教研室是高校按学科专业或课程组建起来的教学研究组织，不仅担负着实施教学活动、开展教学研究的职能，而且也是进行科学研究的基层学术组织。但是长期以来，教研室在很大程度上被行政化了，成为学校和院系自上而下对教师进行行政管理的基层组织。目前教研室无论从设置，还是教研工作内容与实效，因种种原因被一定程度削弱。有些地方高校的教研室甚至萎缩，疏于教学改革的组织与管理。因此，探索新形势下能有效推动教学改革、切实提高教学质量和教学效果的新型组织形式尤为重要。
教学团队是根据各学科（专业）的具体情况，以系列课程或专业为建设平台，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。教学团队担负着创新教育思想和教育理念，创新教学模式，推进教学改革，锻炼和培养高水平教师队伍，提升学校整体教学水平和教学质量的任务，涉及教学工作安排、课程建设、专业建设、教师队伍建设、教材建设等一系列内容，可以较好地弥补原有教研室职能的弱化与不足，并且可以加强教师间的教学联系、感情联系和集体观念。
教学团队不是一级行政管理机构，可以建在实验室、实习实训基地、工程中心、研究所，可以在一个教研室内产生，也可以跨教研室、跨专业、跨学科、跨院系产生，教学团队可以从教研室中挖掘新内容、新方法，提炼新思维来丰富教学团队的教学水平。但是不能将教研室简单直接升格为教学团队，也不能将教学团队代替教研室工作，使教研室失去存在的价值。优秀教学团队应实现与教研室在相互协作中优势互补和资源共享，实现整体绩效的最大化。
二、处理好教学团队与学术团队的关系
处理好学术权力与行政权力的关系。与学术团队要求学术自由一样，高效能的教学团队也需要有充分的自主性。高校管理层要保证团队负责人在教学改革、工作目标、实施计划、内部调控等方面的自，增强教学团队的责任感和工作的主动性。管理不能只倾向于对项目或经费的管理，而应更多地提供服务，为教学团队有效运行提供所需的各种人力和物力资源，建立科学合理的考评体系和激励体制为团队建设提供制度保障，并为教学团队的组建提供技术支撑。
三、处理好团队整体与成员个人的关系
教学团队作为一种教学组织形式，它是一种工作团队，不是成员的简单组合。美国学者乔恩R.卡曾巴赫认为，团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。它强调通过团队成员的共同努力产生积极协同作用。因此，建设优秀教学团队，要充分发挥团体整体功能，而团队整体绩效水平往往要远远大于个体成员绩效的总和。
教学团队成员是知识技能互补的教师，彼此之间没有等级划分，因此，团队负责人和团队成员应是在沟通的基础上彼此达成共识，在信任基础上履行承诺，在尊重其他成员的权利和个性基础上实现有效的教学管理，避免“单兵作战”的教学模式。
[关键词]教师效能；误区；组织变革；改进
当前，吸引、维持和保留有效教师成为世界教师教育改革的潮流。教师效能的高低，不仅影响到学生的学业成绩，而且也影响到教育目标的达到。学校组织承担着教师专业发展的重要使命，作为学校组织中最重要的人力资源，培育高效能的教师队伍成为提高教育教学质量的先决条件。
一、教师效能的意蕴与价值
在组织学上，“效能”指的是组织既定目标的达成，即组织成员在努力达成目标的过程中及其结果中的差异程度。①“有效”就是高效能，效率、效果、效益是衡量效能的依据。因此，“效能”也可以说是指办事的效率和工作的能力。如果把“效能”界定为达成目标的程度，则教师能够达成所定的目标，就可以称为有效能的教师。
研究者对教师效能具有不同的看法，例如：基布森（Gibson）和丹博（Dembo）（1984）将教师效能定义为：“教师影响学生学习差异的能力信念。他把这种能力信念分成个人教学效能（PTE）和教学效能（TE）”。瑞安（Ryan．1986）将教师效能界定为：“一位教师使学生达到一些特定教育目标或大量进步的结果”。郑燕萍（1986）认为“教师效能是教师在特定的教学情景和校长的作用下，导引或促成学生及学习情境发挥其效能或作用，以致达成教育目标的能力”。台湾学者吴清山则认为“教师效能是一为教师在教学工作中，能使学生在学习上或行为上具有优良的表现，以达到特定的教育目标”。②
教师效能对于学校组织和学生发展具有重要的价值。教师在教师专业成长层面，通过教师效能的研究，培养有效教师所应具备的个性特征和专业品质，有利于促进教师专业自主发展，引导教师从“经验型教师”向“专业型教师”过渡。因为教师在职业发展的不同阶段，其效能信念是可以塑造和培养的，如果教师对专业的自我效能感越强，越能激发其教学的热情和课程开发的意识。在学生学业发展层面，教师效能的提高有利于促进学生学业的发展。毕竟，教师效能研究的最直接目的在于改进教师的教学技巧，进而给予学生最积极的影响。在学校组织发展层面，笔者认为，教师作为学校最重要的人力资源，教师效能也就成为预测学校效能的重要指标。有效学校的追求包括：有效能的校长、有效能的教师、有效能的学生、有效能的环境等。对教师效能的正确评估将有利于学校组织朝着更健康的方向发展。
二、教师效能观的实践误区
塑造和培养高效能的教师是每个学校的追求。然而，在现实中，学校不合理的管理模式，过于功利的评价制度以及教师团队精神的缺失，严重影响了教师效能的发挥。
1.过于刚性的教师管理模式
20世纪韦伯提出的“科层组织结构”管理理论，以追求理和组织效率为中心，突出层级，强化章程和制度管理。这种管理理论运用到学校组织中，其科学化的管理思维促进了学校管理效率地提高，为教师的晋升和职称评定等工作提供了客观依据。但学校毕竟不同于企业，科层管理和教师的自主化、专业化往往存在矛盾。
2.过于功利的教师评价模式
目前，大多数学校的办学仍然是追求高的升学率。高中的升学竞争已经波及到了初中和小学，衡量教师教学质量的标准仍然是学生的考试成绩。学校乃至社会对于什么样的教师才是“有效的”、“好的”，一直缺乏足够的认识。而教育的目标是全体学生的全面发展，教育目标具有后效性、模糊性和不可量化性，因此把升学率作为对教师的评价手段往往掩盖了教师创造性劳动的真正作用，从而影响他们的工作积极性。因此对于教师自己来说，为了生存，只能逐渐成为考试制度的“奴隶”，他们很难对自己的能力给予正确的判断与评估。这种过于功利的评价模式，使得许多教师难以体会工作的意义所在，找不到幸福感和归属感。一个缺乏教学热情的教师自然难以发挥其才智，更谈不上给学生带来积极的影响。
3.教师团队精神的缺失
三、教师效能提升的组织变革
学校是教师效能得以发挥的最直接的场所。在这个场所中，怎样的教师才是“有效能的教师”？学校又要如何实际而有效地提升教师效能？笔者认为，要实现这些问题的解决，应基于学校组织的变革来考虑。
1.打造教师专业团队
卡梅隆（Cameron）指出“在一个组织里，被高度评价的高效能的标准包括：凝聚力，高水平的员工士气和满足感，人力资源的发展和团队合作。”④因此，也可以这么说，在学校中，没有团队,就没有学习、教学和管理过程的持续完善。
一所学校的真正良好发展取决于智能型教师团队建设。在实践中，“学校可以根据实际情况，打破原有的组织结构，组建若干个教学团队、科研团队、解决问题团队、自我管理团队等。在组建教师团队时要注意团队成员的差异性，如教师的性别、性格、年龄、知识结构、教龄、教学经验、教学水平和教学风格等，要充分利用各个成员的优势，发挥团队和个人的最大潜力。学校应该把每个团队作为一个整体来评价，既要看每个教师的工作绩效，更要看团队成员的协同效果”⑤。教师个体在挖掘自己最大效能的同时，应合理地将这些效能结合起来，最大限度地提升教师集体效能，最终提升学校的整体效能。
2.建立学习型合作教研机制
“合作团体的效能总是大于其个体的总和”⑥。构建教师合作的教研制度，是提高教师集体效能的重要途径，学校领导者必须引领教师走向教研之路。基于学校的同伴互助方面的校本教研可以采取“合作叙事”、“开放教室”、“课例研究”等方式。
3.实行发展性评价机制
4.促进教师专业自我反思与自我规划
自我反思是教师专业成长的必然选择。教师只有坚持积极的自我反思与实践，以主体身份投入其中，不断地对专业成长进行自我规划，才能更有效地促进自身的专业发展。
具体的反思方法很多，比如：教师可以通过专业日志、传记、教师博客、微格教学等方式单独进行的反思，也可以是通过讲故事、信件交流、教师晤谈、参与观察、行动研究等方式与人合作进行反思。
教师在专业成长的自我规划过程中，要认识到自己的发展阶段，即“我在哪里”；明确自己的角色定位，即“我是谁”；要善于分析自身的现状，即“我的优势、劣势、机会和威胁是什么”；并且制定切实可行的目标，即“我要到哪里”。只有这样，才能充分挖掘教师的潜能，发挥教师的特长，更好地促进教师的专业发展和主动创新。
注释
①⑤谌启标：《有效学校》[M]，大连：辽宁师范大学出版社，2006年版，第4页
②吴清山：《学校效能研究》[M]，五南图书出版有限公司，1993年版，第182-184页
③周如俊：《浅议教师个性化管理.学校品牌》[J]，2005年第10期
④金S.卡梅隆，罗伯特E.奎因：《组织文化诊断与变革》[M]，谢晓龙译，中国人民大学出版社，2006年版第10页
关键词：团队管理角色分工沟通价值观
团队是由数名知识与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同目标的员工和管理者组成的特殊群体。从认识论的角度来看，一个团队自建立、发展再到成熟的过程，也是团队管理认识在不同阶段于实践中反复检验纠正并不断深化完善的过程。鉴于团队建设具有阶段性的特征，本文就以团队形成期、磨合期、成熟期的三个发展阶段为节点，分别探究不同时期实现高效能的团队管理的方法。
一、团队形成期
团队形成期是团队初建、业务工作的起步阶段。虽然团队是一种较好的作业、生产形式，但要使团队持久高效地运行却不容易，所以，团队形成期的企业应注重夯实团队合作的基础。
（一）绑定现时利益
现时利益，就像外交上国家利益是国家对内对外方针政策的决定性因素一样，其交叉点便是大家走到一起合作共事的催化剂。当你发现有人似乎总在搅混水拒不配合时，那并不代表他想这么干，或许只是对方的利益没有得到满足而已。英国首相丘吉尔说过：世界上没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永恒的利益。毕竟“理性人”都会有趋利的倾向，利益相同，则牵手共进，利益相左，则分道扬镳，甚至反目成仇。所以，走好团队合作的第一步，不仅要找到现实利益的契合点，也要将共同现时利益进行合理的绑定与加固。
（二）建立共同期望
（三）优化角色分工
这涉及到了整体与部分的之间的辩证关系问题，一支团队是一个整体，每位成员都是部分，团队整体的战斗力强弱受个体优势表现好坏的影响。为了提高团队的综合实力，首先，应该确保团队成员的多样化，比如，由擅长协调、人际、技术、渠道、营销的人组成一个团队，从而能够取长补短、更好的发挥个体技能的互补性优势；其次，角色分工必须和个体专长相匹配，最生动的反例就是“竹篮打水一场空”，因为打水不是它的专长，专长与分工不匹配所以无功而返。同理，如果是典型技术派，就应该负责技术攻坚、新产品的研发；如果是人脉充盈的协调者，就负责组织协调，激励沟通，化解团队内部矛盾和冲突等等。
二、团队磨合期
随着成员之间接触渐多、团队业务的逐步开展以及工作任务激增，团队内部隐藏的矛盾会逐渐外显释放，甚至激化。此时，便需要建立全面有效地制度对团队行为加以规范。
（一）切实可行的行为规范
团队行为规范的制定要具有可行性、渐进性和稳定性。许多企业团队一开始忽视了行为规范重要性，而是过分地依赖于所谓的人情味来维持团队运转，表面看起来紧密团结其乐融融，实际上，意味着团队管理制度的缺失。举个例子，某个学生在期末考试中作弊被发现，但是禁不住他的苦苦哀求，监考老师动了恻隐之心，隐瞒不报，似乎既可以使学生免于处罚，又能显示出作为老师的宽容，一举两得。恰恰相反，没有原则的宽容是对对作弊行为的变相正强化，容易使学生产生侥幸心，作弊行为重复出现。
制度规范想要达到预期的效果，执行力非常关键。执行力强的团队会主动积极地落实并严格遵守既定的制度规范，把目标变成计划，把计划变成行动，把行动变成效果。
（二）科学的绩效评估
团队可以从绩效评估中获取包括成员贡献、成员状态在内的一手资料，同时与团队的各个部分发生交流互动。目标管理法则是被企业广泛采用的一种绩效评估方法，它可以很好的避免个人主观偏好的影响，并把个体的对组织的价值贡献量作为主要参考依据。通过共同建立目标，绩效评估者和被评估者间角色关系转变为全程顾问与主动参与者之间的协作关系。可实际操作中，绩效评估因为制度构建、判断标准以及执行人员等多方面的原因，还做不到绝对的客观和公平，上下级之间常常会因为认识的偏差产生误会和不满。推行绩效评估虽然卓有成效，也需谨慎用之。
（三）公平的成员激励
进行激励的目的在于保持或激发队员的投入热情，双因素理论指出：激励因素是指那些跟人们的满意情绪有关的因素，诸如成就感，认同，发展空间之类。具体来说，我们可以这样做：首先，要收集每个成员不同的的个体需求并汇总。接着，把成员所有的诉求分解成对应的若干构成要素及比例，如工作收入，自我价值，愉悦感，上升空间等等。然后，用个人价值贡献量乘以个人诉求要素构成比例，得到激励程度系数，可以为企业采取多样化的激励方式提供基本的参考标准。
三、团队成熟期
这一时期，团队成员表现出高水平的专业性，工作能力显著提高，人际关系和谐融洽。对于团队集体荣誉产生很强的责任感，并且能够胜任所分配的任务，有效的帮助上级分忧。
（一）打造团队文化
团队文化是指团队成员共同拥有的、指导彼此的价值观系统。团队文化作为企业规范制度管理缺陷的有益补充，在团队中可以起到无形剂的作用，并且给予成员一种行为约束。能否很好地解决价值观认同问题，是打造团队文化的关键。只有充分发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用，为团队营造一个友好和谐、轻松愉悦、舒适高效的工作环境，才能使成员发自内心的对团队价值观产生共鸣，对团队文化一致认同。同时，帮助成员做好职业生涯规划，可以给予其更加清晰的未来职业定位，也代表着团队对成员的人文关怀，当每个成员的素质得到全面发展的时候，也就是团队快速成长壮大的时候。
（二）加强沟通，冲突管理
冲突指的由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。沟通是化解冲突矛盾的有效途径。团队的核心成员要充分的相信其他成员，给与他们足够的的权力，以便他们更有效地完成团队交给的任务，充分展示自己的才能；及时团队的战略调整或者攸关每个成员利益的重大决，并作出真实可信的解释，说明原因，广泛听取来自基层成员的意见和建议，认真甄别，不吝采纳。在赏罚方面需要做到，有依有据，赏罚透明，不偏不倚。良好的的沟通可以促进解决团队内耗问题，提高团队整体的运作效率。
（三）保持管理团队的权力平衡
如果想要团队永远走在正确的道路上，团队的核心成员在思想上跟行动上要相互协调，团队成员应该拥有良好的合作意识，因为无论开始确定的战略正确与否，随着内外部环境的变化，都可能变成谬误。这就要求团队成员在战略实施的过程中保持适当的警觉、在实践中发现问题、分析原因、找出对策，从而顺利的解决问题。与之配套的还应建立核心成员之间的制约和权力平衡机制，明确权力与义务，职位与责任，施权范围和限制条件，总之，权力在有序的的环境中才能有的放矢。
关键词：国外；教师效能；研究
除此之外，众多研究还强调，提高教师的教学效能还必须考虑以下问题：学生的成功有赖于更多的支持；教师的教学必须建立在学生自信、并为未来学习做准备的基础之上；要重视年纪较轻的学生、低成就学生、来自于较低层社会经济背景的学生。因为他们学业的成功，一般来说要比年纪较大、高成就学生、或条件较优越的同伴需要付出更多的努力。
二、教师效能与教师态度
(一)教师个人的教学效能
(二)教师期待
教师期待是指教师对学生未来的学术成就、行为态度的预期。研究表明，高效率教师会明确地表达他们对学生的期待。他们会告诉学生“什么是重要的”，并向他们解释“为什么重要”。他们会公开地表达，他们期望所有的学生学好。教师期待会强烈地影响教师的行为，并最终影响学生的学习。然而，不幸的是，在实际的教育活动中，许多教师更倾向于对那些较高成就的学生表现出较高的期待。同时，教师对高低不同成就学生期待的显著差异，常常通过以下四种方式表达出来：情感支持、教师的努力与需要、提问、反馈与评价。巴伯等指出(Babadetal)：只要听一个老师几秒钟的讲话，即使年纪最轻的学生也能刺探出这个教师的讲话，是针对表现出色的学生还是较差的学生，并且他们能够判断出，那一部分学生将会得到这个教师的宠爱。
三、教学效率与教学模式
教学效率是教师效能的综合反映。决定教学模式
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的因素包括学习的主题与材料、学生的兴趣与需要，但是，教师的教学观念、教学态度、教学风格对教学模式的选择至关重要。因此，了解什么样的教学模式适合什么样的教学主题与内容、适合于什么样学生的需要，这也是高效能教师必须思考的问题。国外学校教育通常采用的教学模式有以下几种。
(一)直接教学模式(DirectTeaching)
也称之为“系统的”、“积极的”、“具体的”(explicitteachins)教学模式，该模式强调课堂结构的重要性。在课堂结构中，一般是先呈现新的信息、接下来是学生练习，然后是教师的反馈。对这种模式已有大量的研究。一般认为，该模式中教师的角色是强有力的领导者，他建构了课堂与教学内容的次序，反映出一种具有明确学术性的倾向。这一模式一般具有六大基本原则，高效能教师应该系统化地应用这些基本原则。
1．复习：新课开始之前，复习前面学过的内容。复习内容常常集中于家庭作业、疑难问题，并要求对需要特别注意的事实与技能的练习。
2．新的学习内容：在学习新内容时，高效能教师应让学生明白需要达到的目标，将新的信息分成若干单元。要点要通过具体的实例加以阐释。教师应经常提问以检查学生是否理解，并确信学生是否能够应用新的技能与知识独立地解决问题。
3．指导练习：在教师的监督下，学生应用新的知识与技能。在指导实践的过程中，教师应该询问许多有关学习内容与过程方面的问题。
4．具体的反馈：教师对正确的回答应给予明确的肯定，以便学生了解什么时候他们的表现是较好的。如果学生回答迟疑，教师应该提供过程反馈。对于不正确的反应，应在错误变成习惯之前给予纠正。
5．独立实践：应持续到学生绝大部分的回答是坚定而快速的为止。
6．周、月复习：有规律地复习能为学生提供更多地参与实践的机会，也是一种获得高成就的有效策略。
研究认为：直接教学模式最好在教授有关技能科目时应用较好，特别是对于学生初步学习新的、综合性的信息时有较大的帮助，但对于要求学生具有想象力与创造性的活动来看，帮助却不大。
(二)合作学习模式(CooperativeLearning)
合作学习，常常适用于由不同特质组成的、较小规模的团体。其成就常常以整个小组的形式得到奖励或承认。研究认为，尽管合作学习可以追溯到20世纪20年代，但是这种模式从某种程度上来说还是一种新的模式。因为，过去的教室环境是充满竞争性的，学生彼此为了自己的目标而独自奋斗。而合作学习的核心在于提倡学生之间相互依赖、为了实现共同的目标而共同努力。
合作学习以共同的学习目标为纽带，因此，为了完成共同的目标，学习小组的建立必须注意以下几个方面的问题：小组必须由不同特质的成员组成，至少在起初规模应尽量小，大约2―6个成员，以方便交流。小组成员之间的相互依赖性可以通过小组目标、劳动分工、资料的共享加以培养。合作学习研究的前驱，罗伯特．萨利文(RobertSlavin)认为，除非团队所有的成员都对所要求学习的内容有了充分的了解，否则，这个团队的任务就没有完成。另外，小组中的每个成员都应对学习有所贡献。学生在不同水平上对整个小组的贡献是提高学生成就的关键。
研究表明，合作学习对于学生的智力与情感都有很好地促进，这表现在：学生倾向于获得更高的成就；学生有更高水平的自信，以及更强烈的学习动机；学生深刻体会到同学之间的相互尊重；来自于不同种族背景的学生理解与合作加强了。
(三)掌握学习模式(MasteryLearning)
该模式是基于布鲁姆1968年所提出的掌握模式发展而来的。“掌握学习”的信条是：只要给予正确的工具，所有的学习都是可能的。由于该模式基于个人的收获，从幼儿教育到大学教育被广泛应用。
掌握学习需要具体仔细地设计学习目标。第一步就是界定行为目标，即需要掌握的、具体的技能或学术性任务。根据这一目标，教授给学生技能或内容，然后检查是否达到这一目标。如果学生成功地完成测试，则可以继续扩展或加速；反之，如果没有达到目标，就应该纠正与指导，然后再进行测试。掌握学习的成功取决于“指导的有序设计”，应与教什么与测试什么做到很好地匹配。该模式中，一般学习者自定步调，教师只是提供帮助、辅助学生学习。教师只是一个引导者、激励者、指导者。
(四)作业教学模式(Project―basedlnstruction，PBl)
四、国外教师效能研究的轨迹及转换
(一)知识结构
大量研究表明，不同学科、不同知识领域具有不同知识结构。每一门学科有其自身的形式、事实、理念、概念以及结构。因此，基于上述基本差异，不同内容需要不同教学技能。20世纪90年代以来，国外教学效率研究所追问的问题是：“什么样的教学技能最切合不同的教学科目”然而，至今这一问题在国外的教师教育计划中，也没能做出很好地探讨与回答。
(二)深度教学
“深度教学”是教育改革家泰德．斯瑞(TedSizer)提出的一种教学理念。他认为，今天的学校犯了一种强调“包罗万象”的学习内容的错误。在他看来，有效地教学，优秀的教师应该限制他们教学内容的含量，而形成一种为了学生获得深度理解的教学。有人将此称之为“深度教学”(deepteaching)。也就是说，教师应该将他们的学科内容围绕一系列有限的、最为关键的原理与有力的观念加以组织。核心就是强调问题的解决，以、及批判性的思考，而不仅仅是知识的记忆。
(三)已有知识的重要性
研究转换的另一个方面强调：教师所面临的挑战是在教学过程中，探测出学生已有的知识。但目前许多教师所采取的方法仅仅是设计了一种课堂结构，并假设所有学生都带着简单的、水平相当的信息与相同的经验来到教室。然而这种假设很少是正确的。因为，只有将学生已有的知识搞清楚，教师才有可能帮助学生将新的信息，已有的知识联系起来，或者使他们重新面对或审查以前不精确的知识。
(四)学习的社会属性
国外教师效能研究的转换还高度重视学生学习以及课堂的社会属性。强调作为课堂学习团队的建立者――教师应该履行一个指导者或一个辅助者的责任。能够娴熟控制课堂讨论、团队工作、辩论、对话、交流。
总之，正如现有的大量研究和实践所证明的那样：教师的有效教学最为重要的是反思性教学。优秀的教师应该持续不断地分析自己的教学实践，并应用分析促进自己的教学行为。
很多工作难以靠个人独立完成，必须依赖团队的力量，所以团队管理具有时代需求性。团队管理是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。团队管理是园长必备的素质，是重要的能力体现。若能善用团队管理，对于激发教职员工潜能、协助问题解决、提升园所管理效率与效能，将起到重要的作用。
一、目标凝炼团队
苏霍姆林斯基说：“领导学校，首先是教育思想的领导，其次才是行政的领导。”园长管理，理念为先。办园理念与办园目标具有导向作用、凝聚作用、激励作用。
1.导向作用。
作为园长，首先要立足实际，科学规划园所发展目标，发挥定位、引领、导向作用。其次要将办园思想、发展目标通过各种途径传递给教职员工，如：新学期展望会、学期计划会、月工作总结会、教代会、干部教师谈话会等。
经过多年努力，我园于2005年12月被天津市教委命名为天津市首批示范幼儿园。示范幼儿园的称号不代表永远，也不是我们最终的目标，它应是一种动力，它需要我们不断地提高办园水平，真正发挥示范幼儿园的辐射作用。2006年，我园制定了以“和谐、创新、发展”为主题的新一轮三年规划，经过三年努力实现了管理严谨、教育优质、师德高尚的奋斗目标，成为滨海新区的窗口园。2009年是我园在争创示范幼儿园之后第二个三年规划的开启年，我们将园所发展的总体目标定位在：打造和谐园所，凸显阳光文化，完善管理体制，优化育人环境，形成特色课程。2012年，我们圆满完成第二个三年规划目标，构建了一园三区的优质教育结构，打造形成了优质幼儿园品牌。
2.凝聚作用。
园长要善于将园所发展与教职员工自身发展融为一体，使其树立园荣我荣的思想，在管理中将目标转化为团队行为，使教职员工在活动中感受集体的力量。对1.01法则（1.01和0.99虽然只差0.02，但是1.01的365次方和0.99的365次方却有着天差地别的结果……每天只要多付出一点点的努力，365天之后将积聚成巨大的力量）的理解、游戏“不倒森林”的体验、大型活动中的亲身经历都成为园所发展中的催化剂，为园所发展注入新的活力。因为一个团队需要共同愿景，愿景比管控更重要；一个团队需要价值观的统一，信念比指标更重要。
3.激励作用。
管理离不开激励。科学研究表明：每个人身上都蕴藏着巨大的潜能，一般的人只发掘了全部潜能的4%左右。园长若能充分发掘教师的潜能，提高教师的信心，建立一支高效能的团队，这个团队就能成就不平凡的事业。
我曾为大家讲述“聋青蛙的故事”。这则寓言给我们这样一个启示：激励能使人充分地发挥出自身的潜能，把本以为“不可能”的为“可能”。在园所管理的过程中，最重要的管理手段就是运用激励。我坚持物质奖励与精神奖励相结合，创造良好的心理氛围，奖励程度要与贡献程度相当，奖励要考虑个体需要的差异。
二、文化打造团队
我们强调的园所文化，主要指在园所这一级组织中形成全体成员认同并自觉遵循的价值观、信念系统、思想作风与规范、思维方式与行为准则。园所文化是园所生存的基础，是园所发展的动力和取得成效的关键，甚至可以说是园所的灵魂；它体现在园所发展的指导思想、目标追求、职业信念与行为规范等内容上，并渗透于园所的一切活动中，影响和制约着每一个成员。
新型的幼儿教育管理思想倡导打造团队精神，提倡凝聚团队力量，更强调集体意识、集体荣誉对个人及团队发展的重要作用。
园所文化需要历史的积淀，我园是一所具有60多年历史的幼儿园，悠久的园所文化，影响着一代代人，管理者带领教职员工挖掘总结历史的传承，使园所文化更好地继承发扬下去。我们深深地感到“塘沽一幼人”始终秉承尊重、理解、和谐、创新的精神，用爱心、耐心、细心为幼儿的成长播撒爱、希望和阳光。因此，我们将打造阳光文化、构建和谐团队作为园所发展的核心。
1.阳光文化构建内容。
制度文化――体现“以人为本”的理念，将文本化的制度内化为全体人员的共识，成为自觉的行为和习惯，实现制度效能的最大化。
物质文化――物质文化是园所文化的外壳，应体现一定的价值目标、审美意向，陶冶师生情操，提升师生的创造力和审美力。
精神文化――精神文化是园所文化的内核，应确立适合园所发展的办园宗旨、办园理念、办园目标、园训、园风、职业道德准则，运用阳光法则引领教职员工践行阳光文化内涵。
阳光法则――面对幼儿，有阳光般灿烂的笑脸；面对同事，有阳光般温暖的态度；面对家长，有阳光般真诚的交流；面对教育，有阳光般积极的热情；面对发展，有阳光般不息的能量。
课程文化――幼儿社会性发展践行课程适合当今社会发展需求，适合滨海新区未来人才培养的需要，是遵循幼儿身心发展规律，立足对幼儿自身素质（生命价值观、情感道德观、生态价值观）的早期培养，让道德生命自主成长，从而促进幼儿社会化发展的一种课程。
2.阳光文化构建要素。
三、专业引领团队
《幼儿园教育指导纲要》追求的教育理想是创造高质量的幼儿教育，促进幼儿健康成长。这一理想和目标是需要通过幼儿教师的工作去实现的。因此，对高质量幼儿教育的要求，最终会转化为对教师的要求。重视教师的发展是当代教育的一个重要特征，教师的专业成长是幼儿园可持续发展的重要基础。
1.建立教师专业发展档案。
实施“阳光教师培养工程”，不断完善园本培训方案，促进教师专业发展。立足实际，科学分析教师队伍发展状况，帮助教师建立专业发展档案。档案内容包括：个人基本情况、个人三年发展规划（分成学年、学期）、发展愿景、师徒结对子计划、个人教学情况、教科研情况、学习情况、评价等。
成立教师专业成长指导小组，成员包括专家、园长、教学园长、教科研负责人、首席教师、学科带头人。每学期对教师专业发展进行检查评价。
2.建立健全园本教研制度。
我们把建立高水平的教学研究集体、完善规章制度作为工作的首要任务坚持始终。强化责任人意识，明确园长是第一责任人，教研组为基本培训单位；教研组组长是骨干力量，全体教师都是参与者、行动者、研究者。
强化管理制度的科学性与规范性，先后拟定了《教研组活动制度》《教师评价制度》《考核与奖惩制度》《特色教师评选制度》《初职教师的培训方案》等一批制度，用以规范和引导教师的自律行为。
强化落实质量，并建立了严格的操作管理程序，做到学期初有布置、每月有安排、每周有计划、每项有检查、检查有反思。通过完善制度保障，使教学研究活动逐步由被动变为主动，由自发走向自觉，由无序走向有序。
3.采用多样化教研形式满足教师需求。
积极营造“相互支撑、争辩反思”的研究氛围，通过轮流主持、互动研讨、专家引领等多种形式让教师与理论对话、与专家对话、与同行对话，促进教师专业成长。
“交流互助”教研方法――以小专题研讨为切入点，在交流探讨中解决问题，将共性的急需解决的问题列为研究的专题。教师将发现的问题讲给同伴，在信息共享的基础上，通过同伴互助，在共同商讨中寻求解决问题的方法。
“同课异构”教研方法――同一教学内容由不同教师根据自己班幼儿的水平、自己的理解，各自备课并上课。由于教师不同，所备所上的课的结构、风格，所采取的教学方法和策略各有不同，因而得以展现独特的教学个性，诠释不同的教学理念，便于互相学习。
“合作切磋”教研方法――我们把“发现问题、解决问题、改进教学、促进成长”作为教研目的，让每位教师在参与研讨的过程中得到发展。将大家共同意识到的问题升华为研究专题，通过教师群体合作、切磋等方式，达到资源、经验的共享。
本研究属于校长领导力国际合作研究项目的一部分，主办方为马来西亚大学，中国、马来西亚、泰国、印度四国的高校参与了此项研究。研究中统一使用项目主办方制订的“校长领导力要素调查问卷”对教师进行评测，其目的是检测各国教师眼中的高效能校长应该具备哪些要素。根据项目要求，在不同学区随机抽取10所学校，每所学校选择10位教师进行问卷调查，并运用因素分析法对反馈的问卷进行分析，通过研究揭示了我国教师心中高效能校长应具备的素质和要素。
一、校长领导力的概念
校长是学校改进过程中的有效因素之一，校长的决策往往引领着学校前进的方向，而校长的领导力水平则决定了学校改进速度的快慢。郑燕祥教授认为，“学校校长及其他领导者是保证效能的主要角色，是资源的开发者、资源分配者及管理者。他们要清楚地了解学校资源输入与教育输出的联系，并能决定什么资源对学校存亡及发展最具关键性；他们尽全力开发及运用外来难得的资源，并恰当地予以分配，以支持有效的内在运作，创造高质量的学校成果。”[5]同理，学校改进转为学校发展的过程就是要求学校领导从追求教育改进迈向教育发展的过程。
二、实证调查研究
而本研究作为校长领导力跨国合作研究项目的一部分，问卷由主办方马来西亚大学提供，文字转换经历了翻译、互译等三个过程，每个过程均由专家审定修改，确保问卷翻译后，语言准确、精炼、本土化。根据主办方的要求，各国被试数量须均等，即一所学校十位教师一位校长，统一用SPSS软件进行数据分析，其中包括信度分析与因素分析。
本问卷被试为中学教师。为获得真实而客观的调查资料，问卷采用匿名的方式进行，仅要求被调查者提供“学校地区”“性别”“工作年限”“文化程度”等基本信息。发放范围为辽宁省沈阳、本溪、抚顺、鞍山、辽阳、营口等10个地区。每所学校选择10位教师进行问卷调查，有效回收率为70%。所有问卷收集结束后进行无效问卷处理工作，将反应倾向明显以及校长、教师比例不符合的问卷剔除,最后得到有效问卷110份，并进行统计分析。
1.信度分析
马来西亚校长领导力评价指标体系采用6点量表，即从1（从不）到6（总是）。将回收问卷进行信度分析发现，Alpha＝0.931（见表1），说明此问卷信度较高。
2.因素分析
第三次因素分析后，特征值大于1的公共因子有6个，累计解释总方差的64.5%。同样，因素载荷值限定为在0.6以上，保留最初的6个题项，具体结果（见表3）如下：
根据领导项度的确立，因素1与因素6所反映的内容相似，将其合并。因此，以上因素分析最终形成5个因素。同时，结合T.Sergiovanni校长领导力的五因素划分，即把校长领导力分为技术领导力、人际领导力、教育领导力、象征领导力和文化领导力五个层次，将因素分析结果命名，现表述如下。
因素1：技术领导力，包含3个题项（题29、题31、题37）；因素2：人际领导力，包含4个题项（题24、题25、题5、题12）。因素3：象征领导力，包含2个题项（题16、题23）；因素4：教育领导力，包含3个题项（题17、题22、题27）；因素5：文化领导力，包含2个题项（题2、题6）。具体内容如下（见表4）：
三、校长领导力研究发现
和谐人际关系是学校文化的体现，引领组织发展的教育领导者应该是和谐人际关系的协调者。[10]高校人际关系主要包括学校管理层之间、教职工之间、管理者与教职工之间的关系、师生之间以及学生之间的关系。和谐的人际关系是全面贯彻党的教育方针、实现学校发展目标的重要条件。同时,和谐的人际关系还有利于营造培养高素质人才的学习环境。[11]不难发现，校长在学校发展中处于核心地位，具有绝对的领导权。高效的“人际领导力”服务于学校的工作和生活，而它所涉及的范围涵盖了学校层级和日常工作的各个方面。在处理学校事务中，舒缓他人情绪，言辞说服力强，乐于同家长交谈，且具有较强的包容性，为营造和谐的校园环境，促进学校和谐有效的发展而努力，这正是高效能校长在人际交往中所必须具有的领导品质。这也与“人际领导力”层面中的三项指标吻合，并且在对其评测后，获得了我国教师较高的认同度。
教育领导力是学校组织内特有的领导向度，要求校长真正成为教师专业发展的引领者，真正成为有着崇高教育追求和丰富教育智慧的学术带头人。作为教育领导，校长的责任就在于实施课程领导、鼓励教师专业发展及教学改进、培育良好的学习氛围等。[13]从问卷的测评结果中发现，在“教育领导力”层面中，有三项指标获得了我国教师较高的认同度。通过其指标能够发现，教师希望“校长在做出重要决定时，能够按照程序办事”，善于运用评估方式，从评估的结果中，倾听教师的心声，解读反馈的信息。同时，高效能校长也应该是一位资深的教育专家，理解教师，维护教师的切身利益，在教学过程中给教师以帮助，提高教师教学工作水平，促进教师专业发展，以自己的实际行动影响教师，推动学校教育事业稳步前进。
美国管理学家EdgarSchein曾经说过，“领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化。领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”“站在学校文化领导的高度，根据学校发展的目的与要求，运用领导手段恰当地调整学校生活处境，人为推动与引导文化的位移甚至换位，让学校成员在新处境中逐渐改变原来的生活方式，并建树新的是非标准和价值观念，则正是学校文化领导的核心机制。”[14]校长的“文化领导力”通过其行为，表现主体的思想和理念。从测评的结果中发现，在“文化领导力”的维度中，我国教师对两项指标认同度较高。实际上，教师认为，处于核心地位的校长能够与教职工坦诚相见、融洽相处，善于倾听教师的心声，坦率而真诚。因此，有学者指出，[15]和谐的领导文化是校长团队领导力的精神。和谐的领导文化深层次地表现为领导行为及其模式,是一种领导价值观念和领导哲学思维方式。在此基础上,校长们应该正确认识和谐观念,结合自身的政治责任感和使命感体悟和谐思想的真谛,逐渐将其内化为自身思维方式,相互间真诚以对,营造一个和谐、共进的团队文化。简而言之，校长因“和谐”的行动方式，引领“和谐”的校园文化。
参考文献：
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2006年，台湾中研院化学所的研究人员发明一种新质谱游离技术――电喷洒辅助激光脱附游离法，即将适合游离大分子的电喷洒游离法与基质辅助激光脱附游离法的游离源结合起来，可在常温和常压下操作，而且不需将样品和基质混合处理，即可速探测到样品中所含的各种化学物品的质谱信号，因此可适用于极微量的气体、液体和固体样品的快速分析，一举突破了上述两种方法在样品检测上的限制。
该所纳米生医研究团队2007年成功结合磁性纳米材料及基质辅助激光吸收脱附质谱仪的优势，发展功能化磁性纳米粒子探针亲和力质谱分析平台，将此分析平台应用于微量小分子药物的高通量检测，可快速纯化小分子化合物，如农药、违禁食品添加剂及，并利用基质辅助激光吸收脱附质谱仪进行精确分子量鉴定。
2009年，台湾中研院化学所的首次由实验结果观察到激发态在共轭高分子（或称导电高分子）的共轭系统中是二维的现象。此项结果乃结合异三并苯的对邻位键结与二维梯状平面结构达成，前者使得激子可以有效从对位共轭链进入到邻位共轭链，后者则使得整个共轭骨架保持共平面，而不会因结构扭曲而使激子定域化，其具体结构为一系列含不同苯环数目的星状结构的梯状苯聚合物，结果显示激子可扩及每一个苯环，且此线性也可与链形梯状聚对苯的性关系重叠，并进一步利用荧光方向性的测量来确立其分子属单一发光团。
先进材料化学
2008年，台湾中研院化学所陈锦地等人通过成功的精心的分子设计，开发出一系列咔唑-共轭-双三甲基苯硼烷双极性荧光物质，制作高效率非掺入型蓝色有机发光二极管，突破目前双极性的蓝色发光物质所面临到的难题。电激发光的效率很高，最大外部量子效率达到6.9%。该研究团队正进一步探讨研究利用此处的分子设计，用在白光有机发光二极体固态照明上。
近年来，台湾大学彭旭明领导的实验室专注于分子电子学的研究，2009年采用扫描式隧道显微镜测量金属串分子（以4个多吡啶胺与金属离子错合，并在分子的两端各有轴向配基，具有良好电子传导性质，可作为分子导线）的导电性，得到电流与探针移动距离的关系，计算出镍、钴以及铬核金属串分子的键序，即金属核之间的键结程度；以导电原子力显微镜观察，发现铬核金属分子的导电能力有着强弱变化，分别代表开与关两种性质，显示其具备分子开关的特性。
台湾中研院化学所团队利用适当的有机自组装分子层修饰金的表面，成功地改变五环素（pentacene）分子与表面作用力，提高五环素分子层的结晶性，得到高效能场效应晶体管元件，再将金纳米粒子安置于其中，藉由纳米粒子用来当作储存电荷的浮置阀，使晶体管元件同时具有记忆性质，因而成为具有记忆功能的三端点存储元件。根据这一结果，该研究团队正在进一步使用其他金属纳米粒子或有机纳米颗粒，制作出更多性能可以调控的有机场场效应晶体管/存储器元件。
环境化学与能源化学
结构内部具有纳米大小孔洞的介孔物质可以作为分子筛，用作催化反应或用来储存氢气与二氧化碳，以及应用于新型无镧荧光粉材料。新竹清华大学的研究人员在2010年突破前人的瓶颈，利用不同长度直碳链的单胺作为聚集式模板，掌控纳米孔洞大小，导引出由3种相同构建单元组装而成的无机纳米孔洞骨架，进而达到系统性合成，成功开发出理性合成无机骨架的方法，设计出一系列新颖的晶型纳米孔洞结构，不仅第一次超越了自然界36R的纳米孔，更重要的是孔径超越以往晶型孔洞物质2纳米的上限，使科学家第一次认知到结晶性介孔无机物质是存在的。
台湾中研院化学所研究团队致力于选择性材料的开发，即在纳米空间中将功能基或客体嫁接或沉积在特定位置上，藉以形成多功能纳米复合材料，并在纳米生物医学、绿色催化以及气体吸附与传感测量应用中展现出优越与特殊的性质与表现。
另外，台湾科技人员还通过实验证实，碳纳米管在锂电池的应用上比石墨电极的效率高，利用碳纳米管发射脉冲电子束，其电子束强度较其他材料高出千倍以上；
目前已知的化学反应无法解释臭氧洞的形成。为此，台湾科学家决定跳脱传统光谱学的思维，2009年提出创新的解决方案，结合分子束、激光与质谱等技术，精密地测量过氧化氯分子在代表性波长下的光分解速率，以明确的证据平息全球科学界对于臭氧层被破坏方式的重大争议。该团队精确测量了过氧化氯分子光分解产物的产率，并清楚确立了其光分解动态。这些结果不但增进人类的基础知识，也为大气化学家提供了精确的参考数据，对于臭氧层中发生的化学反应能依此做更深入的研究。
染料敏化太阳能电池相较于传统硅基太阳电池，具有色彩多样化、元件效能不随温度增加而降低、可制作半透明、可挠曲元件和弱光下即可发电等优点，因此极具商业化价值，但钌系错合物染料的最佳光电转换效率在过去二十几年中一直无法突破12%。有鉴于此，台湾中研院化学所林建村等人2011年针对各类的紫质染料来进行测试，发现其中以YD2-o-C8元件性能最为优异，由此制成的高效能染敏型太阳能电池，在模拟太阳光一半强度照射下，其光电转换效率可达13.1%的世界纪录，这是以钌金属作为光敏染料的DSSC元件自2005年达到11%以来至今最大突破。
生物及医药化学
荧光共振能量转移方法因可以测量纳米尺度的生物分子构型改变，因此近年来成为了解各种生物现象中分子层面的动态变化的一大利器。在利用荧光共振能量转移方法于观察蛋白质时，研究人员需将欲研究的蛋白作多色的荧光定点标定。然而，此步骤常异常繁琐困难。2009年，中研院生化所杨维元等人开发出运用天然的酵素intein来大幅简化蛋白多色荧光定点标定之步骤，使荧光共振能量转移方法在蛋白质研究能更简易地被运用。
传统药物动力学的区室分析方法是将生物体组织分为一至多个区室，每一个区室内部的特定物质均视为均匀分布，探讨生物体内不同区室里，特定物质动态吸收、分布、代谢和排泄的定量变化趋势，并藉以达成其药物试验的剂量设计、解释造成药效的研究。然而，对于特定区室的物质动态变化而言，常常会因缺乏适当的实验数据而无法进行。为克服此难题，台湾研究人员在2010年陆续成功开发出多种可用以进行细胞外液区室内各种原生性（如脑内金属）及外源性物质（如金属离子、纳米粒子）动态浓度变化趋势监测的活体动物体内自动化连线分析技术。
大蛋白质复合体往往有容易裂解的问题，因此提高了用X光结晶学作为解析结构方法的困难度。为了了解相位显微镜在提高衬度（即图像的信号噪音比）后所带来的具体影响，中研院化学所研究人员定量比较了相位片电子显微镜和传统电子显微镜在单粒子重建程序中每一步的效能，结果发现相位片电子显微镜能够帮助分离相似构形的蛋白质图像；而对于分子量介于10万和50万道尔顿的蛋白质，重建三维结构所需的图像数目大约减为传统电子显微镜所需图像数目的1%至10%，因此许多不易获得的蛋白质也有机会纳入结构解析的行列。
肌萎缩性脊髓侧索硬化症（也称运动神经元病或“渐冻人病”）是常见的神经退化性疾病之一。藉由分析TDP-43C端片段的基因序列，可进一步了解其在该病患中所扮演的作用。2012年，中研院化学所研究人员利用生物信息软件PONDR，对TDP-43蛋白的序列进行结构分析，结果显示约80%的C端序列天生没有结构。为了更详尽了解C端片段的特征和物理性质，该团队分别合成4条胜肽片段（D1-D4），结果显示只有D1呈现出纤维的结构，宽度约11纳米且有互相缠绕的现象，同时发现该病患者中可以找到由TDP-43所形成纤维结构的聚集物，因此推测D1具有促进纤维结构形成的能力，帮助了解此疾病所产生的聚集体结构上的特性，有助于找到治疗该疾病的方法。
p53诱导癌细胞凋亡的抗药性是医学界上一直悬而未解的难题。2012年，台湾中研院化学所李文山及王朝谚所等人成功地发展出新型的含钯、金及银金属抗癌剂。此类金属抗癌剂不仅稳定存在似生理状态的缓冲溶液中达3天，且有效的抑制乳癌及脑瘤细胞的生长，尤其对脑瘤细胞具较好的毒杀疗效，并避开p53诱导癌细胞凋亡的抗药性。更进一步的研究发现，这类金属抗癌剂可导致p53-诱发的细胞凋亡（p53蛋白、磷酸化蛋白及bak表现增加）而p21蛋白表现减少。此发现可应用于解决p53诱导癌细胞凋亡的抗药性问题，是治疗脑瘤的一个重要突破。
对于增加生产力的方法，DavidGreenfield提出他的看法：
第一、降低公司的风险：系统包含的不只是芯片还有软硬件，通过使用适当的设计工具以及设计方法来增加生产力。另外，IP要能够符合现今市场上的需求，并确保供货商可以从设计之初到产品量产的过程中提供公司完善的支持。
第二、寻找灵活性、涵盖性和可再用性：公司必须要有灵活性，当市场有需求时，公司必须增加产品新的特征来符合市场的需求，同时在不同的设计团队以及项目计划间重复使用各种设计以及IP，如此便可省去许多不必要的浪费。另外产品涵盖范围要广泛并且避免产品废弃的风险。