【摘要】：面对“互联网+”和平台经济给劳动法理论带来的挑战，仍有必要并且能够从劳动力与生产资料(劳动条件)相结合的本质来认识和判断“网约工”的劳动用工形式。较之于西方国家在福特制转向后福特制背景下所形成的劳动法保护手段分层分类配置而保护范围不断扩宽的模式，我国现阶段“网约工”劳动关系认定问题陷入困境的关键性原因在于劳动法现行保护模式的不足，即保护手段缺少分层分类且保护范围偏窄。基于人格从属性到组织从属性再到经济从属性的内涵演变和外延扩宽思路，反思我国劳动关系认定的实践，并受境外劳动者保护的三元框架和采用多元且可选择的指标系列认定劳动关系的启示，我们需要从应然立法设计与当前现实应对两个维度来解决“网约工”权益保护问。应然立法设计的任务在于，按照非典型劳动关系、准从属性独立劳动、独立劳动的分类，针对“网约工”的特殊需求，构建由劳动法、民法和社会保险法所组合的法律保护体系。当前的现实应对重点是，适度从宽认定劳动关系且谨慎选择保护手段，强化平台企业的责任，并创新工会组织形式和工作机制。
【关键词】：网约工劳动用工形式劳动关系权益保护劳动法
一、“网约工”劳动用工形式的基本判断
“网约工”较之于传统劳动用工形式有了诸多新变化，如用工主体小微化和非正规化，[7]工作安排自由化，工作场所流动化，劳动条件提供方式混合化，用工关系存续零工化，等等。但是，这些令人眼花缭乱的变化是否足以挑战对劳动用工的传统认识和判断，并颠覆劳动用工政策的传统理论依据，值得深研，笔者认为答案可从劳动用工形式的演变中找寻。
(一)“网约工”劳动用工形式的类型归属
任何形式的劳动用工和经济实体都是作为生产要素的劳动力与生产资料(劳动条件)的结合；劳动力所有者和生产资料(劳动条件)占有者的地位和关系，因劳动力与生产资料(劳动条件)的组合模式不同而呈现差异，这是认识和判断劳动用工形式的基本框架。依据劳动力和生产资料(劳动条件)是否归属于同一主体，劳动用工形式可以作表1所示的分类。
在表1所示的分类中，“Ⅰ”类形式因生产资料(劳动条件)占有者较之劳动力所有者具有强势地位，而为受雇劳动和从属劳动；“Ⅱ”类形式因劳动力和生产资料(劳动条件)归属同一主体而为自营劳动和独立劳动；“Ⅲ”类形式则是前两类形式的混合。现实中的“网约工”，除自供生产资料外，互联网平台及其信息服务、管理规则等也是不可或缺的生产资料(劳动条件)，故宜归类于“Ⅲ”类，将其归类于“Ⅱ”类，则有失偏颇。至于其从属性和独立性各占多大比重，则取决于在其劳动条件体系中本人劳动条件较之他人劳动条件的地位。
表1劳动用工形式的分类
┌───────────────────────────────────────┐
│劳动/用工(生产要素组合)：劳动力+生产资料(劳动条件)│
├──────────┬──┬───────────┬──┬──────────┤
│I│—>│III│
├──────────┤├───────────┤├──────────┤
│本人劳动力+他人生产││本人劳动力+他人生产资││本人劳动力+本人生产│
│资料(劳动条件)││料(劳动条件)+本人生产││资料(劳动条件)│
│││资料(劳动条件)│││
│受雇劳动││受雇兼自营劳动││自营劳动│
│从属劳动││从属兼独立劳动││独立劳动│
│本人是劳动者││本人是劳动者兼经营者││本人是经营者兼劳动者│
│劳动关系/民事雇佣关││兼含劳动关系/民事雇佣││劳务关系│
│系││关系因素和劳务关系因素│││
└──────────┴──┴───────────┴──┴──────────┘
生产要素组合依其空间位置的不同还有企业内组合与企业内外组合之分。企业内组合(如图1所示)是各个生产环节都置于企业内部，购入并组合劳动力和生产资料(劳动条件)，产出产品或服务，此即从属性劳动用工，或称劳动关系用工。
图1企业内组合示意图
(图略)
图2企业内外组合示意图
(二)劳动用工形式演变的背景
19世纪后期，随着内燃机、电力的大规模应用和发展，以及单一性市场需求的快速增长，福特制大规模生产方式逐渐替代了传统单件生产方式。[8]于是，“大多数生产都发生在企业中”，[9]生产要素企业内组合和工厂内从属性劳动用工成为主流。20世纪70年代后，基于产品市场、资本市场和技术条件的巨大变化，西方发达国家的生产组织方式开始从福特制向后福特制转型，生产要素组合从企业内组合逐步转向企业内外组合。[10]在“互联网+”时代到来之前，企业内外组合生产要素的用工形式已经大量出现。[11]
在我国，改革开放以来也出现了类似福特制向后福特制转型的现象，企业用工由正规用工先后扩展到内部承包用工、代理用工、劳务派遣用工、外包用工等多种灵活用工形式。这种转型尤其得到了诸多特殊因素的助力，例如，以承包制为特色的企业经营方式改革的惯性影响、用工“双轨制”中体制外用工的延续、“农民工”规模庞大且流动性强的支撑等。到2011年，仅制造业劳务用工规模就有约700万人。[12]
(三)简短结论
劳动用工形式的演变历程表明：第一，生产要素组合向企业外部转移引发了工作场所与劳动关系的断裂，由此出现的“本人劳动力与他人和本人的生产资料(劳动条件)相结合”的劳动用工形式介于从属劳动与独立劳动之间，似是而非，本质上是一种“去劳动关系化”现象。第二，生产要素企业内组合转向企业内外组合、从属劳动为主流转向用工灵活化和“去劳动关系化”，在“互联网+”时代之前就已大量存在，“互联网+”时代只不过是使其得以加剧的契机。第三，“互联网+”时代只是改变劳动力与生产资料(劳动条件)相结合的方式，并未改变劳动力与生产资料(劳动条件)相结合的本质。鉴于此，对“网约工”仍有必要且能够从劳动力与生产资料(劳动条件)相结合的本质来认识其劳动关系(从属劳动)或劳务关系(独立劳动)问题。
二、“网约工”劳动关系认定陷入困境的法律原因
劳动法的发展史表明，作为倾斜保护和社会保护对象的劳动者范围随着保护手段的多样性和可选择性的增强而不断扩宽，这种趋势是由劳动关系(从属劳动)认定标准的相应放宽所支撑的。依此思路来考察作为劳动关系认定之核心标准的“从属性”的三种理解即人格从属性、组织从属性和经济从属性，比较它们的内涵和外延[15]就可发现，由人格从属性到组织从属性再到独立主体间经济从属性，是通过从属性内涵的演变而不断扩大从属性外延，亦即不断扩大劳动法适用范围的发展过程(参见表2)。
表2从属性内涵和外延的演变
┌───┬──────────┬──────────┬────────────┐
││人格从属性│组织从属性│经济从属性│
├───┼──────────┼──────────┼────────────┤
│内涵侧│劳动者受控制程度较高│劳动者被纳入雇主生产│因经济实力/地位强弱而弱│
│重点│、自主程度较低而失去│经营系统而成为其劳动│势主体依赖于强势主体│
││独立人格│组织成员，遵守雇主管││
│││理规则和监管││
├───┼──────────┼──────────┼──────┬─────┤
│外延│不包括自主程度较高者│包括自主程度较高者│组织体内部经│独立主体间│
││││济从属│经济从属│
├───┼──────────┼──────────┼──────┼─────┤
│举例│低端劳动者、生产线上│高端专业人员、高管人│劳动岗位/劳│经营环节间│
││劳动者等│员、企业内部承包者等│动收入依赖于│依赖；工具│
│││，尽管自主程度较高也│雇主；为他人│化劳动│
│││属于组织成员│利益劳动││
└───┴──────────┴──────────┴──────┴─────┘
鉴于实践中劳动关系(从属劳动)认定问题的复杂多变，难免存在介于从属劳动与独立劳动之间的“中间类型”。为此，有些国家对劳动者保护作出了“三元框架”的立法安排，即在对从属劳动给予倾斜保护、对独立劳动不予倾斜保护之间设计出一种对某类劳动者给予一定程度倾斜保护的制度，如德国劳动法上的“类似劳动者”[16]、意大利劳动法上的“准从属性劳动”[17]和英国劳动法上的“b项工人”[18]等。有些国家虽在立法上未采用“三元框架”模式，但在司法上允许对这类劳动者适用一定的劳动法加以保护，如日本的“契约劳动”[19]和美国的经济从属性独立承揽人[20]等。这些实践实质上皆以经济从属性为理论依据来扩宽劳动关系(从属劳动)认定的范围。[21]
三、我国现行政策和司法实践的疑问
(—)现行政策的疑问
在关于“网约工”劳动用工形式和权益保护问题的现行政策规定[25]中，其精神要点有：(1)劳动用工形式由平台企业与“网约工”合意选择，既可以是劳动关系用工，也可以是劳务关系用工。⑵无论是劳动关系还是劳务关系，都应当保护“网约工”的合法权益，尤其是他们的社会保险权益。(3)坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止劳动关系认定泛化。但是，这些政策精神仍存在如下疑问：(1)尽管是签订劳动合同还是签订民事协议可由当事人双方合意选择，但合同名称或条款未必与实际运作中的权利义务相同，故不能仅凭合同名称或条款而仍需考虑应当依什么实质标准来认定其是否属于劳动关系？(2)尽管对劳动关系与劳务关系中“网约工”权益都应当加以保护，但劳动关系中的保护与劳务关系中的保护有何异同？
(3)尽管保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展应当并重，但在劳动关系与劳务关系的法定界限仍不明确的现阶段，“劳动关系认定泛化”该如何界定，能否推定认定劳动关系就不利于用人单位的生存发展，认定劳务关系才有利于用人单位生存发展？这些疑问皆需在实践中求解答案。
(二)司法实践的疑问
我国自2013年出现系列涉及“e代驾”平台案件以来，涉及“网约工”的司法实践主要集中于劳动争议案件和机动车交通事故责任案件。前者是“网约工”起诉平台企业的劳动争议案件，在民事诉讼中属于特殊民事案件；后者是乘客或其他受害人起诉平台企业和“网约工”的一般民事案件。在司法实践中存在两大疑问。
1.疑问一：同事不同判
对“网约工”与平台企业之间是劳动关系/从属劳动，还是劳务关系/独立劳动，在这两类案件的裁判中出现了令人费解的“同事不同判”现象。
在乘客或其他受害人起诉代驾司机及平台企业的机动车交通事故责任案件中，因代驾司机与平台企业的关系涉及交通事故责任的分配，故法院需对其关系作出相应的判断。实践中存在三种认定结果：一是认定两者之间存在雇佣关系，代驾属于职务行为，由平台企业承担赔偿责任；[30]二是未对两者之间的关系作出明确判断，直接认定代驾属于职务行为，由平台企业承担赔偿责任；[31]三是认定两者之间未建立雇佣关系，但是存在管理与被管理的关系，故平台企业承担连带赔偿责任。[32]上述无论哪一种认定结果，表达的法律逻辑都是：代驾司机与平台企业有雇佣关系→代驾为职务行为→平台企业承担赔偿责任，或者代驾司机与平台企业有管理关系→代驾为被管理行为→平台企业承担赔偿责任。在这种逻辑中，代驾司机对平台企业而言，其代驾为从属劳动。并且，这种逻辑与我国《侵权责任法》第34条[33]的法理逻辑相一致。
上述“同事不同判”现象显示出政策取向上的差异：在劳动争议案件中，不认定为劳动关系，看重的是平台企业的利益；在民事侵权(交通事故责任)案件中，认定为雇佣关系/劳动关系，看重的是受害人的利益和交通秩序。
2.疑问二：若干情节理解的分歧
“同事不同判”现象是以对案件事实中若干情节的不同理解为支撑的。例如：(1)平台企业对代驾司机的考核和认可，是作为承运人履行保证司机具有合法从业资格的职责，还是作为用人单位对司机进行的人职考核？(2)平台企业向代驾司机以派单方式提供客户需求信息，是信息中介服务，还是工作任务安排？若是前者，司机可自主选择接单与否，若是后者，对司机则有一定的约束力。(3)代驾司机所遵守的平台企业制定的规则(如工装穿着、工牌佩戴、特定手机使用、定价、制裁等)，是商业市场规则，还是劳动管理规则？⑷代驾司机直接向乘客收取或者经平台转付的报酬，其报酬支付人是乘客，还是平台企业？(5)平台企业从代驾业务中所得到的利益，主要是信息服务费，还是除信息服务费外另有其他重要利益？(6)平台企业与代驾司机已签订合作协议，是否仅凭合作协议就不认定为劳动关系，合作关系可否与劳动关系并存？(7)平台企业是经营交通运输的企业，还是信息和技术中介企业，换言之，代驾业务是否构成平台企业的业务基础？
四、美英“Uber司机案”的启示
与我国“e代驾”司机劳动争议案件不同，近年来在美英两国法院审理的Uber司机劳动争议案件中，美国北加州法院法官认为Uber司机应推定为“雇员”，[34]而英国劳动法庭法官则认定Uber司机为“工人(Worker)”。[35]从两国传统的背景因素上考察，这种裁判结果或主张具有常态性和必然性。
(一)认定经济从属性自雇人为雇员或工人的司法实践
美英两国一直有对经济从属性自雇人给予一定保护的司法实践，Uber司机劳动争议案件的裁判结果或主张不过是对过往司法实践一脉相承的延续。
就联邦立法和司法层面而言，美国劳动法上独立承揽人的地位有一个较长的历史演变过程。1947年之前，美国国家劳动关系委员会(NLRB)和联邦最高法院倾向于将部分独立承揽人纳入《国家劳动关系法》中的“雇员”范畴。在1944年NLRBv.HearstPublications,Inc.案[36]中，联邦最高法院支持并执行了国家劳动关系委员会要求洛杉矶某些日报发行商同代表该市报童的工会进行谈判的裁决。1947年《塔夫特—哈特利法案》在修正《国家劳动关系法》时，虽将独立承揽人排除在《国家劳动关系法》的调整范围之外，但此后联邦最高法院仍有将特定种类独立承揽人认定为雇员的案例。例如，1968年在NLRBv.UnitedInsuranceCo.案[37]中，联邦最高法院支持了国家劳动关系委员会对保险代理人是雇员的认定；1994年国会的未来劳工关系委员会在关于临时工增长的事实认定报告中建议，“那些在经济上依赖于为他人提供服务的人，一般应当视为雇员。”[38]
在英国，1996年《雇佣权利法》第230条第3款对“工人”的定义将劳动者分为三类——雇员、自雇者和虽有自雇特征但并不属于自雇者的“b项工人”。在后续的司法实践中，如Uber司机劳动争议案件之前就有许多将特定类型的自雇者认定为“b项工人”的案例，包括2001年的ByrneBrothers(Formwork)Ltd.v.Baird&Ors案[39]、2012年的TheHospitalMedicalGroupLtd.v.Westwood案[40]和2014年的Clyde&CoLLPandAnotherv.BatesvanWinkelhof案[41]等。
(二)认定劳动关系的可选择性多元指标
正因为具备了上述特点，这些指标系列具有方法上的优势。其一，便于针对边缘性劳动用工现象进行判断。指标系列屮的经济从属性指标、非常态因素指标和弹性指标主要以非典型劳动关系与中间类型劳动为所指对象。适用这些指标“既不妨碍真正的民商事关系，又确保具有雇佣关系的人员得到应享有的保护。”[46]其二，便于按照个案需求选择多指标组合进行灵活和整体的判断。在劳动关系模糊个案的诸多事实情节中，指向从属劳动因素者和指向独立劳动因素者兼而有之且可能混合。而多元且复合结构的指标系列就可供裁判者按照个案特殊性选择所需要的几项指标作出检测再进行综合判断，既不必仅凭单一指标决定，也不必要求同时具备几项指标作为判断标准。其三，便于应对劳动用工形式的新动态不断进行探索性判断。面对劳动用工形式的不断花样翻新，开放式列举检测指标无疑可给裁判者留下判断新现象、新特征的裁量余地。
五、“网约工”权益保护的应然立法设计
综上分析可见，为构建长效机制，最终解决现行劳动法因保护范围偏窄、保护方式“一刀切”而难以对“网约工”分层分类保护的问题，有赖于新的立法设计。
(一)二元框架转向三元框架
鉴于现行劳动立法“要么完全保护、要么完全不保护”之弊端，对“网约工”劳动形式应当划分为三类，一是非典型劳动关系，二是独立劳动，三是中间类型——准从属性独立劳动，对非典型劳动关系和准从属性独立劳动分别给予一定力度的，倾斜保护，而对独立劳动则不给予倾斜保护。以典型劳动关系为参照，这三类形式的异同可作如表3所示的描述。
从表3对典型劳动关系与“网约工”劳动用工形式的比较中可以发现，或许有部分组织从属性、或许有外部经济从属性、或许有继续性、平台企业或许从“网约工”的劳动中得利，是“网约工”劳动用工形式与典型劳动关系的要素差别；而个案中的“网约工”该归属于哪一种，且是否给予一定的倾斜保护，则取决于这四个要素之有或无、强或弱。一般而言，若这四个要素兼备且部分组织从属性较强，可归为非典型劳动关系；若部分组织从属性较弱或不具备而其他三个要素兼备且外部经济从属性较强，可归为准从属性独立劳动；若这四个要素均不具备或较弱，则可归为独立劳动。这些差异才是裁判实践据以形成多元且可选择的考量指标系列的基础。
表3典型劳动关系与“网约工”劳动用工形式之异同
┌──┬──────────┬────────────────────────┐
││典型劳动关系│“网约工”劳动用工形式│
││├────────────────┬───────┤
│││标志│程度│
├──┼──────────┼────────────────┼───────┤
│1│本人劳动力与他人劳动│本人劳动力与本人劳动条件和平台企│部分组织从属性│
││条件结合│业劳动条件(销售渠道、网络平台、│、外部经济从属│
│││市场信息等)结合│性、继续性、从│
││││劳动中得利之有│
││││或无、强或弱，│
││││决定着类型归属│
││││和是否给予一定│
││││的倾斜保护│
├──┼──────────┼────────────────┤│
│2│组织从属性：劳动组织│或许有部分组织从属性：不构成平台││
││成员；接受雇主的指挥│企业劳动组织成员；遵守平台企业一││
││和监管│定管理规则；受平台企业一定的监管││
│3│内部经济从属性：劳动│或许有外部经济从属性：平台企业之││
││岗位/收入依赖│内部生产环节(平台)较有强势；对平││
│││台企业有经营上的依赖││
│4│继续性│或许有继续性││
│5│雇主从他人劳动中得利│平台企业或许从“网约工”劳动中得││
│││利││
└──┴──────────┴────────────────┴───────┘
(二)保护重点
在上述三元框架中，保护措施的配置应当与劳动关系相对脱钩，即无论是非典型劳动关系还是准从属性独立劳动，都要有选择性地配置保护措施，而不是完全照搬对典型劳动关系的保护措施。“网约工”的保护重点应该包括三个方面的内容。
1.社会保险，尤其是工伤保险
2.劳动基准，尤其是职业安全卫生基准
在由以收入为中心的基准和以生命健康为中心的基准所构成的劳动基准体系中，对“网约工”保护而言，以生命健康为中心的基准更为急迫。现行职业安全卫生基准的设计虽然同其他基准一样，多以工厂矿山制劳动关系为主要样本，但其适用范围已突破了劳动关系的界限，如《安全生产法》和《职业病防治法》适用于生产经营单位(不限于用人单位)和从业人员(不限于职工)。[50]可见，职业安全卫生基准适用于“网约工”并不存在法律依据上的障碍，“网约工”所从事的劳动若在特定基准的职业范围内就应当适用相应的职业安全卫生基准。而工时和劳动定额基准，虑及“网约工”劳动岗位和所在业态的特殊性，其适用与否则需有特殊规则，这就要求在劳动基准立法中对具体基准的适用范围作出不尽一致的安排。例如，最高工时基准、延长工时基准、劳动定额基准各自规定不尽相同的适用范围，有的适用劳动定额基准即可而未必适用工时基准。
3.公共就业服务
对“网约工”等灵活就业者而言，公共就业服务是降低其求职成本、提高其就业质量的重要保障。《就业促进法》虽已确立以公共就业服务为主、营利性就业服务为辅的就业服务体制，但现实中的突出矛盾是，服务于灵活就业的多为营利性就业服务，而灵活就业较之正规就业却更需要公共就业服务，尤其是平台企业因用工灵活而少有人力资本投入积极性，更加大了“网约工”对公共性职业培训的需求，故应当针对“网约工”等灵活就业者的特殊需要作出制度安排。例如，建立公共服务机构与平台企业合作的公共就业服务机制；利用平台企业的信息技术优势开发对应“网约工”需求的公共就业服务新品种；设立面向平台企业筹集与财政资助结合的专项资金支持“网约工”的技能培训。
(三)法律保护体系
基于上述分析，对“网约工”的倾斜保护和社会保护需要构建由劳动法、民法和社会保险法所组合的法律体系。其中，在劳动法与民法之间，就“网约工”中的非典型劳动关系和准从属性独立劳动类别，对其劳动权益保护的分工合作，予以特别法安排；在社会保险法中，安排适用于灵活就业者的特别法，将“网约工”纳入社会保险范围，而不论其属于非典型劳动关系或准从属性独立劳动。即使对于独立劳动，也应以居民社会保险作为兜底。
六、现阶段的保护对策
(一)适度从宽认定劳动关系且谨慎选择保护手段
面对劳动关系认定从严与保护手段“一刀切”互为制约的现行逻辑，破解之道只得同时从两方面着手。一方面，劳动关系认定适度从宽，即在典型劳动关系认定标准之外，探索非典型劳动关系的认定标准，将符合此标准的“网约工”认定为非典型劳动关系；另一方面，结合个案特征和需要，将现行劳动法保护手段看选择地适用于认定为非典型劳动关系的“网约工”。作此主张的理由如下。
1.法律和政策依据
2.法理依据
3.司法实践可行性
在现有的涉及网约车司机的交通事故责任案件中，法官认定平台企业与网约车司机之间存在雇佣关系或管理关系，进而认定“代驾”是职务行为或被管理行为的做法无疑是对从属性劳动认定标准作出的有益探索。还值得注意的是，近几年法院普遍对“网约工”认定劳动关系的诉求不予支持的做法在2017年有了转机，开始出现支持“网约工”认定劳动关系诉求的案例。[52]这表明，劳动关系认定与否并不取决于业态或商业模式，即使在“互联网+”带来的新业态或新商业模式中，仍然有从属性劳动与独立劳动及中间类型之分，尽管由当事人双方选择签订劳动合同或其他协议，但劳动关系认定所看重的依然是劳动用工事实是否构成劳动关系，而不是双方签约时的“认识”。在“‘好厨师，非法解雇获赔案”中，法院仅支持了违法解雇赔偿的诉求，其对保护手段的谨慎选择值得肯定。[53]这亦表明，与其说司法实践对非典型劳动关系认定的探索有一定难度，还不如说在政策取向的权衡和选择上更加困难。一旦政策取向明确，司法能动的智慧一定可以解决非典型劳动关系认定的难题。境外立法例和司法例中多元且可供选择适用的认定劳动关系的指标系列更可为我国提供参考和借鉴。
4.平台经济持续发展的需要
较之发达国家，我国现阶段平台经济得以快速发展的一个重要原因在于“线下”劳动力的供给相对充裕且相对成本不高，[54]尤其是可为实体经济下行和去过剩产能背景下的剩余劳动力开拓就业空间。然而，平台经济未必能依托于低成本用工的支撑而获得持续发展。“互联网+”、大数据、人工智能等虽可号称一次新的产业革命，但同以往每次产业革命一样，需要有对应的人力资源条件。现阶段较低用工成本的“线下”劳动力[55]显然不足以支撑平台经济的持续发展和“弯道超车”或“换道超车”。而“去劳动关系化”的思维和策略只会加剧本已高度灵活的用工灵活化，这与平台经济持续发展所要求的未来人力资源竞争战略未必相符。随着人口数量红利的消失和实体经济的回暖，平台经济也难免会遇到“线下”劳动力的用工荒。于是，在保留灵活用工优势的同时，将“线下”劳动力导人劳动关系，不仅有利于维持“线下”劳动者的相对稳定和职业技能提高，而且有利于平台企业对“线下”服务质量的控制，这正是平台经济得以持续发展的必要条件。
(二)强化平台企业的责任
平台企业，尤其是在互联网中具有枢纽地位的平台企业，其对“网约工”保护和管理的责任即使不作为雇主责任而作为社会治理者责任，也尤值重视。比如，在“网约工”作为灵活就业者参加社会保险尚不具有强制性的当下，平台企业引导、督促“网约工”参保的责任不可或缺。又如，针对用工灵活化背景下企业人力资本投入积极性下降的问题，构建政府、企业、培训机构等协同参与的职业培训社会化、市场化、多元化的体制机制，尤其需要发挥平台企业的作用。再如，“互联网+”所带来的用工灵活化，较之以往的灵活用工，其劳动关系运行和人力资源管理需要有新的手段和规则。其中的规则创新路径有必要“软法”先行、“硬法”跟进，即确立“网约工”保护、平台经济和社会公益兼顾的政策目标，引导和监督平台企业以自律方式履行其社会治理职能，利用平台自身优势对职业培训、人力资源管理、服务质量控制、公共秩序维护等先行先试，形成平台企业、“网约工”和社会共同认可的运行规则，以此为今后的法律规制提供参考和准备。
(三)创新工会组织形式和工作机制
较之正规就业者，灵活就业者由于组织性弱、零工性强，其对社会保护和组织保护的需求更加强烈。在域外，一直有将灵活就业者纳入集体劳动关系法保护范围的实践。比如，美国早在1944年的NLRBv.HearstPublicationsInc.案中，联邦最高法院就支持并执行国家劳动关系委员会关于工会有权代表洛杉矶报童与日报发行商谈判的裁决；[58]2014年在“DouglasO’Connor案”中，法官认为，Uber司机应推定为雇员的法律意义，也在于确认其享受《国家劳动关系法》所规定的结社权和集体谈判的权利。[59]又如，意大利1973年修改的《民法典》在第2113条赋予商业代理人的行业性集体协定以集体合同的效力；德国在1974年《团体协议法》第12a条第1款确认类似劳动者的工会团体也有权缔结集体合同并享有相应的法律保障。再如，日本《劳动组合法》规定的具有工会会员资格的劳动者并不限于《劳动基准法》规定的劳动者，不具有劳动关系的劳动者也享有团结权。还如，我国台湾地区的立法规定，自由职业者和渔民可分别通过职业工会或渔会参加职业灾害保险。