干同样的活却拿的比“正式工”少，“临时工”的这种状况将改变。7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。对此，很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。(6月25日《南方日报》)
赞扬
迟来的平等值得期待
国际劳工组织大会早在1951年就通过了同工同酬公约，我国1995年施行的《劳动法》也规定工资收入分配制度要体现同工同酬。但现实当中，不仅“临时工”现象大量存在，而且《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为了规避法律，剥夺劳动者的“同工同酬权”，现在已经开始使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，劳动者应该享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，“同工同酬”成了法律白条。
我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度，多劳多得、少劳少得、不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。但“同工不同酬”在相同劳动条件下，从事着相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相差甚远，这完全不符合我国基本分配制度的本义，也违背了社会公平正义。而且这种按身份取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展十分不利。
基于此，新修订的《劳动合同法》要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，虽然有些来得过晚，但就算是迟来的“同工同酬”，也同样值得期待。劳动者的薪酬，除了特定领域外，就是要抛开身份标签，按岗位不同、奉献多少论薪酬待遇，这不仅仅是关系职工核心经济利益的问题，也是关系社会稳定的问题，更是关系社会公平正义的核心问题。我们深深期待，新修订的《劳动合同法》，能够从体制上真正消除身份差别，深化收入分配制度改革，理顺收入分配关系，处理好效率和公平的关系，让同工同酬从梦想变为现实。
袁浩
有待实施细则
“临时工”与“正式工”同工同酬，眼看就要美梦成真。但是“实施细则”没出来，我们还是高兴不起来。因为，同工才能同酬，不同工就可以不同酬。什么叫同工呢？这可是个公说公有理婆说婆有理的事情。在一个单位，同工者，才有可比性。保安跟保安同工，清洁工跟清洁工同工，后勤跟后勤同工，他们的工资同工才有可比性。
我们眼里的“临时工”，争议大的、诟病多的，一般就是机关事业单位和国有企业的“临时工”。这些单位的“临时工”一般都吃预算内的“皇粮”。他们在单位里，看门的、保洁的、做饭的，不算少；但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是“同工”，如果语焉不详，其实很难落实。很难落实的法律，就是“软蛋”法律，好看不中用，净让人耻笑。
“临时工”这面镜子下，我们看到了“正式工”是悠闲的、自得的，以退居二线的官员为代表，工资福利待遇不少拿，但就是不同工却同酬，啥事不干，报酬不减，直叫人无语，叫人绝望。
“同工同酬”，多么美好的字眼，让我们充满无限期待。它应该成为《劳动法》的灵魂，应该成为一场革命，让我们在保障自己神圣劳动权利的同时，真正享受到“劳动最光荣”的快乐和幸福。
朱永杰
质疑
关键在于执行
关于同工不同酬，《人民日报》曾经给出过一个统计数据：同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种二元用工体制下“按身份分配”的现象被媒体炮轰了很多年，却至今未见改变。最近爆出很多与“临时工”有关的事件，出问题时总是拿他们来堵枪口，平日工作中他们却干着最苦最累的活拿着最低最少的工资。
如果在同一个单位尚且不能实现同工同酬，放大到整个社会又哪有什么收入分配公平可言？显然，公众对于同工同酬是满怀期待的，但是，新修订的《劳动合同法》究竟能给同工同酬带来什么，恐怕所有人心里都没有底。要知道，同工同酬在《劳动法》和原来的《劳动合同法》里都有明确规定，但是一直没有得到真正落实；这次，新修订的《劳动合同法》重新给劳动者带来了希望，但是法律说到与执法能否做到，毕竟不是一回事。
众所周知，机关事业单位以及国有企业，往往非常讲究“编制”，聘任人员与编内人员因为“身份”不同而待遇不同，这是同工不同酬的一个典型现象。某种意义上，同工不同酬问题，正是机关事业单位“带头”搞起来的。如果连政府机关都做不到同工同酬，却要求企业做到同工同酬，怎么可能？这难道不是双重标准吗？机关事业单位要打破“铁饭碗”、打破“身份制”，这既是收入分配改革不可或缺的宏大话题，具体到同工同酬同样是前提条件。在企业层面，同工不同酬主要体现在劳务派遣的滥用上。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。但是，只要有利益的存在，企业为了降低用工成本就难免“不择手段”。
同工同酬，法律说到没有用，关键要执法做到。无论是机关事业单位对编制的依赖，还是各类企业对降低用工成本的追求，都决定了同工同酬不可能轻易实现，必将任重而道远。
舒圣祥
延伸
“临时工”是怎样炼成的
日前，浙江省温州市规划局龙湾分局发布了一条公开招聘临时工的信息，要求应征者具备一系列高条件：党员身份、本科学历、本地户口等。(6月25日《南方都市报》)
虽然现行的《劳动合同法》取消了临时工的称谓，然而临时工现象却一直存在，并且是大量存在，在关键时刻，临时工甚至还成了一些单位的替罪羊。
在《劳动合同法》实施前，临时工现象大量存在，因为是临时的，所以，这些群体无法享受与正式工一样的待遇，他们的权益无法得到保障。为了保障临时工的权益，《劳动合同法》取消了临时工，而以“劳务派遣工”替代。然而，虽然“临时工”这个词汇从法律上消失，但是，事实上却仍然“阴魂不散”。法律规定的“劳务派遣工”，其实就是以前的临时工，只是换了一个称谓而已。临时工的权益，并未因为法律为其换了一个称谓而得到保障。临时工的待遇仍然很低，一些单位出了事情推给临时工后，就可以将临时工一脚踢走。这些，都见证了临时工权益无法得到保障，临时工仍然是弱势群体。
《劳动合同法》规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，这实际上给了用人单位很大的活动空间，除了“临时性”容易理解，“辅助性或者替代性的工作岗位”就让人很难理解了，正是法律这样的描述，给了用人单位空子，所以，用人单位大量使用劳务派遣工。什么是辅助性？什么是替代性？还不是用人单位说了算？
因此，要想保障劳务派遣工的权益，必须明确劳务派遣工的界限，规范用人单位的用工行为，法律应该对劳务派遣工进行重新定义，只要不是短期使用的，就不应使用劳务派遣工。对于长期用人的岗位，不管是“辅助性”的，还是“替代性”的，都应该按照正式工论处。
池墨
-三言两语
●有几个单位正儿八经按劳动合同法行事？每个人可以看看自己身边的社会现实对照一下。
——草军书
●报道说研究生去考环卫工，那是聪明人，他们考的是有编制的，不用扫马路，扫马路是外包给月薪几百元的大爷大妈们。
——周治国
●根本就不可能实现！工资统一了，福利怎么统一？要知道目前有部分大型中央企业正式工与临时工工资本来就没何差别，但是涉及福利差距却大得让人难以相信，比如分个房！
——于淼
●又在玩文字游戏，只说同工同酬，咋没说管理部门应承担哪些责任呢？
——姚景军
●不知道多少年后会实现。
——柳一哥
●除了同工同酬，我觉得用工单位应该对临时工的行为承担和正式工相同的责任。不要总用临时工的身份作为免责的借口。
——于彦舒
●实施难度较大。
——展亭
●愿望和目标总是很好的，但是能不能实现又是另一码事情。