中国人民大学劳动人事学院副教授张皓：受制于比如说地方编制的问题，或者是人才能力建设的问题，基层调解队伍在人才上目前想要全都使用全职的有很多困难。但即使是从世界各国历史的发展经验来看，使用兼职加全职调解人员队伍的这种机制设计，是有现实性和合理性的，但是这个分工是要做好。
一线的调解人员更容易共情劳动者和企业双方，所以在一线企业当中，基层聘请兼职的调解员是有重要意义的，对于调解员队伍也是一个重要的补充。
另外，网格化信息情报数据的收集实际上也需要大量的兼职调解人员，但是我们可能在一些行政岗位上，一些前端的接待性工作，可能还是需要配备一定规模的全职人员来进行工作，总之就是要做好分工，优化人才队伍结构。
如何看待无锡建立
快递行业劳动争议调解中心？
新业态的一个很重要的“新”就是在于这些新的劳动者，他可能并不明白他到底从属于哪个具体的企业组织，他的雇主到底是谁。所以没有明确的企业组织之后，实际上很多基层的劳动争议调解工作，是没有开展的基础的。所以像无锡建立快递行业劳动争议调解中心，尝试新的劳动争议调解的基层机制建设，是一个很有意义的尝试。
另外，调解实际上也是在把劳动争议预防在进入仲裁和诉讼阶段之前，从而减轻仲裁和诉讼阶段的压力。
最后从和谐劳动关系的角度讲，劳动关系不同于一般市场经济关系，它更强调呵护劳动关系，强调长期稳定的劳资双方关系。所以通过调解这种相对软性的方式，大家多谈一谈，协商一下，聊一聊，化解问题，这对于和谐劳动关系的意义是非常重大的。
新业态劳动者权益保障
最大的难点和最核心的问题是什么？
中国人民大学劳动人事学院副教授张皓：其实新就业形态一个最核心的问题，就是确认劳动关系的问题。很多的劳动争议，就是因为劳动者权利的对应方，也就是雇主不明确，谁来对他负责，谁来支付劳动报酬不明确。
在这个基础上，其实生发了很多其他的劳动问题，比如工伤保险问题、职业伤害保险问题、社保覆盖面窄的问题，这些灵活就业人员共同面对的问题。包括我们现有的法律法规当中很多的劳动标准，比如说工资工时的标准，其实都是以确认劳动关系为前提。
但是现在新就业形态中，恰恰就是劳动关系存在模糊性、复杂性，所以我们未来还需要分行业、分职业，对不同群体之间的单个案例去分析具体情形。
新业态劳动争议中
举证难的问题如何解决？
中国人民大学劳动人事学院副教授张皓：举证难的问题，是现实当中处理劳动争议问题时面临的很大问题。仲裁和诉讼等劳动争议处理环节，往往更强调证据举证等硬性要素，但在调解环节中，恰恰可以使用更多多元化、灵活化的劳动争议处理手段。
比如在一些关键问题上，如果劳动者无法举证，能不能请企业方进行举证，或者很多问题能不能双方坐下来协商解决等。
另外，新就业形态、新技术发展之下，为举证的问题提供了一个新的思路，就是我们现在基于数字平台的工作范式，劳动者的工作内容、工作量、工作轨迹、工作流程，甚至是报酬支付结算等数据，都数字化地体现在平台中了。所以未来可能要发挥平台企业的监管责任，包括基于大数据系统的一些举证方面的责任。