在实务中，因用人单位单方面调整工作岗位导致的劳务纠纷不胜枚举，如何平衡用人单位的自主用工权和劳动者的权益保护，是实务中的难点。各地区司法实践中，对用人单位合理调整劳动者工作岗位的认定没有统一标准，实务中同案不同判的情况较为常见。我们在担任某国有企业时，处理了30多个劳动争议案件，根据这些案件的判决结果和我们收集到的全国类似案件，本文将根据我国司法案例对用人单位单方调岗合理性进行探究，厘清调岗行为合理性的边界，我们提出以下的意见和建议，供大家参考。
一、用人单位调岗的立法现状
（1）国家层面的法律规定
（2）地方性规定
二、用人单位单方调岗纠纷典型案例及裁判观点
案例一：(2021)苏01民终408号靳玉娟与南京宝生源食品有限公司劳动争议纠纷案
靳玉娟认为：宝生源公司擅自调整岗位违法。理由如下：1、调岗的理由虚假。宝生源公司的调岗理由系靳玉娟能力不能胜任当前的质检岗位，但靳玉娟在该岗位上已从业多年能够熟练掌握岗位技能，能够胜任当前工作。宝生源公司也从未就能力不足对靳玉娟进行谈话训勉。2、调岗的方式带有污蔑性质。靳玉娟以向全厂通报的方式调整靳玉娟的岗位，侮辱诋毁了靳玉娟。3、调岗的程序不合法。宝生源公司在调岗前从未提及靳玉娟能力不胜任岗位，也未就该问题对靳玉娟进行培训，而是直接调整。同时调岗过程中从未进行沟通协商，连调岗后的工作内容强度及薪资待遇问题均未做出说明。宝生源公司利用优势地位对靳玉娟滥用职权，对靳玉娟的诉求置之不理。
宝生源公司辩称：因靳玉娟多次在质检岗位中出现失误，无法达到公司绩效考核标准，无法继续胜任质检岗位，依据公司《员工守则》对靳玉娟进进行了调岗处理。另外宝生源公司与靳玉娟签订的劳动合同中明确约定宝生源公司有权根据自己的生产经营情况对靳玉娟的工作岗位进行调整，靳玉娟应无条件服从，因此宝生源公司对靳玉娟进行调岗合乎情理也不违背双方约定及法律法规的强制性规定。靳玉娟因不满调岗而拒不到岗，严重违反了公司的规章制度，影响公司正常的生产经营活动，因此宝生源公司解除与靳玉娟之间的劳动合同，并且劳动合同的解除在实体上与程序上均合法，无须支付经济补偿金。
法院认为：靳玉娟作为宝生源公司的员工，有服从用人单位工作安排以及遵守劳动纪律的义务。根据双方劳动合同的约定，宝生源公司可以根据自己的生产经营情况对靳玉娟的工作岗位进行调整，因此宝生源公司有权单方调整劳动者的工作岗位。宝生源公司基于2019年度靳玉娟的工作表现及绩效考核情况，对靳玉娟进行岗位调整，该次调岗是基于用人单位的生产经营和人资配置需要作出的。经过调岗后，靳玉娟的岗位由质量部质检岗位变更为生产部外包岗位，两者虽然工作内容不尽相同，但同属于车间操作工，且现有证据未能反映调整后的岗位的工作强度、工资待遇有所影响。因此，宝生源公司调整靳玉娟的工作岗位，既没有违反双方合同约定，也没有违反法律法规的强制性规定，属于合理调整劳动者的工作岗位。靳玉娟不服从宝生源公司的工作安排，拒不到新岗位上班，严重违反劳动纪律，宝生源公司以靳玉娟严重违反单位规章制度为由解除与靳玉娟的劳动合同并无不当。
案例二：（2020）浙01民终3508号浙江永田汽车配件有限公司、伊藤朝幸劳动争议案件
案例三（2021)云03民终3192号国电宣威发电有限责任公司、赵友云劳动争议纠纷
国电宣威发电有限责任公司称：（一）《岗位聘用合同书》约定可以调整赵友云的岗位。（二）赵友云本身不再适合在原岗位任职。（三）公司根据《员工岗位变动及工作调动管理办法》调整及通知赵友云调岗符合制度规定，程序合法。
赵友云答辩称：一、本案上诉人在法院受理债权人申请公司破产前，未履行法定程序制定职工安置方案，裁岗减员缺乏事实根据和法律依据。二、上诉人违反劳动合同法和劳动合同约定，滥用企业自主用工权违法变更劳动合同无效，应当按原岗位补齐工资差额。三、上诉人违反证据规则规定，违背法律和事实，伪造证据，编造谎言作伪证，妨害人民法院公正审理劳动争议案件。
案例四名劳人仲案（2023）第194号王某与四川某公司劳动仲裁纠纷案
仲裁委认为：申请人于2004年7月招聘进入被申请人单位，在一线生产上从事热处理工，2022年7月6日，被申请人班组长突然通知申请人变动工作岗位，到总装从事装配工，双方就申请人变动工作岗位一事未协商一致，被申请人通知申请人待岗，要求待岗期间按时打卡上下班，每个月工资按照1970元发放，被申请人2023年7月15日，以申请人严重违反用人单位规章制度为由向申请人出具终止劳动合同的函，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同”，被申请人向申请人出具终止劳动合同的函，不支付申请人经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。
三、用人单位单方调岗纠纷现存问题
全国范围内对于用人单位单方“合理性”调岗的认定标准并不统一，司法认定也就可能出现大的偏差。上述四起司法裁判案例，均是因调整工作岗位而产生的仲裁、诉讼纠纷。该四起案件出现同案不同判的情形也反映出了我国用人单位单方面调岗中存在的问题，本章节将对此进行分析。
（一）对用人单位单方合理性调岗司法判断标准不统一
第一，审判机关对劳动合同中自主用工权的认定没有统一标准，出现同案不同判。比如案例一法院认为公司根据双方劳动合同的约定，可以根据自己的生产经营情况对靳玉娟的工作岗位进行调整，宝生源公司有权单方调整劳动者的工作岗位。经过调岗后，靳玉娟的岗位由质量部质检岗位变更为生产部外包岗位，两者虽然工作内容不尽相同，但同属于车间操作工，且现有证据未能反映调整后的岗位的工作强度、工资待遇有所影响，属于合理调整劳动者的工作岗位。而在案例四中，即便双方劳动合同约定公司有权单方面调整工作岗位，但是被申请人将申请人从一线生产岗从事热处理工变动到一线生产岗从事装配工，双方就变动工作岗位一事未协商一致，仲裁委便认为公司违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。由此可见，即便在劳动合同约定用人单位有自主用工权，可以根据生产经营情况调整工作岗位，以及调整的岗位类型相同的情况下，因为没有统一的审查标准，审判结果也不尽相同。
（二）用人单位单方调岗程序不完善
调岗是变更劳动合同的重要方式，在实践中更是成为用人单位变相逼迫劳动者主动离职、不予支付补偿金/赔偿金的手段，而劳动者在拒绝用人单位单方面调岗的行为时，往往采取不到岗工作的形式表达异议，从而导致用人单位再以劳动者旷工，严重违反公司规章制度解除劳动合同。由此可见，不合理的调岗将对劳动者造成较大的损害。
另外，如果用人单位作出调整岗位的通知，劳动者通常以不到岗的方式表达异议，该行为并不能保障劳动者提出异议的权利，所以，笔者认为，劳动者在面对调岗纠纷时，劳动者提出异议的程序如果能够得到完善，也是对劳动者的一种保护。
四、用人单位单方调岗合理性认定完善路径
劳动者与用人单位建立劳动关系后，应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，用人单位也应当依法建立民主的、完善的、经过公示的规章制度，保障劳动者能更好地享受劳动的权利并履行应尽的劳动义务。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条有着用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权二者不可有失偏颇。因此，完善用人单位单方调岗合法性、合理性认定路径至关重要。
（一）明确用人单位单方调岗行为的必要性审查内容
虽然要保障用人单位行使用工自主权，但是审查用人单位单方调岗情形是否真实、是否必要也是不可或缺的。当确立了必要性审查规定，能督促用人单位合法行使调岗权，防止对劳动者随意调岗，同时统一审判机关在案件办理过程中对用人单位单方调岗的必要性进行审查。
在实践中，用人单位与劳动者的劳动合同通常会约定“因生产经营需要而进行调岗”，那么审判机关应该审查用人单位主张的调岗理由是否真实存在，而不能因为笼统的“因生产经营需要”，而忽视对调岗必要性的审查。笔者认为，单方调岗的必要性审查即是审判机关审查用人单位采取调岗的目的。比如，用人单位主张因生产经营需要调整岗位，则需要用人单位举证证明其单方调岗行为是基于其为应对经营过程中的重大变化、提高生产效率、降低企业用工成本的必要选择。毕竟在实务过程中，存在用人单位并无调岗的必要性，以生产经营需要为由进行调岗，变相解除与劳动者的劳动关系，其调岗的目的并不合法合理，因此审查用人单位调岗目的是很有必要的。