九宫格是人才盘点中常用的工具，通常从能力、潜力和绩效三个维度，两两组合形成九宫格，今天，从“能力-绩效”经典九宫格的结果我们进行详细分析，供大家参考。
超级明星：绩效高，能力强
绩效之星：绩效优秀，能力中等
绩效优秀、能力中等的员工，这部分人员是企业的业务骨干，适合重点培养，安排合适的导师、一些有挑战性的工作帮助他们提升能力。
熟练员工：绩效优秀，能力偏低
绩效优秀但能力偏低的员工，一般是工作比较熟练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
潜力之星：能力较强，绩效中等
这部分人员绩效合格，且能力较强，非常具有培养潜力，可以针对其能力强项设定更高的工作目标，辅助其提升绩效，培养成骨干人员或是管理层
中坚力量：能力、绩效表现均为中等
绩效与能力均合格的员工，这是大部分员工所在位置，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升绩效是关键，培养为业务骨干。
一般员工：绩效合格但能力偏低
对于绩效合格但能力偏低的员工，要给这类人员绩效压力，给予足够的培训与发展机会，促进绩效达标。
待展现者：能力强但绩效表现不佳
差距员工：绩效低，能力中等
绩效偏低能力一般的员工，有可能是员工有部分能力项还未在绩效上展现出来，也或许是目前职位安排影响了能力发挥，对于这部分人员，建议实施严格的绩效管理。
问题员工：绩效与能力均偏低的
绩效与能力均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。
运用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点时经常使用的人才图，也就是将过去和现在的人才结合起来，推测未来的人才可能，我们称之为“经典九宫格”。
另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。这类九宫格也被广泛使用，我们称之为“高潜九宫格”。
今天，我们重点介绍下高潜九宫格怎么用？
高潜九宫格详解
1.格子里的人的特点
2.未来的处理方式：重点培养发展
3.典型人群—干大事的人
2.未来的处理方式
3.典型人群—受保护的冲锋者
2.未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热
3.典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”
2.未来的处理方式：点燃“他”
3.典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”
2.未来的处理方式—保持良好的例行工作状态
3.典型人群—企业的大部分骨干人群
2.未来的处理方式：踏实做好当前工作
3.典型人群—技术专家或“有资源”的人才
2.未来的处理方式：考察“他”
2.未来的处理方式：聚焦绩效管理
3.典型人群—混日子、安于现状的人
2.未来的处理方式：死马当活马医
3.典型人群—问题员工
人才盘点不只是静态地回顾过去，更是以发展的眼光，推断目前的队伍能否支撑未来的战略，从人才支撑战略的角度进行人才的选育用留，因此，发现员工潜力的高潜九宫格在管理中得到了企业的广泛应用。
人才九宫格是人才盘点的重要工具，通过九宫格，可以绘制人才地图，明确个体在团队/组织中的位置以及团队/组织人才分布的情况，对企业后续的人才决策、人才发展提供合理的依据。人才九宫格一般由两个维度构成——绩效和潜能，这也是比较经典的九宫格，绩效和潜能分为三个层级，形成3X3的九宫格矩阵，通过绩效和潜能还能将人才的分为五个层级，通常用不同颜色表示。
通用电气GE、阿里巴巴等知名企业也会使用人才九宫格或类似的模式对人才进行盘点，今天跟随AskForm一起看看这些大企业是如何用九宫格的！
（一）通用电气GE
GE在培养和选拔管理人才的过程中，希望大家德才兼备。选择绩效作为衡量“才”的主要依据，是为了追求绩效结果和长远发展，代表了人才过去所取得的成绩。但仅仅取得过去的成果是不够的，要实现GE的长期稳定增长，就需要具有成长型价值的人才，这是衡量“德”的重要依据——主要包括“以外部为中心、清晰的思维、想象力和勇气、包容性、专业深度”五个方面。自伊梅尔特时期起，GE公司进一步发展了员工分类和定制化管理模式，从绩效和成长价值两个维度，发展出“GE九宫格”，将员工划分为九个区域，七种类型，并在每个区域对员工进行分类管理。伊梅尔特的人才九宫格在GE绩效管理的变革中发挥了重要作用。
“GE九宫格”
这充分体现了GE公司重视绩效、重视成长型价值观的文化特色。不符合公司价值观的员工，即使是在公司表现优秀的情况下，也有可能被公司淘汰。绩效和价值观的数据出来后，GE对这些人的使用和发展战略就变得简单而直接：
对于绩效和价值观较差的人，将坚决被淘汰；
对于绩效较好但触及价值观红线的人，也将坚决被淘汰；
对于绩效较好但价值观较一般的人，将在内部提供更多的轮岗机会，以激发他们自己的潜力，创造更多的可能性；
对于绩效较好但价值观较一致的人，将直接被提升，并有机会在更高岗位上历练。
（二）阿里巴巴
在谈到人才储备时，马云曾经说过，阿里巴巴每年有两次最重要的会议：一个是人才盘点会议，另一个是战略会议。人才盘点会议排在战略会议之前，先有人，再有事。在“业绩”和“价值观”这两个维度上，阿里巴巴也采用了2×2矩阵，这是一个四宫格，其中：
“明星”指的是业绩优秀的员工，有很强的个人能力，有很高的目标和价值观认同度，这样的员工在阿里巴巴就会被塑造成典型，鼓励明明白白；“狗”指的是那些工作不尽如人意，价值观认同度低，却毫不犹豫地被淘汰的员工；“野狗”指的是那些不顾及组织利益和价值观，却工作态度良好，认同组织价值观，但个人能力较弱，业绩长期低迷的员工。
基于此分类，阿里巴巴的人才策略执行的是坚定的“消灭野狗，请走兔子”的人才管理策略。马云曾经说过：“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。”
阿里巴巴人才地图示意图
此外，阿里巴巴会根据盘点后的结果，采取不同的方式和态度进行相应的培养。九宫工具帮助阿里巴巴以温情的眼光看待人的本质。有助于管理人员更仔细地判断问题是来自于人的能力，还是来自于业务发展。商业在快速发展，许多团队和行业都在快速变化，要让人跟上商业的发展，不能业务已经向前，而人还在原地。
企业定期进行员工满意度调研，不仅能够及时倾听员工心声，更能够洞察组织管理中需要调整优化的部分，驱动组织人力资源工作不断优化。
问卷说明：
1、本次调查实施员工无记名方式进行调查，调查结果仅供作为汇总、整理和研究，以及撰写员工满意度报告使用，不把员工的涉及本次调查的任何信息另作其他用途。
3、本次调查采取五点计分法来对题目进行打分，5分为最高分，1分为最低分。请在分数分下面的方框中以“√”标示即可，每道题目请只选择1个分数。
具体说明如下：5分－非常同意或满意；4分－比较同意或满意；3分－一般同意或满意；2分－比较不同意或不满意；1分－非常不同意或不满意。
4、本次调查问卷的结果将被公司在实施制度调整、人力资源改革等工作时作为有效辅助，意义重大。填写时，请您看清楚题目的要求，认真思考后进行回答。
5、谢谢您的支持与配合。
人员信息：
所在部门：_____________年龄：性别：
学历：专业：_________工作年限：
职位级别：□部门正副职□部门员工
岗位分类：□战略研究□项目拓展□财务融资□行政管理□企业管理□人力资源□客户服务□工程技术□其他