。现将从平衡计分卡的财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与成长角度全面分析，建立企业风险管理体系框架，使得风险管理融入到企业管理的四个维度，从而形成不同层次结构的风险指标体系。将金融企业的风险管理从轻到重分为三个层级，依此为一级风险：经营管理风险；二级风险：战略决策风险；三级风险：潜在风险或不可预测风险。
一级风险：经营管理风险。
这类风险是企业风险管理中最常见的，是金融企业在运营流程中出现的某些盲点。很多情况下，化解此类风险对于企业战略发展具有必要性，但又不是企业差异化战略的最终落脚点。金融机构经营管理风险主要包括技术风险、运作风险、体制风险、道德风险。如今信息和技术是金融发展的推动力，提高了全球化和网络化的金融服务能力，随着金融运营方式的技术化和自动化，操作不当失误、业务差错、黑客入侵等运行活动将给金融机构带来灾难。金融从业人员道德约束能力下降，给金融机构带来道德风险。运作风险中资金被挪用无法清偿债务，造成客户利益损失。金融机构管理职能的泛化，监督不到位，因业务部门之间与外部机构协调不一致的弊端，使得管理体制风险日益突出为最高的风险。
对于金融企业经营管理类风险的有效管理，需要前台业务部门、审批部门以及后台监管部门的共同努力才能有效规避和管理。如图1所示，对于风险管理主题在不同类型的部门的战略地图各个维度都会有差异化的战略目标设计。同时配以相应的计分卡衡量指标动态管理战略目标的执行情况。例如：业务部门需要以周甚至天为单位审慎处理业务信息、客户信息、交易信息等业务风险最前沿的领域。而审核部门，需要严格梳理公司运营风险点，保障前台业务运作全过程得以监控。最后，监管部门在营造合规、合法经营氛围的同时，还需要在公司决策层严肃风险意识，测评经营决策风险。
图1
二级风险：战略决策风险。
金融企业过于专注短期财务表现而不能平衡风险，甚至风险管理在战略体系中缺失，而或战略指标不足以反映运营层面的实际风险，失去了对风险客观衡量和真实反映，对风险的判断不正确和防范不充分，都将直接影响战略愿景的达成。为此，建立稳固的公司治理结构是实施战略决策的基石。金融企业的风险管理者需独立监督、稽核的权力，并单独直接汇报董事会。如果风险管理者不能有效监督控制经验管理活动带来的风险，那么企业的风险管理将弱不禁风。其次，此类风险伴随着企业所选择的战略而存在，战略决策风险有：财务风险、客户风险、创新风险、人力资源风险、信息系统风险等，企业经营运作过程中需要充分发挥战略地图和平衡计分卡四个角度相互支撑和平衡管理，一体化设计企业管理框架，帮助企业明晰风险、规避风险和降低风险所带来的损失及影响。如图2所示，金融企业的业务发展战略与内控、风险管理战略需要平衡发展，即相互促进，又得到制衡。
图2
三级风险：潜在风险或不可预测风险。
对于一级风险，我们可以通过严格的企业内控制度，全面而标准的操作流程，以及内部审计来管理和规避。二级风险，因为他们是伴随企业所选择的战略而存在的，因此企业管理高层团队在期望获取突破性业绩的同时也需要接受这类战略性风险的存在。平衡计分卡是一项综合的战略管理工具，能够帮助企业管理高层全过程可视化管理战略执行过程中得潜在风险，并且在战略的实施过程中通过风险预警指标和行动方案得到警示，并从而做出决策。最后，对于潜在风险或不可预知的风险，超出控制范围由外部因素导致的致命风险，对于企业的影响将是毁灭性的。定期地举行专题风险研讨，能够尽可能地帮助企业高层管理团队管理这类风险，并在其真正发生的时候能够有效应对。
金融企业的风险管理是有效地经营风险，将不良风险发生的可能性和严重影响控制在可接受的风险容忍度范围内，金融企业的发展伴随着高风险和高收益，为此，平衡计分卡以适应创新和发展的需要，为企业的战略目标的实现提供最有价值的指导。基于平衡计分卡来聚焦和解析风险管理，平衡金融企业的风险和收益，平衡金融企业的短期目标和长期战略。平衡计分卡通过从上而下的动因驱动，通过消除或减少企业各个关键运营活动中的风险，提升企业整体防范风险管理风险的综合能力，并最终帮助金融企业建立风控核心竞争力。
[1]周航.赵晓萌.风险管理平衡计分卡的设计与应用研究.环渤海经济望,2005年第12期.
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[3]赵巍.金融危机环境下我国商业银行的全面风险管理研究.北京邮电大学硕士学位论文,2010年1月.
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关键词课证赛岗高职教育培养模式法律文秘
中图分类号：G712文献标识码：A
1“课证赛岗创”融合式人才培养模式的意义与内容
1.1以岗定课，是高职教育的必然选择
1.1.1实务课程的以岗定课最能体现高职应用性特色和要求
以法律文秘专业为例，法律文秘专业的实务课程主要有实体法与程序法课程、司法辅助课程、办公事务处理等。这些课程内容的设置和企业岗位实际要求是否一致直接关系到“技能型”培养模式的成功与否。所以实务课程设置应充分考虑职业岗位的实际需求，并以此不断调节、优化课程设置和授课内容。做到课程内容和实际岗位需要一致。
1.1.2理论课程的以岗定课也有很强的必要性和现实意义
理论课程往往是被很多高职院校赋以较少的权重，其实这是一个误区，因为理论课程对树立学生整体专业意识和构建完备的专业知识体系有重要作用。这些课程对学生职业发展有着很强的知识储备和升级作用。另外，理论课程在实际岗位工作中能体现更高的社会价值，但这些内容对于刚毕业的大学生而言在实际工作中也许难以立即接触到，所以往往因为强调“应用性”而被很多师生忽略。
1.1.3以岗定课的实现路径
以岗定课的实现离不开以下几个环节。第一，行I动态的调研和课程内容的更新。第二，行业、企业实际业务方式的变化和授课内容的随时更新。第三，往届毕业生岗位工作心得感受和回馈建议应及时反馈到课程设置和课堂教学中。第四，课程设置的科学性和前瞻性，应通过随时与业内专家学者、企业高管和高级研究人才之间的沟通来把握和实现。
1.2课证融合，证书反映学生综合素养和职业水平
对于专业方面的证书，可以将某些行业重要的证书的取得作为专业必修课程或者实训课程成绩。
1.2.2课证与专业实训课融合途径
依据岗位（群）必备的知识、技能、素养和相应的职业资格标准等，在人才培养方案中突出实践性教学环节，除了在课程体系构建相应的课程模块以外，首先，还应通过职业规划、公共素质、公共技能与职业知识部分课程的教学，使学生对专业有一定的感性认知，并具备一定的基础素养。其次，通过专业课程的开设和实训课程的开展，使学生对岗位工作流程有较为全面的理解，使学生具备岗位相应的基本能力。最后，通过工学交替、顶岗实习和毕业论文的实施，学生直接进入真实的工作环境中开展综合的实战训练。
1.3赛训强技，提升自主学习兴趣
1.3.1赛事训练对提升学生能力的积极影响
高职专业引入比赛，比赛促教，以赛促学，使学生通过激烈竞争不断获得实践经验，充分掌握各种业务技巧，达到全面提高从业技能的最终目标。通过比赛，学生可以提高专业能力和素质能力，教师更加明确教材更新、教学体系及成绩评价等方面的改革。
1.3.2参与比赛的安排与设计
高职院校的学生专业竞赛形式应不同于本科学院。专业竞赛的举办与参加只要是为了培养和夯实学生的应用性技能。具体安排应包括以下几个方面。
（1）比赛应该做到点面结合。专业竞赛应该在院校范围内普遍举行。其目的是为了让更多的学生通过参与比赛巩固专业知识，在比赛中培养专业兴趣和体会实际业务流程。最后在参选的团队中选出优秀的团队参加全国或者全省性的专业竞赛。
（2）比赛团队应由跨专业的学生组成。以全国文秘职业技能大赛为例，文秘的学生可能更加擅长公文写作与办公室事务的处理，法律文秘专业的同学也许更擅长演讲与应急处理。不同专业的学生组成的团队更能培养学生的团队精神和激发他们的创造力。
（3）比赛团队成员不仅可以跨专业选择，还可以跨年级选择。高年级的同学在专业知识和外语水平方面占据更多的优势，可以成为这个团队的领导成员；低年级同学思想活跃，想象力会更丰富一些。而且不同年级的同学在一起，其凝聚力往往要高于由同一年级学生组成的团队。
1.4毕业实习和大学生创业
2岗、课、证、赛、创业等的学分比例分配
2.1以岗定课
2.2证书的数量和质量控制
每个专业领域能提供的专业证书是有限的，哪些证书应该纳入专业教学范畴，应根据学校和专业的实际情况予以确定。不同的证书给予多少学分认可，应根据证书的难度和实用价值予以考虑。以法律文秘专业为例，高职特色使得我们不可能将司法资格证书作为专业要求，目前秘书资格。人力资源管理师等专业证书由于和专业教育紧密联合度尚有一定欠缺，所以不能作楸匦扪Х挚剂浚只能作为奖励学分。
2.3学科竞赛的选择和规模控制
作者简介：杨越（1969年―），女，汉族，副教授，主要从事经济法等教学、研究。工作单位：广东农工商职业技术学院管理系。
[关键词]高职毕业实习物业管理校企联合
高职物业管理专业是管理基础理论和管理技能紧密结合的复合型专业，所服务的行业具有综合性、实务操作性强的特点。随着物权法、新劳动合同法及新物业管理条例的出台，企业人力资源管理和用工制度更严格，急需提高毕业生职业素质、实践能力和就业竞争力。毕业实习是检验学生理论联系实际能力和综合素质、掌握实际岗位技能最直接、最有效的途径，是通往就业的桥梁。下面谈谈我系物业管理专业学生毕业实习管理的一些体会。
2.实习企业的选择。毕业实习须以就业为导向，除实习基地企业外，实习前还要尽可能多地联系具有一级和二级管理资质、社会声誉好、品牌优、企业文化先进的物管企业，它们管理着不同类型物业，如新建中高档智能小区、涉外小区、高层综合办公楼和商住楼、著名外资企业等。了解这些企业目前可供实习的岗位和要求。是否有新招聘学生的计划；如有新项目企业更合适。这样既满足企业目前需求；学生又能从头学起(从前期介入、早期参与和验收接管开始)。对他们学习和就业都有利，且实习费用一般都由这些企业负担。
3.校企联合指导毕业实习和毕业论文。
实习结束后，组织校企和学生三方座谈交流，进一步密切了同企业的关系，得到了许多合理化建议，并建立毕业实习管理文字图片资料信息库，内含企业对学生的要求，学生岗位上存在的问题、改进方法和效果等。通过学生的毕业实习，还找到新的合作企业，拓展了实习面，促进了就业，校企都创造声誉，有利于提高学校生源质量和教学建设。许多企业每年会主动提出要安排实习学生，已就业历届学生会介绍公司招聘及时信息，推荐应届学生，形成毕业实习良性循环。
黄雁：《职场教练工作室》职业指导咨询师，中国职业规划师，人力资源管理师。现主要从事大学生职业生涯规划、大学生就业辅导、员工职场心态培养与训练。
一个面试官与应聘者的对话：
问：你能否介绍一下你们在校期间的情况？
答：我在校期间的情况？我在简历上说的很清楚呀。
问：能谈谈你在大学期间的实习工作情况吗？
答：在某个超市做过一些兼职的推销，期间参加了某社团的外联，后来参加了青年志愿者的活动。
问：那在大学的期间，是否有那一段实习经历给自己留下了深刻的印象？
答：！@#￥#@！&%*……
问：那当初这家实习单位还不错，为什么就不做了呢？
答：！@#￥#@！&%*……工资太低了。
问：那你觉得以你目前的能力，你对薪资的要求是多少呢？
答：每月至少3000左右吧。
问：……
“好吧，我考虑一下，你回去等待我们的通知吧。”面试官的心里已经把这位应聘者打入了冷宫，起身做了个送客的动作。“那我什么时候可以接到通知呢？”应聘者也起身了，对面试官说。“三天之内。”面试官给了他一个很明显的暗示。应聘者起身收拾好东西，转身走了，走的时候，眼中，还饱含着希望，他的眼神，使面试官感到一丝丝的愧疚。因为，面试官已经没有打算让他再走入这个门了。
HR们的困惑
上面这个故事，相信只要是做过HR的朋友，都深有体会。有HR向我叹息：现在真难招到一个人才呀！其实，并不是我们去为难应聘者，而是作为一个企业的HR，有责任也有义务去为企业筛选合适的人才。在我们5年前初次找工作的时候，只要有一份工作给我们，我们就会拼命珍惜。可现在时代变了，不仅要求工作环境安全，还要离家近，还不得出现加班，动不动还和你提劳动法，哎，不得不感叹，在这个时代，变得大学生一抓一大把，普工却招不到的现象。
我问为什么？HR说：“现在的求职者动不动就是大学生啊！不屑于做小工，嫌工资低，干活累，一说工作就是要找大钱。而我一听，就知道这样的求职者眼高手低，不踏实，再高的学历我也不要。招来了三天两头跟你提要求，牢骚满腹搞得双方都不高兴，这样的人才还是不招的好！”
应届大学生的疑问
当然，大学生也有大学生的苦衷。辛辛苦苦读了4年大学，工资只肯给1500元，扣掉社保，只剩下了不到1300，加上房租，公交费等等，难道我们提每月3000工资就过分了吗？难道我们本科生的学历就值这么一点工资吗？柴米油盐什么都涨，就是工资和个头不涨，这生活怎么过呀？在大城市里，几百块钱，让我交朋友都困难。我原本计划工作了，有钱了，可以每月寄点钱回老家孝敬孝敬父母，可如今养活自己都困难了，如何孝敬父母啊？
合理看待应届生低工资现象，究竟拿多少钱才合适？
大学生多多少少都学过经济学，里面提到了价格在价值的基础上，受供求关系的影响，围绕价值上下波动。在目前大学生一抓一大把的情况下，企业不得不考虑降低大学生的薪资要求。而这个并非是大学生埋怨企业、企业抱怨大学生可以改变的。
其实，很多社会成功人士本身也是大学毕业，也很清楚当时毕业的那阵子，也是眼高手低，总觉得自己在大学里学了几门课程，干过不少社团活动，就可以报个好价钱。可是真正的踏上了社会，却发现处处碰壁，前辈们觉得自己不会说话，老板觉得自己不够用心，自己又觉得自己什么都能干，就是别人不给机会。其实，大学的过往经历，有什么好值得炫耀的地方呢？既然人家给你开1500，就说明你（目前）不值更多地价钱，真正的人才，企业会抢着要的，绝对不会以低薪打发你。所以拿1500或1000确实没什么稀奇的！也没必要抱怨！不仅不要抱怨，还要怀着一颗感恩的心，感谢给你提供工作的人，感谢社会，给你提供了进一步学习的地方，给你创造了一个发展的平台！
既然我们懂了企业的想法，那么我们就应该为此去采取一些策略，比如：
1、做一份好的简历，来凸显自己的经历，切忌洋洋洒洒，应聘不是写论文，只要将切合当前企业的经历挑出来即可。然后在面试的时候，着重举例说明，这些经历对自己产生了什么样的影响，自己从中学到了什么；
2、给自己一个合理的定位。大学生，在初次工作，很多时候都是摸索阶段，很少有人能够在第一年就找到自己的职业方向。所以，当你选择这个企业的时候，切忌不要选择金钱，而是要选择适合自己感兴趣的发展领域；
关键词：企业培训；师资队伍；兼职教师
中图分类号：G726文献标识码：A
一、发展现状
要搞好企业员工培训，必须有一支优良的教师队伍。目前，辽河油田茨榆坨采油厂员工培训中心共有教师125人，都为兼职教师。其中，按照专业领域划分：分别为管理类兼职教师35人、技术类兼职教师33人、操作类兼职教师57人；在职称获取方面，有5人取得二级人力资源管理师资格、有1人取得企业培训师资格、有1人取得企业助理培训师资格；在行政级别方面，有10人为科级干部，分别为管理类6人，技术类2人，操作类2人。辽河油田茨榆坨采油厂培训主管部门对其所有兼职教师进行动态管理，对不能完成当年培训任务及课时的兼职教师予以解聘。
二、存在的问题
(一)缺少专职教师
(二)责任心不强
(三)教学基本技能欠缺
有些兼职教师因为没有受过系统专业的培训，在如何备好一堂课、如何上好一堂等方面的能力还存在一定的不足，授课语言和行为还不够规范，这在不同程度上也影响了培训效果。
三、采取措施
(一)合理利用专兼职教师资源
应建立专兼职教师师资库，培训实施单位应优先安排专职教师，在专职教师数量不足或培训项目要求较高的情况下，方可聘用兼职教师进行授课。培训实施单位要根据课程性质和专业，合理安排兼职教师。原则上首先安排工厂聘任的兼职教师，保证兼职教师年度授课量不少于60学时，特殊情况，报请油田公司培训主管部门审批后再另行聘用外部培训师资。
(二)严格审核兼职教师任职条件
一是根据培训层次和专业分类，结合现有兼职教师分布情况，合理设置兼职教师数量，确保同一专业课程聘任2～3名兼职教师。二是基层单位兼职教师采取个人自荐、单位推荐、组织选拔的方式进行择优选聘。三是厂处级的兼职教师先由各基层单位初审，并向厂里推荐，经审核后，由厂培训主管部门组织试讲，试讲合格者，提出拟聘意见，报请厂主要领导审定、批复。四是已聘兼职教师，由厂培训主管部门负责签订聘任合同，并颁发《兼职教师聘任证书》，证书有效期五年。
(三)制定专兼职教师岗位职责
为了保证培训的有效性，制定了专兼职教师的岗位职责。一是专兼职教师必须熟悉教学计划、教学大纲和培训教材，掌握培训对象基本情况，并按要求认真填写教学进程表。二是专兼职教师要认真备课，认真讲课，严格按教学大纲和授课计划编写教案，理论联系实际，对岗位操作员工授课，要紧密联系生产现场实际，严禁照本宣科。三是专兼职教师要不断改进教学方法，有效利用现代化教学手段，提倡启发式、研讨式、体验式、案例分析式教学方法，着重培养学员的独立思考能力以及解决实际问题能力。四是专兼职教师要积极参加油田公司及培训的教研活动，共同探讨教学内容和方法，不断提高教学能力和水平。五是专兼职教师要精心布置作业，认真指导，认真批改，认真讲评，认真填写各种教学资料，并及时上交培训部门存档；建立课程题库，参与考试阅卷工作。六是专兼职教师要严格执行教学计划规定的教学内容、教学方法和授课时数，不得任意变动，如因特殊情况必须增减时，需事先提出申请，经培训组织部门批准后方可实施。专兼职教师在履行职责的同时也促进了自身素质的提高，保证了教学质量。
(四)严格进行兼职教师考核与管理
一是培训承办单位负责兼职教师的业务考核，考核结果作为聘任、酬金发放以及评先选优的依据。二是兼职教师教学态度差，教学质量不能保证，并经指出仍无改进，培训实施单位有权撤换，并报请培训主管部门对其解聘。三是兼职教师的聘任期限一般为三至五年，聘期结束后根据实际需要进行续聘或解聘。四是培训实施单位有责任督促和检查兼职教师的教学过程，组织兼职教师参加教研教改活动，并作为对兼职教师的主要考核内容。五是培训实施单位要根据厂发展需要和培训项目需求，建立外聘兼职教师人才库，满足高层次培训需求。对于培训考核评估较差的外聘教师，不再列入厂外聘教师管理。六是各级技术、技能专家的兼职教师工作情况将作为专家业绩考核的一部分。七是油田公司级兼职教师原则上应取得国家劳动和社会保障部颁发的《职业培训师》证书。
(五)进行培训需求调查，保证培训计划的针对性和实效性
(六)提高兼职教师的待遇，使兼职教师参与教学的积极性不断增强
(七)注重师德培训，建立一支德才兼备的师资队伍
教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的政治思想素质，特别要有较高的师德水平。为此在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，结合不同时期思想政治工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表，把师德培训提高到一个新水平，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。
(八)大力建设兼职教师队伍，为公司提供人才保障
目前，公司定期组织兼职教师进行业务素质、实际操作技能等专项培训。另外，对现有教师在职培训还要注意进行新知识、新技能的培训，每年利定期选派或轮派各学科教师走出去进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向。同时鼓励他们多听其他教师的讲课，取长补短，收到了很好的效果。在此基础上，定期或不定期地开展多种形式的专题教研活动，不断提升他们的教学业务能力。通过收集学员的反馈意见，普遍反映教师讲课能理论联系实际，课堂气氛生动活跃，教学效果非常好。