摘要：随着公务员统一招考的不断推进，越来越多的八零、九零后进入了税务机关，有的开始成为骨干和中坚。税务机构合并后，青年干部群体进一步扩大，如何更好地发挥青年干部的优势，帮助青年干部成长、助推税收事业发展，是值得思考的一个课题。
随着公务员统一招考的不断推进，越来越多的八零、九零后进入了税务机关，有的开始成为骨干和中坚。税务机构合并后，青年干部群体进一步扩大，如何更好地发挥青年干部的优势，帮助青年干部成长、助推税收事业发展，是值得思考的一个课题。
一、许昌市局加强青年干部培养的主要措施
近年来，许昌市税务系统持续加大青年干部的培养力度，通过岗位技能培训、岗位交流锻炼、提拔任用等方式，多渠道、全方位为青年干部搭建成长平台，青年干部逐渐成为推进许昌税收事业发展最积极的促进因素。
（二）加大奖励激励成长。多方面制定奖励激励措施，调动青年干部自我加压成才的积极性。一是物质奖励。机构改革前，规定通过考试获得证书的，每项证书给予10000元的奖励，对入选市级岗位能手的，每人次给予3000元的奖励，入选省局专业骨干的，每人次给予5000元的奖励。2016年对30名市级岗位能手奖励9万元，优先遴选市局机关。2017年对参加全省比武获得总局、省局先进个人的两名同志，分别予以10000元、5000元奖励。二是荣誉激励。对获得省级业务骨干称号的，除在物质上给予奖励外，同时给予嘉奖、记三等功等表彰，积极向工会、共青团等部门申报五一劳动奖章、劳动模范、青年突击手等荣誉，并在年度工作会议上给予公开表彰。三是提拔任用。对在省局、总局层面比武中成绩突出的，视情况给予直接提拔任用、在提拔任用或市局选调时给予加分等激励措施，2017年对2名在省局比武中成绩优秀的同志按程序提拔为副科级干部。
（三）提供平台帮助成长。一是新人跟班轮训。近两年，市局机关各科室根据工作需要，先后抽调20余名优秀基层青年干部到市局机关科室跟班培训，既解决了工作人手不足的矛盾，又给青年干部提供了接触更高层次税收业务的机会，开阔了视野，提高了实际工作能力。二是重大项目带动。成立大企业评估团队。以“大比武活动”选拔出的能手人员和市局风险管理领导小组成员单位人员为骨干，组建了全市的大企业管理团队和行业管理团队，团队人员年龄上老、中、青相结合，业务素质上高、中、低相交错，更好地发挥引导帮教作用。成立风险管理标准化、模板化运行团队。市局组织人员对风险管理的运转制定标准化的流程，制定运作模板，使风险管理运行可复制、易操作。先后在长葛、襄城开展试点，探索行业风险管理的模式和经验。项目管理成为提高专业化管理人才素质的重要途径和方式，各基层单位积极主动向市局推荐人才，争取加入项目组，锻炼人员，提高素质。三是骨干重点培训。近几年来组织百余名专业骨干人参加了税源管理、纳税评估、税务稽查等税收工作急需的高素质人才培训，发挥其辐射带动作用。
（四）关键节点加强督导。一是抓住青年干部入职节点进行引导。每年召开新录公务员见面会，由教育部门解读青年干部税务规划的内容，宣传激励政策，鼓励青年干部及早规划，确定个人发展提高方向。二是每年“五四”前夕召开青年干部座谈会，以落实青年干部职业生涯规划工作为主要内容进行交流，回顾总结工作取得的成绩，查找差距与不足，相互激励，促进工作落实。
二、当前税务青年干部队伍存在的主要问题
虽然在青年干部的培养上取得了一些成绩，但存在的问题也不容忽视。通过调研座谈，我们认为主要是以下三个方面问题。
（一）“重使用、轻培养”，导致部分青年业务基本功不够扎实。业务是税务干部的饭碗，如果没有扎实的业务知识，那么一切无从做起。况且营改增后业务更新较快，特别是国地税合并之后原国税地税干部对对方业务并不熟悉，急需青年干部静下心来学习业务知识；而近些年来业务量增加较多，人员老龄化严重，年轻人负重荷、挑重担的现象突出，在基层，不少年轻人一个人要承担股室乃至分局的大部分工作任务，对肯干、能干者的过度使用，导致青年干部出外学习培训、充电加油机会较少，制约了青年干部的业务知识提升，给税收事业可持续发展带来了不确定因素。
三、加强税务青年干部培养的几点思考
青年干部的培养就好比种树，具体来讲就是“加土扶正、浇水施肥、锄地松土、修枝剪叶”的问题。
（一）“加土扶正”——扣好人生第一个扣子。很多青年干部经历单一，是从“家门”到“校门”，再到“机关门”的“三门”干部，虽然接受多年教育，但对于税收工作来说仍然是“新苗”，必须一开始就抓好教育，使之朝着正确的方向成长。一要加强青年干部理想信念教育。因地制宜有针对性地加强对年轻干部的党内生活培养锻炼，鼓励年轻干部尽可能多的参加组织的各类会议活动，做到思想上有理论、行为上有规范、结果上有彰显，实现对系统的要求熟，工作的方向明，个人的修养好，从而积极主动干事创业。二是加强税收文化教育。要积极采取各种措施，让青年干部在潜移默化、日积月累中不断了解税收的发展历史，了解本单位的发展变迁，增进税收文化共识，增强税务身份认同，更好地融入到组织中来。三是加强青年干部职业生涯规划管理。要通过职业生涯管理让青年干部发现、发挥和发展自己的潜力，引导青年干部在职业生涯规划的各环节，把组织愿景、岗位需求和个人发展结合，组织有必要为青年干部提供定性、定量的努力，并给予一个客观的评价体系。
（三）“锄地松土”——营造有利成长环境。一是从思想上重视青年干部。领导干部特别是单位、部门一把手，要从思想深处重视青年干部、尊重青年干部，纠正重使用、轻培养的错误观念，对青年干部的培养、成长要有思路、有行动、有力度，带头营造重视和善待青年干部的工作氛围。二是要为青年干部成才拓宽道路。要科学合理地用好当前的职务职级并行等政策，并研究制定有利于青年干部政治进步的政策措施，比如在干部提拔任用时拿出一定职数专门用于青年干部，在机关选调时向青年干部倾斜，制定青年干部多岗位轮岗历练计划，等等，让青年人看到希望。同时，鼓励青年干部报考“三师”、针对工作岗位进行进修等，在政策范围内给予最大程度的支持，让青年人在政治进步之外找到成才之路。三是要为青年干部成才搭建平台。通过开展岗位练兵建立省市两级业务骨干团队，建立完善各岗位人才库，加强对业务骨干和人才库入库人员的管理、培养和使用，有意识地多安排优秀青年干部参与急难险重的任务、展现才能的场合，给青年干部出彩的机会。
（四）“修枝剪叶”——加强监督与日常管理。一是实行动态管理。要制定青年干部谈话制度、青年干部定期进行思想汇报制度，通过用健全的制度来规范年轻干部的日常管理。要避免出现“重使用，轻培养，重形式、轻效果，重当前、轻长远”的现象，对提拔到领导岗位上的年轻干部要继续跟踪培养，为他们消除成长之路上的拦路石。二是加强日常监督。要加强日常管理，对青年干部存在的倾向性、苗头性、潜在性问题，该提醒的提醒，该批评的批评，该制止的制止，不能让年轻人沾染了坏风气。对提拔的青年领导干部要加强监督引导，从严要求，使其能经得住诱惑，守得住初心。三是实行定期考核。要建立健全长效管理机制，注重对青年干部的日常管理和监督考察，通过拓展考察圈、延伸考查范围，充分了解青年干部工作和生活中的最真实状态，从而对青年干部做出最精准、最全面、最可靠的评价。让每一个青年干部置于党和群众的监督之下，使他们逐渐成为素质过硬、作风过硬、形象过硬，让组织满意、让群众满意的好干部。