2023年5月，某教育科技有限公司以张某某未履行经理职责且拒绝与直接领导沟通为由，对张某某进行了通报批评，并调整了其工作岗位。由于张某某拒不执行公司的岗位调整要求，该公司于2023年5月27日向张某某发出了辞退通知。随后，张某某向市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其工作期间的加班费等费用。仲裁裁决作出后，双方均向法院提起了诉讼。
裁判
一审法院认为，张某某入职时签署的新员工入职须知，作为某教育科技有限公司的管理制度，对加班费有明确的规定。因此，本案的加班费应当按照新员工入职须知中约定的小时工资标准8.05元为基数进行计算。
评析
围绕本案的处理，存在两种截然不同的观点。
一种观点认为，既然用人单位与劳动者已经协商并确定了加班工资的计算基数，且我国法律并未明确禁止双方约定加班工资的计算基数，那么在用人单位工资支付情况多样、工资项目繁杂的背景下，通过约定加班费计算基数，有助于仲裁机构和司法部门在加班费计算基数认定上达成一致，这种做法具有一定的合理性和可操作性。
另一种观点则认为，根据《劳动法》第四十四条以及《山东省企业工资支付规定》第二十条的明确规定，劳动者的加班费应当依据其实际工资数额进行计算。如果约定的加班工资基数低于最低工资标准，那么，这种约定就违反了法律规定，应当视为无效。在加班工资约定无效的情况下，应当按照劳动者日常的实际工资收入作为基数来计算加班费，并支付相应的加班报酬。
笔者更倾向于第二种观点，理由如下：
其次，从强制性规范与合同效力的角度来看，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，如果用人单位通过自身优势地位与劳动者约定加班费计算基准低于最低工资标准，这实际上是对自己法定责任的免除，同时排除了劳动者的权利，这样的条款应当被视为无效。
最后，从现实角度来看，劳动者在社会环境中通常处于相对弱势的地位，对劳动法的了解往往不够深入。而用人单位则通常处于优势地位。如果允许劳动合同条款中用人单位与劳动者自由约定加班费，那么很容易损害劳动者的合法权益。
综上所述，用人单位与劳动者在劳动合同中虽然可以约定加班费计算基数，但如果该基数低于最低工资标准，那么，劳动者有权主张以日常支付的劳动报酬为标准作为加班费计算基数。这样的主张应当得到支持，以依法保护劳动者应得的加班报酬。
本案中，用人单位某教育科技有限公司与劳动者张某某签订了员工须知，并以此为由主张张某某接受了约定的8.05元/小时的加班费计算标准。然而，这个标准不仅低于张某某的日常实际工资收入，也低于当地的最低劳动工资标准。这种约定明显存在免除用人单位责任、排除劳动者权利的情形，违背了法律的强制性规定，因此，应当被视为无效。所以，应按照劳动者张某某主张的日常实际月工资收入作为标准，对其加班费进行重新计算。