【中文关键词】网约车平台；网约车司机；劳动关系；法律责任
【摘要】网约车平台与司机之间是否形成劳动关系，各界认识不一。尽管网约车平台的用工形式比较松散、自由，司机对平台的经济从属性有所减弱，但从平台提供线上线下一体化运营服务，依优势劳动条件单方面制定运营规则，司机执行其指令并接受其监管等方面来看，司机对平台的人身从属性依然存在。信息社会中劳动关系的性质有所改变，相应地，应当对劳动关系的认定标准进行扩张解释，依“普遍性标准+特殊性标准”识别网约车平台与司机之间的法律关系。对于具有人身从属性的用工关系，明确雇主责任是划分各方法律责任的关键。
【全文】
一、引言
二、网约车平台的运营业务及用工形式分析
1.线上线下一体化运营、监管
为保证服务质量和司乘安全，滴滴出行利用互联网和大数据技术建立了一套网络监管与安全服务体系。首先，滴滴出行的服务平台对司机的运营情况及乘客对服务质量的评价进行监测，尤其是将乘客好评与订单优先推送挂钩，以此激励司机提升服务质量。其次，对运营中出现的乘客投诉，滴滴出行配置了客服团队予以接收并处理。为保证线上预约提供服务的司机与线下实际提供服务的司机身份一致，滴滴平台要求司机每次接单都必须接受平台对其进行人像认证，杜绝私自换账号的现象。最后，滴滴平台为乘客和司机购买了司乘意外综合险，保险范围是乘客上车至下车的全过程，涉及因意外伤害事故导致的医疗、死亡、伤残等方面的保险赔付。
2.比较松散、自由的用工形式
三、网约车平台的运营问题及“双方”关系争议
1.滴滴出行的运营问题
(1)非合同化、低门槛的准入标准，使司机的职业信用度参差不齐。滴滴出行运营中司机从加入到退出的非合同化特征明显，各方权利和义务约定不明确，缺乏有效的约束。滴滴平台对司机的监管不严格、不充分，在司机实名注册验证、运营安全保障(如接单前的人像认证、行程中的一键报警及夜间保障)等方面有漏洞；司乘双方互评系统有缺陷，乘客为避免纠纷或保护自身利益，会倾向于选择“好评”，从而使司机的职业道德和个人信用无法得到准确体现，潜在乘客难以对司机进行有效识别。
(1)居间关系。居间关系是指居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的社会关系。基于这一概念，有实务部门认为：滴滴平台只是向司机提供信息交换服务，承运合同的主体是司机与乘客，合同履行后平台作为居间人收取信息服务费用，因而平台在网约车运营中的法律身份是网络服务提供者，平台与司机之间形成居间关系。这样定性与前述滴滴平台具有线上线下一体化服务能力的特征不相符。
四、网约车平台与司机之法律关系认定
有关网约车平台与司机之间法律关系的争议，反映了法律对新兴用工关系如何定性的问题。随着信息技术的发展，将会有越来越多的用工关系不符合典型劳动关系的认定标准。有学者将新兴用工关系称作非典型劳动关系，认为其具有就业与用工形式灵活、生产资料非雇主完全提供、雇员对雇主的经济依赖程度和人身从属性减弱等特点。[5]我国现行劳动法主要调整典型劳动关系，学界对非典型劳动关系是否应纳入劳动法调整存在不同看法。为判明网约车平台与司机之间的用工关系是否属于劳动关系，需要理清劳动关系的法律性质。
1.劳动关系的法律性质演变
劳动关系是一种社会现象。在漫长的历史发展中，各国法律对劳动关系大致有两种定性：一是纯粹的财产关系；二是与人身关系相对应的财产关系。奴隶社会、封建社会的物化、半物化劳动以及前资本主义时期的雇佣劳动，都是纯粹的财产关系的表现形式，具有抽象的形式平等性。在这类关系中，以财产权为核心的社会权力绝对控制劳动成果和社会财产分配。马克思认为，前资本主义时期的雇佣劳动关系是“资本家作为劳动条件的所有者与只是作为劳动力的占有者的工人相对立”[6]的商品买卖关系，当劳动条件(原料、劳动工具、劳动者的生活资料等)“作为他人的财产越是和工人充分对立，资本和雇佣劳动之间的关系在形式上也就越是充分，从而劳动对资本的形式上的从属也就越是充分”[7]，当劳动者除了劳动力“一无所有”时，劳动对资本只能是“绝对的从属”，此即实际的不平等。
19世纪末以来，各国均对雇佣劳动关系的不平等性进行矫正，通过建设公用事业、实施社会福利、允许劳动者集体与资方谈判等，使劳动者在一定程度上脱离了“一无所有”的劳动条件困境，促成了劳资双方相对平等的雇用劳动关系。我国正处于社会主义初级阶段，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度保障了劳动者的劳动条件。我国劳动法将包含财产关系与人身关系的劳动关系作为调整对象，既保护用工方提供资本等生产要素的利益，更保护劳动者的人身权益，强调劳资双方平等合作。从学理上分析，在这样的劳动关系中，劳动者对用人单位的从属性已经变得“相对”了。
从属性是劳动关系区别于民事关系的基本特性。依劳动者对用人单位从属性的强弱程度，劳动关系可分为典型劳动关系与非典型劳动关系。典型劳动关系一般表现为全日制用工关系，劳动者与用人单位之间的关系比较稳定，劳动者对用人单位具有明显的经济从属性和人身从属性。信息时代劳动者对劳动条件的占有相对充分，用人单位利用信息技术可在更大范围内择优组织用工，劳动者依其掌握的劳动条件可自主选择完成工作的形式，这些都促进了非典型劳动关系发展。从前述滴滴平台采取比较松散、自由的用工形式，可以观察到这一现象。
较之典型劳动关系，在非典型劳动关系中，劳动者对用人单位的经济从属性有所减弱，但人身从属性依然存在。其一，用人单位在掌握劳动条件方面仍占有优势，只是以现代信息技术(或优势劳动条件)替代了传统的资本经营形式。以滴滴出行为例，司机虽然提供一定的生产资料，但仍然要依附于滴滴平台才能完成劳动行为并取得相应的收入。其二，非典型劳动关系中比较松散、自由的用工形式决定了用人单位不可能对劳动者的每一个工作细节都进行控制，但只要劳动者提供的服务构成用人单位主要业务的组成部分，并且用人单位对劳动者的准入条件、工作规则、劳务价格等事项有单方控制权，就会在双方之间形成管理与隶属关系。这一点在“Uber公司与司机争议案”中已得到充分表明。[8]因此，不能将网约车平台与司机之间的法律关系简单认定为民事关系(如劳务关系)。这应是一个原则性定位，适用于研判滴滴顺风车等网约车服务中网约车平台与司机之间的法律关系。
我国现行关于劳动关系的认定标准是以2005年原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据形成的“四性”要件标准。“四性”即主体资格的合法性，劳动者提供的劳动为用人单位业务组成部分的组织性，劳动者以劳动换取报酬的有偿性，劳动者受用人单位管理的从属性。“四性”要件标准属于相对从属性标准，淡化了劳资双方在控制劳动条件方面的形式对立，主要适用于认定典型劳动关系。在非典型劳动关系中，由于出现了比较灵活、松散、自由的用工形式，从业者的身份多样化，生产资料提供及报酬发放网络化，从业者对用工单位的人身从属性看似模糊了。这引起各界对“四性”要件判断标准的争议，也预示着：若将此类社会关系认定为劳动关系，就要对现行劳动关系认定标准作出新的解释，并结合社会现实发展出更加具有相对性的认定标准。
2.网约车平台与司机之法律关系认定标准
非典型劳动关系产生的根本原因是生产力发展引起生产关系变革。从滴滴出行的运营状况可以看出，信息社会中劳动者对用人单位的绝对从属性已经弱化，但网约车平台单方面制定运营规则、司机执行其指令并接受其监管的人身从属性依然存在。因此，可以考虑对现有劳动关系认定标准进行扩张解释，将网约车平台与司机之间的关系纳入劳动法调整。《暂行办法》施行后，网约车平台与司机均获得了法律主体资格，具备了“四性”要件中的合法性要件。基于此，应在肯定非典型劳动关系具有人身从属性特征的基础上，从现代法治视角审视新兴用工关系，以“普遍性标准+特殊性标准”识别网约车平台与司机之间的法律关系。
3.网约车平台与司机之间的法律关系
“普遍性标准+特殊性标准”充分考虑信息社会中非典型劳动关系的特点，结合劳动者的意思自治情况，以确定网约车平台与司机之间法律关系的性质。依此标准，网约车平台与司机之间可形成两类法律关系：一类是基于一定的意思自治而形成的民事合作关系[9]包括雇用关系；另一类是劳动关系。根据前文分析，这两类法律关系有一个共同特点，即司机在工作中对网约车平台存在人身从属性。相较于平等民事主体之间的其他合作关系，法律应当对具有人身从属性的民事合作关系加以必要规制，以限制事实用工中劳动条件优势方的自由，防止弱势方的权益受损。
五、网约车平台与司机之法律责任划分
1.合作协议的规制及相应的法律责任划分
网约车平台与司机若欲达成合作协议，二者均应负一定的法律义务，以使协议的订立与履行处于相对公平的状态。网约车平台因处于合作关系中的优势地位，故在订立协议时负有风险告知义务。告知的内容包括两类信息：一是规则风险，如对人车不一致的处罚、司机不遵守监管规则或实施违法犯罪行为的后果等；二是职业风险，如双方之间不形成劳动关系、不产生社会保险(福利)关系，司机不享有劳动法规定的劳动者权益(休息休假、获得工伤赔偿等)等。司机若接受风险告知，就视为自甘冒险。网约车平台若违反规则风险告知义务，就视为组织、监管不力，对司机造成第三人损害应承担连带责任；若违反职业风险告知义务，就视为恶意规避法律制裁，应承担被揭破民事合作的面纱，双方关系按劳动关系或雇用关系对待的后果。司机负有如实告知、保证安全等法律义务，应如实提供人车资料、保证人车一致和乘客安全、遵守监管规则。违反此义务的，对网约车平台承担违约责任。
在网约车平台、司机与乘客的关系中，应明确网约车平台是“第一债务人”的法律身份。实践中此三方之间的关系包括三方面内容：其一，网约车平台与司机之间的民事合作协议仅为双方内部协议，对善意第三人(乘客)不产生约束力；其二，网约车平台与乘客之间形成承运合同关系，网约车平台依合同承担承运人责任，乘客订立承运合同主要是基于对网约车平台而非司机的信赖；其三，司机一旦接单，则为承运合同的具体执行人，与网约车平台之间形成针对具体运营业务的代理关系。可见，网约车平台是上述三方面关系中的重要当事人，也是网约车服务的组织者，法律有必要明确其“第一债务人”的身份。网约车平台的法律身份明确后，其对于乘客请求司机承担违约责任、要求给付侵权损害赔偿费等均负“第一债务人”的义务，应及时对乘客予以救济。网约车平台承担责任后，可依合作协议或法律规定向司机进行相应的追偿。
2.劳动关系中的法律责任划分
将具有人身从属性的用工关系纳入劳动法调整，是现代国家以特别立法的形式平衡财产保护与劳动者人身权益保护的有效举措，为此需对雇主责任进行界定。雇主责任是指劳动者执行工作任务所造成的后果由用人单位承担的法律责任。“雇用他人扩张其活动，其责任范围亦应随之扩大。”[10]明确雇主责任有利于保护劳动者的权益，第三人在权益受到损害的情形下也有了明确的请求赔偿对象。
六、结语
将具有人身从属性的用工关系纳入法律予以特别保护是现代法治文明的体现。对劳动关系的认定标准予以扩大解释，使劳动合同制度更加贴近现实中用工关系的新情况，是适应劳动关系性质演变的要求。明确网约车平台与司机之间的法律关系及法律责任，有利于对司机实施更加严格的监管，提高司机的职业信用度，同时规范网约车平台的行为，强化对网约车行业的治理。
责任编辑：邓林
【注释】*基金项目：国家社会科学基金西部项目“社会法基本范畴研究”(12XFX027)。
作者简介：白小平，男，兰州理工大学法学院教授(兰州730050)。张婕，女，兰州理工大学法学院硕士生(兰州730050)。
注释
[1]彭倩文、曹大友：《是劳动关系还是劳务关系？——以滴滴出行为例解析中国情境下互联网约租车平台的雇佣关系》，《中国人力资源开发》2016年第2期。
[3][4]田思路：《劳动关系非典型化的演变及法律回应》，《法学》2017年第6期。
[5]贾文卿：《网约车平台与驾驶员之间的法律关系》，《人民法院报》2018年5月9日。
[6]《马克思恩格斯全集》(第3卷)，人民出版社，1972年，第49页。
[7]《马克思恩格斯全集》(第48卷)，人民出版社，1985年，第6页。
[8]参见黄旭文：《Uber司机是否为Uber公司员工？》，《人民法院报》2016年11月25日。
[9]为了与劳务关系相区分，本文将具有人身从属性的用工关系称作民事合作关系。
[10]王泽鉴：《民法学说与判例研究》，中国政法大学出版社，1998年，第1页。
【期刊名称】《中州学刊》【期刊年份】2018年【期号】3
Sponsors:InstituteofLawandInstituteofInternationalLaw,ChineseAcademyofSocialSciences
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