随着我国人口老龄化进程的加快以及基于劳动力市场的现实需求，已达到法定退休年龄后因返聘或未办理退休手续等原因仍然继续工作的劳动者(“超龄劳动者”)日益增多。对于超龄劳动者，其相较适龄劳动者而言存在更高用工风险，加强对超龄劳动者的工伤权益保障具有现实必要性和紧迫性。但实践中，立法和裁审实践层面对于超龄劳动者是否享受工伤保险权益却存在不同观点和意见。
一、“新规”：保障超龄劳动者工伤保险权益如何落地
《办法》第六条第一款规定，“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”，提及了“超过法定退休年龄的劳动者”的工伤保障基本权益，是对超龄劳动者日渐增多和其更易面临伤亡风险的用工现实的积极回应。然而，如何理解适用前述《办法》第六条第一款，可能会进一步衍生如下疑问，例如：
●“招用”的具体情形包括哪些是否仅指招聘已经达到法定退休年龄的劳动者，还是包括达到法定退休年龄前后均在同一用人单位工作的劳动者
●“超过法定退休年龄的劳动者”是否包括已经享受养老保险待遇的超龄劳动者还是仅包括未依法享受养老保险待遇的超龄劳动者若是后者，该等超龄劳动者的工伤保险权益是否会基于未享受养老保险待遇原因而存在差别
●工伤权益具体保障措施有哪些是否会强制性要求用人单位为超龄劳动者购买工伤保险
以上疑问有待后续司法实践案例及细化配套规定的进一步明确。但此次《办法》第六条在一定程度上填补了对超龄劳动者工伤保险权益保护的立法空白，具有重要现实意义。
二、“旧法”：超龄劳动者工伤保险权益保护现状如何
工伤认定一般以劳动者与用人单位之间存在劳动关系为逻辑起点。我们在讨论超龄劳动者工伤权益保障话题之前，有必要先行厘清超龄劳动者与用人单位之间构成何种关系。
1.超龄劳动者与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系
(1)类型一：已经依法享受基本养老保险待遇的超龄劳动者
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十二条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因此，已经依法享受基本养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间属于劳务关系通常并无太大争议。
(2)类型二：尚未依法享受基本养老保险待遇的超龄劳动者
在我国，由于缴费年限不足等客观原因，达到法定退休年龄的劳动者并不必然满足享受基本养老保险待遇的条件。尽管人社部曾在《对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复》中指出，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。但《最高法院民一庭关于达到法定退休年龄人员的用工认定》中认为，劳动者已经达到退休年龄而未依法享受基本养老保险待遇的并不意味着劳动关系必然自动终止，法院应当对《实施条例》第二十一条的适用情形作实质审查，并基于劳动者无法享受基本养老保险待遇的原因而认定是否可以终止劳动关系。
1)部分地方立法口径
除国家层面，各地立法口径也存在差异。我们通过梳理部分地区的法律法规，以此作为示例，对于尚未依法享受基本养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间的关系认定，大致可以分为以下三类观点：
a.构成劳务关系：如北京、深圳、浙江、山东、四川和安徽等地倾向于认为超龄劳动者与用人单位形成的用工关系应当按照劳务关系处理，而一般不具体区分超龄劳动者是否实际享受养老保险待遇。
2)部分地区裁审实践观点
各地裁审实践中对尚未依法享受基本养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间的关系认定并不统一，甚至存在裁审实践观点与地方立法口径不相一致的情况。例如：
a.裁审观点一：双方之间构成劳务关系
北京地区的裁审机关一般认为无论超龄劳动者是否享受基本养老保险待遇，其与用人单位之间的劳动合同自然终止，双方之间不再成立劳动关系。例如，在(2021)京民申8255号案例中，法院认为，劳动者达到法定退休年龄与劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，均可产生劳动合同终止的法律效果。此外，广东地区裁审案例(如(2020)粤0306民初39604号、(2022)粤01民终7267号)普遍也持此观点。
b.裁审观点二：双方之间构成劳动关系
此外，在超龄劳动者未享受基本养老保险待遇但继续留在原用人单位工作的情况下，裁审机关可能基于双方之间继续用工情形符合劳动关系特征，进而认定双方之间劳动关系存续。例如，(2023)沪0116民初1938号案例中，上海法院持此观点。相反，如果超龄劳动者与用人单位建立用工关系时已达到法定退休年龄，则裁审机关可能基于该超龄劳动者已不具备建立劳动关系的主体资格，认定再就业的超龄劳动者和用人单位之间应按劳务关系处理(如(2024)沪0118民初4173号、(2022)沪0105民初1397号)。
c.裁审观点三：应结合劳动者未享受养老保险待遇的原因进行认定
部分地区的裁审机关并不当然将劳动者是否达到法定退休年龄或是否依法享受基本养老保险待遇作为判定其与用人单位之间关系性质的唯一标准，而是倾向于实质性审查劳动者未享受养老保险待遇的原因，进而对双方的关系性质进行认定。
例如，在最高院2024年公布的人民法院案例库的(2022)新民再229号案件中，新疆高院认为，若单独以劳动者是否享受基本养老保险待遇作为唯一标准来判断劳动合同是否终止，则可能对用人单位有失公平，但如果因劳动者达到法定退休年龄直接赋予用人单位的劳动合同终止权，在一定程度上也会对劳动者合法权益造成损害，因此应当具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关，以认定双方之间的关系性质。此案例也呼应了最高院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》中的观点。
2.不同关系认定下，超龄劳动者是否可以享受工伤保险权益
基于不同的关系认定，超龄劳动者工伤保险权益保护现状大体可分为以下几种情形：
(1)传统观点：以劳动关系作为超龄劳动者享受工伤保险权益的前提
(2)特殊情形：特定情况和特定身份的超龄劳动者工伤保障问题
1)特殊情形之一：超龄劳动者未享受基本养老保险待遇且超龄前后始终在同一单位工作的
人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》(“《人社部意见(二)》”)第二条第一款规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”据此，对于未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者而言，若其在超龄前后均在同一用人单位工作的，根据《人社部意见(二)》此条规定，该超龄劳动者有权依法享受工伤保险权益。
对此特殊情形，裁审实践中也基本上遵循《人社部意见(二)》的指示精神，倾向于保障超龄前后在同一用人单位工作的超龄劳动者的工伤保险权益。例如，在(2020)粤19行终31号案例中，东莞中院基于《人社部意见(二)》的规定，认为应当适用《工伤保险条例》有关规定对达到退休年龄前后均在Y公司工作的王某进行工伤认定，Y公司作为用工单位，应承担工伤保险责任。
2)特殊情形二：用人单位已经为超龄劳动者缴纳了工伤保险费
因此，在用人单位已经为超龄劳动者缴纳了工伤保险费的特殊情形下，立法层面似乎也不再局限于讨论超龄劳动者与用人单位之间的关系性质，而是倾向于直接支持该等超龄劳动者适用《工伤保险条例》享受工伤保险权益。这一立法精神在(2021)京03民终20054号、(2023)沪02行终9号等案例的裁审观点中也有所体现。
3)特殊情形三：超龄劳动者系特殊劳动者群体
最高院曾多次针对务工农民这一特殊身份的超龄劳动者的工伤权益保障表示出倾向性保护意见。例如：
据此，裁审机关也通常倾向于保护务工农民这类超龄劳动者的工伤保险等权益。例如，在(2024)苏02行终44号案例中，江苏法院认为，将超过法定退休年龄的进城务工农民纳入《工伤保险条例》保障范围，符合《工伤保险条例》第一条“保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿”的立法目的，有利于保障劳动者的合法权益。
(3)有益探索：将劳动关系与超龄劳动者工伤保险权益保障予以“脱钩”
尽管目前法律层面为被认定为劳务关系的超龄劳动者保有民事救济途径，但在我国现行民法体系下，侵权责任通常以用工单位的过错为赔偿依据，且民事诉讼遵循“谁主张、谁举证”的基本举证原则。对于超龄劳动者而言，一方面其可能缺乏证据收集意识，在实际案例中难以举证，另一方面在事故发生后，对于事故成因的过错分析也很难“非黑即白”地一概而论。因此，事实上，超龄劳动者通过民事途径获得救济赔偿存在一定难度。
三、拭目以俟：用人单位如何合规管理超龄劳动者工伤保险事宜
纵观我国立法和裁审实践现状，因缺乏统一的上位法规定而使得超龄劳动者工伤保险权益保障存在立法口径和裁审观点不一致的情况，但从最高院、人社部及各地立法和裁审机关的有益探索，可窥见我国保障超龄劳动者工伤保险权益、实现“劳有所保”“老有所为”的积极态度和决心。
如何保护超龄劳动者的工伤保险权益，已成为我国积极应对老龄化和保障超龄劳动者职业风险的重要命题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》[2]和《办法》的相继出台，在一定程度上确定了加大对超龄劳动者工伤保险等基本劳动权益保障的整体方向，但未来在实操层面具体如何落地、是否能终结现有立法和裁审实践观点不一之局面，有待配套规定和政策出台细化后再进一步观察。
在此之前，考虑到现有裁审实践观点的分歧和不确定性，我们提示企业：
●提前梳理现有超龄劳动者基本情况，例如是否系超龄前后均在用人单位工作、是否已经享受基本养老保险待遇(如否，具体原因和障碍)、是否为超龄员工缴纳工伤保险等;
●在劳动者满足法定退休条件时，及时处理其劳动关系终止和退休手续;对于退休返聘人员，及时与其签订书面协议，明确双方权利义务，例如工伤保险的待遇及费用承担等;
●根据企业自身用工环境和实际情况，考虑为超龄劳动者购买商业保险作为补充，有效应对用工风险。
本文作者
潘芳
合伙人
合规业务部
panfang@cn.kwm.com
业务领域：公司合规、劳动法
潘芳律师在公司合规、内部调查、员工违规处理等方面拥有丰富的经验，长期协助国内外企业处理多起涉及商业秘密、竞业限制、反腐败及反商业贿赂、FCPA调查、协助企业进行整体及专项合规体系建设等大型合规项目，为客户提供全面的合规领域法律服务。潘律师在劳动和雇佣领域也具有丰富的经验，为多家大型跨国企业、国有企业提供劳动法律服务，参与竞业限制、股权激励及员工安置、劳动关系处理等。
陈相如
律师助理
政策参考：
[1]参见(2016)京03民终7223号、(2017)京03行终339号判决书。
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