关键词：人力资源管理；绩效管理；管理体系；构建
中图分类号：F204文献标识码：A
在我国，企事业单位的人力资源管理主要包括以下方面：行政事务和经营管理人员管理，专业技术人员管理以及后勤服务人员管理等。同时，无论是企业单位还是事业单位，其主要使命都是服务社会，向社会提供商品或者服务，促进经济社会的发展和进步[1]。这就要求，这些社会组织的人力资源管理需要注重实效，在绩效管理方面体现出较高的效率。为此，需要按照一定的原则，对实际工作进行绩效测量和评价，使其能够更好的发挥人力资源的功效。当时，在当前情况下，尽管我国的企、事业单位已经很大程度上实施了绩效考评的激励措施，但是由于一些客观上的缺陷，致使绩效管理的水平尚未上升到理想的程度，职工的工作积极性和主体性并未被有效的调动。因此。我国企、事业单位人力资源绩效管理的效率和效果有待进一步的提高，这不但是组织自身发展的需要，也是社会组织与社会发展阶段相适应的要求。基于此，本文以科学管理为视角，对人力资源绩效管理体系的构建问题进行了研究，分析了其中存在的问题，给出了提高人力资源管理效率的具体措施。旨在通过本文的工作，为时下人力资源管理的高效运行提供一定的可供借鉴的管理信息。
1科学管理视角下人力资源绩效管理中存在的问题与成因
1.1管理理念相对落后
在现在的社会组织中，部分企、事业单位对人力管理管理的理念还停留在传统的计划经济时期，对于人力资源管理的理解和认识不够，只是将其作为一般性的事务来抓，工作的开展比较僵化，多头领导的现象较为严重，工作的效率处于一个亟待提高的水平，而工作的开展也被人为的割裂开来，那种原本是一个完整的、统一的、高效的人力资源管理体系并未构建出来[2-4]。与此同时，组织的部分职工由于体制的原因，大多未能接受过与人力资源和人力资源管理有关的专业教育和培训，他们所掌握的专业知识与技能还停留在较低的水平，这与现代人力资源开发管理的要求存在较大的距离。在这种情况下，不但人力资源管理者的专业技能得不到有效的提升，组织的人力资源开发管理也处在了真空地带，长此以往，一个恶性循环就会随之产生。
1.2对德能勤绩的考评有着明显的倾向性
1.3薪酬管理水平低下，对职工的激励效果不明显
在当前情况下，由于旧有观念的影响，一些企、事业单位的绩效管理缺乏科学性和系统性，其绩效考评的过程也并不严格[5]。这样做的结果是，组织的激励机制不健全将导致执行力低下，职工的工作积极也会随之降低，组织的运行绩效也会因此受到负面的影响。究其原因，部分社会组织的职工工资往往是由岗位工资与薪级工资两部分组成的。对后者而言，基本由工作年限与任职年限决定，调节和激励作用基本丧失，致使职工缺乏必要的工作热情。
1.4绩效考评的主观性较为明显，客观操作性的效果较差
对部分社会组织而言，其绩效考评的指标在设计的过程中显得过于简单与笼统，缺乏必要的科学性与操作性，甚至在有时候，考评工作只通过主观印象进行[6]。这样做的结果是十分显见的，因为过分的主观评判和笼统的考评指标的构建，将使绩效考评的效果难以发挥出来，其作用也必定是十分有限的。长此以往，组织的绩效考评工作将会陷入到艰难的境地之中，越发难以得到应有的重视，绩效考评对组织人力资源管理的作用也将因此大打折扣。
2提高人力资源管理绩效管理科学性的具体措施——人力资源绩效管理体系的构建模式
2.1通过战略薪酬体系体系的建立，激励职工的工作热情
正如前文所述，对现代组织而言，需要将薪酬理论和绩效管理上升到组织的发展战略层面，需要实时的思考组织应该通过怎样的薪酬策略和绩效管理系统，才能支撑组织的可持续发展，促使其获得可持续的竞争优势。为此，首先要考虑公平因素，涉及外部公平、内部公平以及职工之间的公平；其次，要建立多元化的结构，使“物质+心理”的绩效管理体系得以形成[7]；最后，需要建立起科学的薪酬策略和绩效管理体系，遵循“公平薪酬、拉开差距、公证考评”的原则，从组织长远发展的角度，最大限度的吸引和留住人才，为组织的发展做出最大的贡献。
2.2注重人力资源管理过程中的交流和沟通，构建连续的控制系统
2.3建立新的评估维度，构建科学的绩效考评指标体系
2.4对绩效考评工作进行实时的监控，健全反馈体系
对绩效考评来说，提高组织的绩效是其最终的目的。因此，考评指标、考评过程与考评方法，要利于提高职工的主动能动性和积极性。从这一点看，绩效考评在一定程度上是人力资源管理的信息交流与沟通的过程[8]。在这一过程中，唯有加强对考评者、被考评者的管理，加强彼此之间的交流和沟通，才能在最大限度上使被考评者的工作实际和考评结果趋于一致，而不至于偏颇，从而增加评价工作的准确性和客观性。此外，建立反馈机制也是非常重要的，其中的最为有效方式包括深度访谈和建立考评补救程序两类。
3结束语
绩效管理是现代组织人力资源管理体系中的重中之重，它不但关系着员工的薪酬水平的高低，还关系这组织实际运行绩效的优劣。而在这一框架下，绩效考评体系被认为是其中的重要组成部分，一个良好的驾校管理体系的构建，不但能够为工资分配、职称考评以及后备人才培养提供了必要的甚至是重要的基础信息，还能够充分调动职工的积极性和主动性。本文基于这样的事实，以科学管理为视角，对现代组织的人力资源绩效管理体系的构建问题进行了初步的研究，得出了一些结论，希望这些结论能够在一定程度上指导实践，促进现代企、事业单位人力资源管理水平和绩效的提升。
参考文献：
[1]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考评研究[J].社会纵横，2011（10）：190-191.
[2]郎瑞婵.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考评[J].内蒙古水利，2012（1）：168-169.
[3]刘光明.企业文化（第四版）[M].北京：经济管理出版社，2004.
[4]C.W.L.希尔，G.R.琼斯，战略管理[M].孙忠译，北京：中国市场出版社，2005.
[5]张琪，企业实施战略性人力资源管理的思考[J].山西广播电视大学学报，2011（3）：90-91.
[6]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
关键词：人力资源管理；实践；教学；能力
中图分类号：G423文献标识码：A
1、《人力资源管理》课程实践教学改革的迫切性
首先，随着经济的发展和对外开放力度的加大，我们目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养满足社会需求的复合型人才和应用型人才，已向我们教育体制提出了迫切的要求。而实践教学改革正是摆脱高职高专教育目前困境的有效途径，它通过提供一系列的实践活动，使学生能够加深对人力资源管理理论知识的理解，获得一定的专业能力和职业技能。与此同时，还能提高学生独立思考能力，提升学生解决分析问题能力、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，为学生适应社会发展，增强其社会适应力与职场竞争力，解决其未来就业有着重要的现实意义。
其次，该课程实践教学改革也是专业建设的迫切需要。对专业本身而言，实践教学的改革能够带动人力资源管理的学科建设。人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，学院组建以来就要求突出实践教学。通过加强人力资源管理的实践教学，积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有自身课程特色的内容体系和实用性较差等缺陷，推动人力资源管理技能具体化、行为化。对教师而言，实践教学的改革能够丰富教学内容，提高教学质量，改善教学效果，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径；同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养，突出教师的双重“身份”，即是“教师＋导师”。
2、突出《人力资源管理》课程实践教学内容的独特性和实用性
高职高专的《人力资源管理》课程实践教学的内容体系应当体现自身应有的特色。笔者认为主要表现在独特性和实用性两个方面。
2.1独特性特点
2.2实用性特点
每个高职高专院校都有其独特的办学理念，我们本着“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，走“实用主义”的教学模式，采用自编的适应实训教材，教学内容体系突出加强学生实际动手能力，真正办出具有自己特色、实用的实训课程。
首先，将课程实训内容与人力资源管理的操作性相联系。在人力资源实际管理活动中，往往需要我们基层工作人员，做一些具有一定“人事技术”的工作。比如，企业的招聘甄选工作，需要工作人员设计一些表格，组织和实施招聘工作，参与初期的筛选工作等。所以，招聘与甄选实践教学模块中，笔者就要求学生会设计和使用一些招聘用的工具、表格；教授学生分析怎么用简历快速筛选的技巧：分析求职申请表格的设计技巧等。
其次，是学生的综合素质得到提高。在上面我也提到过，学生对知识已经掌握，但将知识转化为具体工作行为时，就出现许许多多的变化，表现出较大的差异性。比如，有的同学文字处理排版能力比较强：有的同学有计划性、有条理；有的同学干事认真踏实，一丝不苟；有的同学干事就比较马虎，随随便便，这些是学生的个性素质，但却直接影响到工作行为。通过实训，可以慢慢改变学生不良行为习惯，提高学生的全面素质。
再次，与资格证书的考试直接挂钩，方便同学资格证的考试。资格证考试方式是采取知识鉴定和技能鉴定相结合，分两场考试。在技能鉴定考试中，方案设计题和计算题就是理论教学中基本上没有办法涉及的方面。对参加资格证考试的同学就吃亏许多，为了帮助学生应付考试，提高学习的实用性，在实践教学环节就增加这方面的内容。
3、《人力资源管理》课程实践教学方式方法的改革
教学方法的改变革源于教育思想和教育观念转变。我们坚持“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由重视学科理论的系统性、科学性向倡导应用的综合性转变。
3.1精心组织教学内容，优化整合实践教学体系
教学方法的变革与教学内容体系有着密切的关系。选择什么样的教学内容，就有什么样与之对应的教学方法。我们以就业为导向，专业和职业技能为根本，精心组织教学内容，系统地设计实践教学方案。比如，实践教学用的样例选择，笔者先通过企业有关专家的咨询，再调查一些在职人员具体的工作情况，并且结合企业的人力资源管理现状，之后还要与有经验的教师商讨，再编写人力资源管理实践教材，力求改变实践教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.2改革实践教学方法，强调知识到能力的转化
3.3努力创建真实性实践教学平台
[1]南志珍，山西经济管理干部学院人力资源管理专业产学结合的探索[J]，山西经济管理干部学院学报，2005(9)
[2]关培兰，申学武，高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J]，中国人力资源开发，2004(2)
[3]王玉群，试论职业教育课程的实用性特征[J]，教书育人(校长参考)，2001(9)
[4]陈澜，刘勇，人力资源管理课程教学改革研究，重庆广播电视大学学报，2004(3)
[5]王慧，人力资源管理课程教学方法改革与实践，曲靖师范学院学报。2006(4)
关键词：初中数学；课堂教学；自主学习；实践操作
根据这一理论，在数学课堂教学中，要真正实现自主学习，首先把教学目标转化为学生学习的一种内在需求。为此，我们专门设计了课前预习这个环节。
一、共写预习提纲，引导自主学习
在引导学生自主学习的探究过程中，笔者深深感到，要把学生领进自主学习的殿堂，首先必须培养好学生课前预习的良好习惯，要教会学生独立预习的基本方法，培养学生自学数学课本的基本能力。在预习中，要让学生做到对新课的内容有个大致的了解，这样保证上课时能够跟上课堂教学的进度而不至于掉队；要让学生知道本节课的学习重点、难点在哪里，这样上课时就能有所针对，突破难点，提高学习效率；要让学生找出自己知识上的一些缺陷，及时弥补，保证自己的学习不掉链；要让学生通过预习，养成独立思考的良好习惯，为数学思维能力的发展奠定良好的基础。
为了保证预习环节的顺利进行，笔者常常引导学生一起来精心编写、设计预习提纲。在编写预习提纲的过程中笔者经常遵循以下几个原则：
1.针对性的原则
所谓针对性，是指预习设计时要针对本班学生的实际情况，针对本节课教学的重难点进行；尤其是对学生可能出现的误解、误差，要有充分的估计。在学习“无理数”这一节时，课本上的定义是“无限不循环小数叫做无理数。”假如仅仅让学生孤立地从书本去理解这个定义，大多数学生都会出现误解。为了预防学生的误解，让学生能够深入理解这个概念，笔者先让学生完成一些练习。通过练习，学生对“无理数”的概念有了比较到位的理解，并且能够总结出无理数的三种常见形式：（1）无限不循环小数；（2）开方开不尽的数；（3）圆周率π。
2.问题化的原则
问题引领、问题解决，这些年形成了数学教学的热点，并且也取得了很好的教学效果。在设计预习环节时，我们也要采用这些策略，将课堂教学目标、内容巧设为学生感兴趣的问题，将数学题目转变为现实生活中的问题，引发出学生的数学思考和思维。
比如，在学习画二次函数y=ax2的图像时，笔者先让学生回忆一次函数和反比例函数的图像，然后让学生探求二次函数的图像是什么形状。
作二次函数y=x2的图象，然后回答一下问题：
（1）观察y=x2的表达式，选择适当的x值，并计算相应的y值，填在表格中。
（2）在直角坐标系中描点。
（3）用光滑的曲线连接各点，便得到函数y=x2的图象。
（4）y=x2的图象是否具有对称性？如果具有对称性，它的对称轴是哪条直线？
（5）y=x2的图象有最低点吗？如果有，最低点的坐标是什么？
（6）根据图象的对称性，观察并思考表中的每对数（x，y）有什么特点？
（7）总结画二次函数的图像时应先确定什么？应怎样选取自变量x的取值？
3.情趣化的原则
知之者不如好之者，好之者不如乐之者。浓厚兴趣是学生学好数学的原动力。因而，预习环节的设计不仅要符合学生的认知水平，还应考虑数学情境，尽可能多的设计一些情趣化的活动。
在学习“用一个平面去截一个正方体所得到的截面可能是什么形状”这一课前，笔者考虑到学生家家都种有土豆、萝卜，给学生预留了这样的练习活动：用土豆、萝卜和豆腐，先将其削成正方体，然后再利用实物正方体进行切割。观察切割后所得截面的形状，并把不同的形状画下来，总结共有多少种不同的形状。第二天上课时再和全班同学交流自己的操作结果。这样的练习活动，学生们都能主动、乐意地去完成，完成的效果也很好。
二、组织辨析讨论，启发质疑释疑
预习提纲的编写，预习环节的实施，确保了学生数学学习中的主体地位。学生在尝试中遇到困难就会主动地去自学课本和寻求教师的指导。于是，教学目标变成了学生的内在学习需要，使他们产生了“我要学”的愿望，在这种动机支配下学生依靠自己的力量解决了问题，又使他们获得了成功的喜悦，促使他们更加积极主动地去学习。“对于学生不同的见解和不能解决的疑难问题，此时，教师还不要讲解而是将这些疑难问题交给全班同学辨析与讨论，让各种意见充分解释其根据”。要引导学生通过小组讨论、全班辩论等多种方式各抒己见，充分调动学生学习的积极性。通过这样的过程，让学生们通过积极思考和多角度、多层次的辨析尽可能互相启发，解决部分在自学中未能解决的问题，并进一步理解掌握学习的内容。这是培养学生创造性思维最佳的时机。
从某种意义上说，教学就是创造一个利于学生学习的环境。而课堂气氛是教学过程中的心理环境。“在教学过程中，良好的课堂气氛和人际关系是学生主动参与教学活动的前提条件。为了保证讨论的顺利进行，教师在课堂上要创设民主和谐、平等、自由的学习情景和氛围。允许和鼓励学生大胆质疑、敢于争论并各抒己见，形成师生多维互动式“启迪释疑”的实践活动。在这个交流活动中，教师组织和管理课堂，同时迅速准确地捕捉到具有普遍意义的疑点和难点。
三、教师画龙点睛，学生总结提升
最后由学生归纳总结本节课所学的重点内容、规律和解题思路、方法、技巧把知识梳理成线，形成网络加深印象；要突出易错易混易漏的知识薄弱点，引起全体同学足够的重视；教师及时反馈，评价学生课堂表现，起导向作用。
四、当堂达标训练，内容深化拓展
经过以上的几个学习步骤，大部分学生可以基本掌握规定的学习内容。但是还达不到熟练的地步。此时，教师应根据本节课的教学目标，提供限时限量的课堂练习，由学生独立完成，使学生对所学知识有一个内化、整理、拓展的机会，教师巡视、搜集学生答题信息，针对练习的难易不同，采取让学生口答或板书的形式出示练习的答案，对在练习中出现的错误，教师不要讲解，而是让学生纠正学生的错误，并解释原因，重点展示解题的思维过程。针对学生达标训练中出现的问题，待教师及时矫正之后，可及时补充练习题。在此过程中教师要视情况对学习有困难的学生予以个别指导。
初中数学课堂培养学生学习自主性的教学精髓是学生在教师指导下进行自主探究、自主学习，不仅着眼于当前知识掌握和技能的训练，而且注重于能力的开发和未来的发展，其教学策略主要包括：民主、宽松、和谐的课堂气氛和师生关系是学习的基础；培养创新思维是学习的核心；教师的导学是学习的前提；讨论质疑是学习的方法；更新教学手段，开展多媒体教学是学习的有力保证。教学形式应是多样化的，如讲授、启发、自学辅导、自主探究、实验探索、问题讨论等，教学中应尽可能创设问题情境，以问题和解决问题激发学生的求知欲、探究性和主动性，让学生提出问题，讨论问题，发表不同见解，引起争论，进行批判性思考，培养学生主动获取信息、处理信息的能力。
总之，教而有法，但无定法；学而有法，贵在得法。以上环节不一定每节课都机械照搬，应根据实际情况进行灵活取舍。在初中数学课堂上培养学生学习的自主性的课堂操作步骤对教师提出了更高的要求，教师不仅要有丰富的知识，还要有较强的教学监控能力、组织能力，要善于在学生的自主探究、自主学习过程中及时进行点拨、诱导。
参考文献
[1]王丽芳.浅谈如何培养初中学生自主学习数学的能力[J].数学学习与研究，2009(3).
[2]杨骞.关于数学教学中学生自主学习的研究[J].中国教育学刊，2000(3).
[关键词]“互联网+教育”；人力资源管理；教学设计；实践途径
[中图分类号]C642
[文献标识码]A
引言
截止到2016年底，我国的移动互联网已经在社会中实现了普及化发展，我国的网民数已经高达8.67亿人左右，移动互联网的发展速度已经跻身世界前列。对于互联网的使用已经从PC端进步发展到移动终端，在线教育也实现了PC端到多媒体教学和移动教学的进步发展。将互联网技术与教育事业进行结合能够促进教育事业的改革发展，是提高教育效率的重要途径。
一、“互联网+教育”的创新内涵与变革趋势
（一）“互联网+教育”的创新内涵
随着信息技术和互联网平_的不断发展，互联网技术的出现促进了现代教育的事业的改革发展，“互联网+教育”是教育领域中出现的新的教育形式。“互联网+教育”的教育模式具有高效便捷、传播方便的特点，已经成为社会主义现代化教育的中要组成部分，并成为师生学习工作的好帮手。“互联网+教育”能够有效地提高学生使用现代信息技术的能力与创新思维能力，丰富学生的知识储备含量，并且能够激发学生的学习热情和求知欲望，从而培养学生的创新思维和勇于探索的行为习惯。作为互联网技术的发展产物，互联网教育能够推动传统教育制度的改革发展，其创新内涵是教育信息化与应用技术的两方面发展，因此“互联网+教育”的改革重点不是在于学习环境和技术环境的建设，而是如何彻底推动实现教育制度的改革。“互联网+教育”的创新发展主要主体不再是信息技术支持人员，而是学校中的教师和学生，因此这种现代产物和传统教育的结合体，不仅是对教育事业的推动发展，同时对互联网信息技术使某种意义上的颠覆。
（二）“互联网+教育”的变革趋势
现阶段互联网技术已经在社会的各个领域之中开始渗透发展，其中信息技术与教育事业的结合发展，促使教育领域发生了颠覆性的变革。在2016年我国政府的工作报告之中，明确指出“互联网+教育”的发展计划，并明确了该计划的主要内涵，即互联网+教育二智慧教育，从而实现全面教育和培养高素质的社会主义人才的重要目标。各级省市的学校单位应将“互联网+教育”计划作为学校发展的重点内容，推动智慧教育的发展，并通过信息科技带动教育事业的现代化发展，解决中国教育事业发展的难题，也是我国跻身世界教育强国行列的重要途径。再具体的结合途径中，政府要加大资金投入和政策支持的力度，帮助学校建设实现信息化教育的校园网络平台和网络学习平台，实现校园之中宽带网络普及覆盖，以及信息资源人人共享的良好学习氛围。与此同时要完善教育资源共享和公共管理服务平台的建设，实现教育的公平化和信息化发展。充分发挥现代信息技术的积极作用，将优质的信息资源共享发展，并加强师生之间的交流与沟通，培养良好优秀的社会主义发展事业的接班人。
二、基于“互联网+教育”人力资源管理课堂教学模式的研究
（一）基于认知主义的程序性教学模式
互联网背景下，程序性的教学模式奠定了计算机在教学领域中的重要地位以及发展模式。在传统的人力资源管理教学课堂中，实现程序性的教学模式是一件无法完成的事情。程序性的教学模式能够将人力资源管理教学活动中的中心内容从“教”转为“学”，充分发挥学的作用以及地位属性。在程序性的教学活动之中，学生能够通过计算机进行相互对话从而获得知识，因此计算机能够成为教学中的辅助教学工具。在程序性教学之中，人力资源管理教学中，教师的教学作用知识被部分替代，能够更好的帮助学习者进行知识的认知，通过新媒体技术刺激学习者的积极学习反应。但在程序性的人力资源管理教育中，应建立教学反馈机制，从而使教师更加了解学习者的学习状态和情况，帮助学习者建立适合和具有实效性的学习计划。人力资源管理的学习内容涉及范围较广、知识量较大，因此学生在学习之中会存在知识符合现象，而基于互联网技术发展的教学活动能够实现教学信息的结构优化分解，从而减少信息知识的超量负荷。
（二）基于建构主义的互联网教学模式
（三）基于互联网技术的移动学习模式
随着社会的数字化普及发展和广泛应用，在教育领域中推起了在线学习的热潮。由于移动学习方便快捷以及内容丰富多样的特点，从而使移动学习成为现代化教育之中的全新数字学习模式。移动学习并不是数字化技术与教学活动相结合，对人力资源管理知识的简单延伸和扩展，而是将可移动性以及情境性教学在人力资源管理教学课堂中充分实现。而移动学习主要有三个发展阶段，首先是移动学习的初始阶段，在这个阶段之中教师可以利用移动学习的移动便捷性将人力资源管理学习内容推送给学生，并且是网络传递的方式到无线通讯的转变。第二阶段之中要重视在学生通过移动技术进行学习时，学习内容的实效性和自适应性，通过移动设备扩展学生的知识学习范围以及心智模型，从而实现个性化的学习。最后阶段是指对移动设备的智能化发展阶段，在这个学习阶段之中，学生通过生活实际环境以及社会实践进行学习，从而通过移动学习感受情景学习的效果。基于互联网技术的移动在线学习模式能够使人力资源管理教学更加符合现代化的教育需求。
三、基于“互联网+教育”人力资源管理课堂教学实践的基本途径
（一）利用网络资源丰富课堂教学内容
（二）开发多媒体课件创建网络平台
（三）运用实训软件和沙盘模拟补充实训
人力资源管理是一门实践能力要求较强的学科，而在传统的教学中，对于专业综合实践的环节涉及较少，实践教学施舍以及学生实训岗位设置不够完善。“互联网+教育”的发展背景下，通过实训软件的应用以及沙盘模拟训练能够有效的弥补实践教育不足的弊端。在引进人力资源管理实训软件时，要以具有趣味性和实效性的软件为主，其次要重视软件之中的具体内容设置安排。人力资源管理的主要内容应包括工作质量分析、职员招聘、职员素质测评、业绩考核以及职业生涯规划等内容，因此要培养学生对测评软件以及管理系统的使用能力。其次，人力资源管理沙盘模拟训练模式能够帮助学生更好地将理论知识转换为实践能力，为学生提供优良的实训平台，从而提高学生的专业素养以及实践能力，做到学以致用，为社会的发展培养出具有创新精神的人力资源管理适用性人才。
一、构思：实践的系统化教学思想
模拟招聘中的招聘企业要求是当地真实可信的实体企业，且拟招聘岗位的信息也是企业当前对应届大学毕业生的要求，根据真实岗位的要求来分解招聘任务，模拟招聘过程，形成“岗位一任务一过程”的系统化实践。在招聘过程中表现突出的学生还能优先入选企业的校园招聘名单。通过这样全实景模拟招聘的活动拉近了用人单位与在校学生之间的距离，不仅能帮助企业在校园时扩大企业文化的影响力，按照企业的发展培养所需的人才，通过小的招聘成本得到大的效益；还能让学生真切模拟招聘过程中的实况场景，能够更了解社会的要求，引导其对专业能力的培养。
二、设计：系统化的实践教学内容设计
根据招聘专员这一岗位做出相应的工作任务描述，在此基础上，归纳整理出岗位的工作过程，系统化地对应设计学习情境和实践内容，见表1。
（一）招聘宣讲阶段
1.将人力资源管理专业的学生分组，每组人数在10―15人，每个小组推选出组长一名。
3.各组分别打印公司简介、岗位需求海报、求职申请表、面试人员测评记录表、准备好现场招聘所需要的测试试题等，由人力资源管理专业同学负责所模拟企业的宣讲，并根据前期收集到的资料代表企业回答来参加应聘的同学的提问。
（二）简历筛选
1.举行模拟招聘开幕式，通过前期宣传和现场热烈氛围，吸引全校同学参加。
2.每个小组模拟一个企业，收集并根据招聘岗位任职资格筛选简历。
（三）面试和无领导小组讨论
每个小组结合简历和简单面试的结果推选5名同学，按管理类和非管理类分组，适当平均协调两组的人数。管理类应聘者分三组，每组5―7人，进行无领导小组讨论（每组控制在60分钟以内），最后每组选出1人，共3人参加评价中心测评。非管理类的应聘者进行结构面试，面试官由专业老师和各组组长组成，选出3名应聘同学参加最后的评价中心测评。
（四）评价中心
根据五个情境的设计，让学生能系统地真实模拟一次企业招聘过程，并实际操作多种常用测评方法，专业知识不再是遥远的案例，而是实实在在的企业招聘流程和方法，有效地提高了学生的专业应用能力。
三、实现：系统化的实践教学方法设计
再好的教学设计也需要相应的教学方法来落实和实现。基于“岗位―任务―过程”系统化的人力资源管理教学内容设计，创新产学合作制度，实现产教融合。模拟招聘实践中，学生会根据人数被分成小组，组成学习团队，可以将“专业老师、职业导师、社会导师”三个角色有机地融合在一个系统内，打造无缝对接的专业学习平台。根据产教融合的合作机制，要做到以合作企业为依托，获取最真实的岗位工作情境，分解工作任务，社会导师可以针对招聘过程中的结果方面给予学生实战指导，例如指导学生完成招聘岗位的面试测评记录表、测试试题，另外还可以对决赛中应聘者的表现进行点评和打分；专业教师要以课程群为基础，不断完善丰富课程教学内容和方法。主要对实践中专业知识进行解答，对活动流程安排方面进行指导，在各个阶段都要进行任务布置和上一阶段总结，全面掌控活动过程并针对出现的问题及时调整；职业导师主要针对招聘中的仪表、语言表达、团队协作以及心理状态等方面予以指导，以应用能力为核心，加强职业能力训练，缩短学生走向社会的适应期，基本实现学完即能上岗从事人力资源管理的工作。
四、运作：模拟招聘实践过程中要注意的几个问题
（一）师资培养
应用型人才培养模式中应用型教师队伍的建设是关键。应用型教师是指熟悉专业知识和技术业务的“双师型”教师队伍。他们不仅能传授本科基础知识，也具有熟练的岗位操作技能，并善于通过恰当的教学法授之于学生。但目前应用型本科教师队伍具有较丰富的理论知识和理论教学经验，但大多缺乏岗位工作实际经验，学院聘请的企业导师虽然有丰富的工作和职业经验，但其理论水平和教学经验又不够高。对此，应用型本科高校应重视对人力资源管理专业专职教师的在职培训，到校外的合作单位从事实际工作或实用研究，以合作项目为载体，了解实际工作中的最新问题和动态，更新和扩充知识；对于兼职的企业导师，可以通过讲座、指导学生实践的方式来及时给学生传授新的知识和技能，取得教学和生产的双赢。