相较传统时代，在数字化时代的运作逻辑下，传统企业的金字塔式组织已经不再适用。新时代下，组织、人才和战略都要进行调整，以匹配市场的变化。在数字化转型时代，如何强化组织能力和人员能力，激发组织的内部活力，增强企业核心竞争力，就迫切要求企业进行组织转型。传统企业和互联网企业的组织文化、组织模式、组织架构形态和管理手段等方面均有不同，企业在数字化转型期，需要明确此阶段组织架构转型的目标方向和方法论，结合企业自身业务、管理实践进行主动探索，组织文化需要如何改变、组织架构和模式需要怎样调整，组织转型的具体方法和路径是什么。本文通过深入的分析思考提出了组织数字化转型的方向和路径，为企业数字化转型成功提供相应建议。
一、传统企业组织模式存在的问题
传统企业组织模式通常为金字塔式的层级架构，问题较多，如组织僵化与臃肿、职责不清、业务衔接不畅、存在协同壁垒和文化刚性病态等。
（1）组织僵化与臃肿传统企业往往层级多、部门多、员工多，等级森严、阶层分明、机构臃肿僵化、难以变通，更适用于内外环境稳定下的组织发展，在遇到变革时则难以灵活应对不确定性的变化环境，无法轻装前进。
（2）部门职责不清
传统企业部门多，责任边界不清晰，往往会引起业务部门之间的业务争夺或职责推诿。特别是当业务部门之间存在内部竞争时，业务争夺会造成企业资源的浪费和重复建设。
（3）业务衔接不畅
传统企业存在业务流程中两个部门分管环节紧密衔接但两者对于各自环节的重要性排序存在差异的情况，那么在业务链的衔接过程中往往会出现资源调度和日程安排的冲突，并且可能会导致部门间矛盾的产生。
（4）内部协同壁垒
（5）文化刚性病态
在企业文化方面，传统企业容易表现出集权文化、等级文化、硬性文化等特征，人财物、供产销乃至具体的事务权等权力，中小型企业集中于老板，大型集团企业则集中于总部或者集团；对下级管理模式往往表现为硬性指标和刚性管理较多，软性、宽容度和容错度等较少，导致员工关系紧张，且易滋生办公室政治和团伙派系。
综上，传统企业的组织模式和文化虽然支撑了企业在传统工业时代的快速发展，但在新的数字化时代，却容易表现出病态和疲态。在个体层面，很难深层调动新生代90后、00后员工的活力和融入度；在组织层面，难以保障组织对于快速变化、不确定外部环境的灵活适应，难以支撑传统企业在数字化时代持续快速健康发展。
二、互联网企业组织的特点
与传统企业相比，互联网企业在组织模式和文化特点方面呈现出完全不同的特点，其中最大的特点就是真正做到了以人为本。互联网精神的一系列内涵无不围绕着对人的尊重、自由平等、开放沟通、去权威化和自主表达等，都在释放人性的内在诉求，体现了对“人”的空前重视，因此也带来了商业价值观和管理哲学的深层变化。具体来说，互联网企业的组织模式与文化将体现以下几个特点。
（1）人才资本化“人力资本”势不可挡，人才从未像今天这样成为企业的核心竞争力和资本，它的价值分配权越来越大和资金资本相互雇佣、日趋平等。人力资本和货币资本两者相互雇佣、日趋平等，员工持股已经成为大多数互联网公司的“标配”。
（2）组织架构动态化
（3）组织管理人性化
数字化时代，组织平台化和网络化已成现实，管理去权威化及去中心化成为趋势，协同方式柔性化及项目化大行其道，员工的自主管理空间大大增加，这也要求管理者要采取更加人性化的手段进行管理，充分尊重员工，释放员工的主动性和创造性，从内心激发他们创新的热情和欲望，而不是靠外在的制度和KPI考核指标来硬性约束。
（4）人际关系平等化
组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，而是一个象征的存在，每一个成员都高度自治、自主经营，决定员工在组织中的地位的不再是职权，而是影响力。员工将拥有高度的管理自主权，可以更加积极地投入和调节自己的工作。
（5）管理技术数字化
在数字化时代，大数据使“智能HR”成为可能：一切过程留痕迹、一切管理有工具、一切评估数量化、一切决策靠系统，用数字替代人的一切臆断。
（6）学习方式平台化
三、组织转型的方向与趋势
我们看到传统组织结构较固定、组织庞杂纵深、利益分割牵扯多、汇报条线长等特点，和互联网组织架构扁平化、责任重心明确、利益分配清晰、精简汇报线、自下而上的创新机制、能够快速流转到执行层面、响应市场变化的能力更强等特点，两者差异分明。那么在企业数字化转型阶段，我们就要思考在这一时期组织转型的方向和本质是什么，结合自身业务管理特点进行主动探索，通过深入的分析思考确定组织转型的方向和路径，确保企业数字化转型成功。
四、企业数字化转型的组织转型分析与思考
数字化时代的到来，对传统企业的组织架构管理提出了新的挑战，组织文化价值塑造、组织形态多元化、领导力及人才能力新要求等成为未来组织转型的核心议题。
（1）组织文化价值观塑造。文化塑造作为组织转型的起始关键规范动作。从明确组织转型的目标及原因，到理解转型背后的内外部需求，再到共创协同、培养能力、积累成果，到持续巩固转型，形成自己的组织文化和企业价值观成为组织数字化转型的必要前提条件。
（2）组织形态多元化。随着企业数字化程度提升，组织形态也在不断进化，从职能式+项目制、小前台+大中台模式到生态型组织，目标是适应复杂多变的外部环境。
（3）领导力及人才数字化时代能力新要求。区别于传统的领导能力要求，数字化时代对于领导者在科技驱动、迷途领航、共创整合、调动人心、全局思维等方面的能力要求更为凸显，如图1。
组织该如何转型，有以下两个方面的重要思考：一是要通过诊断评估看清方向，二是要明确转型的方法和步骤。
（1）基于组织转型3D模型（Diagnose诊断、Define定义、Develop发展），从现状审视思考出发，以未来定义未来，并在数字化迭代更新中不断探索从现状转型至未来的路径。
（2）基于对企业数字化转型的现状和目标确定，诊断差距，从战略、组织结构、流程、员工等不同方面进行针对性的转型。
组织转型不是一蹴而就的，是个长期适应变化不断调整的过程，未来的组织会演变成什么样，现在还无法给出确切的答案，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管控。组织的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工自我驱动自我激励，为共同的愿景和价值工作。
五、总结
世界是变化的，企业需要与时俱进，组织转型与变革是永恒的话题，不同时代有不同的特征，为了适应外部相应的生产关系和环境变化，内部组织架构和企业文化也需要相应的调整。结合组织自身进行主动探索，组织文化需要怎么改变、组织模式和架构需要如何调整，组织转型的具体路径怎样规划，通过深入的分析思考确定组织转型的方向和路径，才能确保企业数字化转型成功。