王云龙律师：公司规章制度没有经过民主程序是否必然无效？

刘某为石家庄某公司的职工，为收费员岗位，2017年3月至2018年5月期间，其将收取的公司营业收入，私自挪用，金额达到12万元以上。公司发现后要求其退还资金并依据公司规章制度向其发出解除劳动合同的通知。刘某对退还资金没有异议，但是对单位解除劳动关系不服，其向石家庄某劳动仲裁委提出仲裁，主要理由是，石家庄某公司解除劳动合同所依据对规章制度没有严格按照法定的民主程序，没有公示，应为无效，其依据没有法律效力的规章制度解除劳动合同也应当是无效的。

【主要争议】

本案中用人单位制定的公司规章制度没有经过民主程序，该规章制度是否有效？其依照规章制度解除与刘某之间的劳动合同，应否支持？

【律师意见】

一、公司规章制度没有经过民主程序，不是必然无效

根据《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该规定确实明确规定了对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，要经民主程序协商并且要向劳动者进行公示，但是该条并未明确规定，未经上述程序的，则规章制度无效，所以说，未经上述程序则规章制度也是存在有效的可能，举个简单的例子：比如单位未经上述民主程序制定了规章制度将职工的工资每月增加500元，那么这个规章制度必然无效吗？显然不是必然，通常来讲，法院会依据该规章制度支持劳动者关于增加500元的主张，也就是说，即使是程序上侵犯了职工的共决权实体上却增加了职工的实际利益或者未影响其合法权益的情形下，法院通常会支持该规章制度设定的规则。

二、关于本案中石家庄某公司依照规章制度解除与刘某之间的劳动合同，应否支持的问题

对于这个问题，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”可以作为参考适用。

在本案中，石家庄某公司制定的公司规章制度虽然没有经过民主程序，但是该规章制度关于职工挪用单位资金，单位有权解约的内容不存在违反法律、行政法规及政策规定，也不违反公序良俗，可以确定的说也并未侵犯职工的合法权益，因为挪用单位资金私用不仅仅是违反基本劳动纪律，有违良好社会风尚，更涉及违法甚至涉嫌犯罪，作为正常民事行为能力的劳动者对于这种众所周知的规则当然是不言自明的，所以，在此情形下，刘某主张否定规章制度效力否定解除劳动关系效力实质上侵害公司合法利益逃避自身责任，法院不应支持。

【律师建议】

亡羊补牢未为晚也，在本案中，用人单位规章制度的程序缺陷差点造成实质上的巨大损失。企业法律风险防范最有效的办法是梳理源头风险，如果企业在制定规章制度或者作出重大决策时能够在法律允许的框架下循序进行，则出现诸如本案风险的概率则会大大降低。最后，在此提醒企业务必注意规章制度的程序要求、务必注意公示等关键证据的留存，以防无妄之灾。