组织文化能够培育员工对组织的共同意识，这是组织凝聚力的源泉，它能够在组织内部造成一种和谐、公平、友好的氛围，促进全体员工的团结、信任、理解和相互支持，使之形成群体的向心力；17、规范作用。
组织文化的一个重要特征就是根据组织整体利益的需要，产生一系列以价值观念为核心的评羊标准；18、1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》；19、地域歧视。
不同地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待，这在目前还是非常普遍存在的现象。
比如，持农村户口的人进城打工障碍重重。
有的地方把非本地户口的劳动力看成是对本地求职人口的竞争地手，从而制定了一系列排斥和歧视非本地劳动力的政策。
有的企事业单位甚至在录用前就带有地域劳动力偏见，比如，对来自某某省的求职一律不用；20、年龄歧视。
由于中国人口众多，就业结构已经出现年轻化的趋势。
有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，给社会造成了沉重的负担。
有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者提前退休；21、所谓知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息；和常规型六种类型；24、人力资源盘点。
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升；30、内部调用。
对于专业性比较强的人才，则采用第一种方式；32、调查数据显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式；33、猎头招聘适合岗位：资深专业人员或干部岗位，特点：花费昂贵，招聘周期长，但针对性很强，强以保证招聘效果；使用建议：主要针对高端管理岗位和稀缺技术人才使用；34、内部招聘适合岗位：所有岗位；特点：内部招聘人员对公司的情况比较了解，工作上手快；使用建议：需要避免人情型举荐牵过多的精力；35、校园招聘适合岗位：应届毕业生；特点：有一定的时效性，大约为每年10—12月，使用建议：适合一般入六级岗位的招聘；36、国际猎头和本地猎头。
从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头；37、综合猎头和行业猎头。
从客户范围来看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头；38、高端猎头和中低端猎头。
从接受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为高端猎头和中低端猎头；39、归纳提炼法。
将大量的知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表格或提纲或几句精练的语言准确地写下来；40、系统排列法。
对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程。
41、“厚书变薄”法。
把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括，把“厚书变薄”。
42、串联建构法。
在系统复习的基础上，对章节与章节、单元与单元进行各种串联，做更高层次解释；43、非定型式面试亦称非引导式面试。
在运用这种面试工具时，主试人也许手边有一份工作规范作为指引，但所提出的问题，并不遵循既定的路线，而是具有很大的随机性，往往是根据应试者的反应，提出不同方面的问题；44、陪审团式面试亦称小组面试，它是由一群主试人同时对应试者进行面试。
随后，我们会潜意识地去寻找巩固最初印象的信息和忽略掉削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒的头脑，这就是第一印象产生的偏见；48、晕轮效应—面试中，我们常常会给一两个方面能力很高的人头上加光环，关因此概括出他的其他任何方面都一定出色，这就是晕轮效应产生的偏见；49、因相似而引起的偏见—人们更容易喜欢和接受跟自己相像的人，比如如果一个人的背景、观念、爱好、经历等方面，和你有许多相似之处，你应更容易喜欢上他，与他相处也更容易感到舒服；50、首因与近因效应—首因与近因效应是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏；51、认知测验测评的是人的认知行为；52、智力测验。
即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点；53、成就测验。
即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识内容的掌握运用程度；54、诊断功能。
诊断应聘者在能力方面具有什么的优势；55、罗夏克墨迹测验。
根据国外心理测试及人力资源管理咨询专家的实践，目前在管理人才评估上最可靠、最准确的投射测验工具，是罗夏克墨迹测验；56、价值观就是指关于对事、对人、对社会重要性的评价指标和尺度；57、性格是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的个性心理特征，是某些心理特征在一个人身上的有机结合；58、灵活性。
评价者可以依不同的测试目的，设计不同的题目。
例如，测试其战略管理能力、人力资源管理能力、市场营销能力，等等；59、平等性。
把应聘者放在模拟的工作环境中去处理公文，为每一个人提供的条件和机会都是平等和相同的。
60、直接性。
评价者在这种情景模拟中，对应聘者的行为表现和处理公文的能力进行直接观察；61、培训性。
这种测试不仅能从多个角度评价一个人的管理技术和能力，还可以训练和增强其管理技术和能力，使测试成为对未来管理者培训的一部分；62、预测性。
通过这一方法的测试，使评价者有机会预测存在于应聘者身上的、可能导致未来管理获得成功的潜力；63、组织行为。
考察应聘者在讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能否顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进行下去；64、倾听。
考察应聘者是否专心聆听他人的见解，并及时用手势、点头、摇头和面部表情与他人沟通，在讨论中不随便打断别人的谈话，别人插入自己的阐述时能接受，而不是拒绝；65、说明力。
它包括口才、逻辑性及表达等内容。
其中，口才指的是发言的流畅性，语调、语速是否适宜，是否有婉转性有抑扬顿挫感，等等；逻辑性及表达包括发言的针对性，不跑题，在阐述观点时，论点与论据间推理严密；66、管理游戏也是评价中心常用的方法之一；67、所谓因事择人，就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员；68、入职匹配原则。
每个职业岗位者有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。
组织在招聘人力资源时要尽量达到二者之间尽可能的匹配，这对其后的人力资源个性化管理也是至关重要的；69、甄选的影响因素：（1）组织状况；（2）组织等级；（3）决策速度；（4）应聘者数量；（5）试用期；70、测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗异；71、方向指示式。
在这种测评标志中，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己去把握；72、等级式标度。
这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评樗状态及水平变化；73、数量式标度。
这种标度是用分数来揭示测评标志状态及水平变化。
评估应围绕岗位要求拟订评估项目，内容必须正确、合理、必须与工作性质相符合；79、评估招聘工作的可靠性。
它是指评估结果能反映招聘活动的实际情况，评估的手段和方法能表示招聘活动的费用和效益的真实结果；80、评估招聘工作的客观性。
例如，根据测验的目的不同，可以将心理测验划分为描述性、预测生、诊断咨询性、挑选性、配备性、计划性、研究性等类型；根据测验的材料特点不同，可划分为文字性测验和非文字性测验两种；根据测验的实施对象不同，可划分为个别测验和团体测验。
招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进；26、甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本；27、所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度；28、所谓测评效度，是指测评结果对所测素质反映的真实性程度；29、所谓结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度；30、公职人员甄选是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容；简答1、招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率；（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担；（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气；（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平；2、招聘管理的原则：（！）合法性原则；（2）公平竞争原则；（3）公开原则；（4）真实性原则；（5）全面性原则；（6）合适性原则；（7）效益原则；（8）内外。