一、招聘系统能解决简历少、渠道少的问题吗？
1、运营一年后简历量超过了200万份
3、自建渠道崛起，不再只依赖第三方网站
1、线上化更高效
从集团角度来看，整个招聘工作发生了变革，目前不仅全面实现了系统化和线上化，还实现了对外宣传的平台化。集团目前在整个职位的发布和候选人的操作上，基本实现了全覆盖。
好未来的事业部很庞大，再加上它的招聘又分了不同的类别，是比较复杂的。但是系统已经在大部分事业部中使用，事业部线上化也做得非常好。
2、流程更加规范
平台化方面，也规范了很多招聘流程，在社招方面基本上做到了流程规范化，招聘的评价体系，与部门互动、协同等都是通过平台来完成的。协同量一年差不多上万次。
3、简历大量留存
作业效率方面，用数据来说，从我刚进去时的二三十万份历史简历，到目前库中已有超过200万份的简历，现在每天入库的简历量有几千份。使用部门的职位基本上会全部在系统上发布。
4、统一的入口和后台
三、推动招聘系统时，遇到哪些挑战？如何解决？
1、不是强流程，无法强制使用
招聘系统跟HR其他的后端系统不太一样，它并不是一个强流程系统。所谓的不是强流程，是指它里面并不带强制的，类似请假审批、薪资等内容。就像其他互联网产品一样，招聘管理系统一定要有良好的体验，让大家觉得它真的能帮助我，真的有用，我才会真正把它推广起来，这对企业系统来说还是有一定难度的。
那么如何解决呢？
1）寻找线下事务性负担最重的环节作为突破口：根据企业的实际情况，找到他真正能替代线下工作的突破点。
2）把某几项事务性操作完全去掉，而不是部分去掉：把线下工作某几项完全去掉，不是去掉一部分，只去掉一部分会觉得很难受。
3）树立典型的成功实例，逐步推广开：找到典型的实例，给大家找到成功实践的价值。
4）培养内部接口人，改革过程要陪伴：坚持，效益不是一天产生的，在坚持的过程中服务等都要跟上，陪伴大家在坚持的过程中产生价值。
2、没有长期运营和服务，很难维系
就像刚才谈到的运营方面，并不是上了招聘管理系统就完事儿的，实际上在招聘团队内部，甚至整个公司内部、HR内部都需要长期的运营和服务，没有这样的支撑，招聘系统也很难有活力存在下去。
1）设计入库时各端平台的搭配方案
既然要平台化，内推机制首先要统一，并做好设计。要提前到各个事业部进行调研，把他们的状况、之后会采取的机制等都要弄清楚，关于机制，一般会采取两种方式：积分制和奖励制。奖励制又涉及到如果各个事业部差异太大，会不会看起来很奇怪。
什么样的人大概在什么样的范围，可能给大家一些建议，这个不能强求，但可以给一个建议。在积分的方面基本上由集团去承担，还可以提供这样的资源。接下来制定规则，可以举办一些活动。做活动时，除了集团外，也可以把事业部带上，包括校招中的内推等，几次下来后就会产生资源效应。
2）设计人才库共享的规则
举例来说，像比较公开透明的互联网公司，你会看到其他事业部的简历状况。当其他事业部不招人时，可以放开简历库。所以制定这个技术流转时，我们就要考虑它各阶段的流转天数要怎样制定，怎样触发，转到公开的人才库后，大家如何通过一些标签能便捷地获取到等。
3）专人专职，更多需要OP团队承担
OP团队要承担得多一些，运营集中在OP，但是更多的还是全团队的共同承担，特别是招聘管理层要有体系化意识。
4）厂商将最佳实践或是适合的模板推荐给客户
当然此时也希望厂商能起到一定作用，因为厂商毕竟接触过许多用户，可能在某些方面经验丰富一些，可以把其他类似用户的最佳实践或现成的模板推荐给客户，帮助他们形成相应的落地的方案。
·专项方案的制定和推广落地
方案制定下来后，真正在系统上实现还是需要厂商的配合和帮助的。
招聘系统能够为招聘体系的打造带来一定价值，而不只是功能层面的好用。但是如何让平台帮助建设招聘体系，这个从概念到落地还是有一定距离的。因为要有方案设计、落地和后期监控等过程。
1）好未来集团校招解决方案
好未来集团校招现在基本上实现了线上化，从简历入库到运营端，基本上都靠平台来支撑。运营端不管是对外宣传，校园大使，还是学校的BBS等线上宣传入口，都有一些外推机制，全部在平台上实现。
然后是打造校招串型流程，校招的串型流程从简历初筛到笔试、初试、复试，再到终面结束，整个流程实现了线上流转和与学生的批量互动，不管发通知还是面试安排都是在线上进行。
在评价体系方面用到了在线笔试，也是跟招聘平台结合。在面试方面设计统一的面试评价标准，类似于面评表。当学生的面试得到评价后，批量面试时都是在快速地转面评表，这个是与面试官协同流程一起设计的。
整个流程实现了校招全流程体系化建设的打造，同时平台也帮助校招做相应的实时数据分析和校招管理方案。在进行整个流程梳理时，要有一个倒退的策略，就是以终为始，比如要招多少人、发多少offer，如果发10个offer，要有多少面试量才能达到……以此类推。这个以终为始，能否达到目前的目标。如果没有达到，要采取什么样的措施？包括对目标学生、目标院校实时的分析等，这些对校招整个流程的把控，包括决策、调整都至关重要。
2）好未来某事业部师选校招解决方案
师选比较特别，因为师资选聘的流程较长，中间要经过数轮面试、培训等；另外师选分布在线下，有很多双选会、宣讲会；而且好未来的分校较多，那么师选要怎么配合呢？
由于各分校较为分散，从线上讲，现在整个配合效率大大提高了；从入库角度讲，事业部设计了一套移动端，移动端现场入库的方案是让简历大部分都从移动端入库，再让学生快速完善。在总部和分部配合的流程上，总部走前面一两步的流程，然后在线上实现学生的分流，根据学生的志愿或其前期的初试状态，来实现学生的分学科分流，再由分校去执行后面比较长的流程。这个流程图很复杂，但是分校执行时有一个好处：总部能够看到各分校的状态。这样也实现了我在试选体系建设上的优化和打造。
4、和其他系统没有打通，价值不能最大发挥
招聘是整个HR体系的最前端，要真正发挥到像数据分析、决策支持这样的效应，还要跟其他系统联动起来，这需要长期的建设布局，这就相当于整个HER的规划建设。
如果从完整来讲，招聘系统是从职位发布开始的，但是在职位之前往往会有相应的预算、需求的控制。
1）和招聘需求端打通，能分析完成率、周期
有些公司要求发职位时必须对应某一需求，这是强管控的。如果你是弱管控企业，那么招聘需求可以跟其后的招聘状态、完成率，包括招聘周期等一切数据分析方式结合起来。这是在需求时期。
2）和OA打通，应聘者体验更流程
很多大集团会打通与OA的连接，就像把offer和入职环节打通，这个在流程上是有可能的。包括录用审批和OA直接打通，相应的offer发放和入职可以从招聘系统中发起。这样的好处在于：可以直接获取招聘人员的基础数据；整个流程串接得会更加完整；候选人体验会更好，比如与OA系统打通后，在招聘系统可以触发offer发放、入职申请表的完善等，这样还是很专业、线上化的。
3）和后端人才体系打通，实现完整的数据分析
跟后面的系统串接，包括数据分析。数据分析的链条更长。包括入职之后的适用期，还有后期的绩效等。招聘控制好前面的人才选拔，但是也能看到选拔进来的人才到了公司后怎么样，公司后面组织的人才体系是怎样的等。当招聘系统与后端人才体系打通后，可以促进整个平台的人才管理数据分析。
四、招聘系统的个性化和标准化
1)个性化之前的思考
有一些重点可以个性化，但是个性化之前需要有前提：不要影响产品主线主功能
任何一个平台的产生都不仅仅是技术面、产品面的事情，也有对业务的总结、各种成功实践的集成，跟着产品是提升业务或学习别人业务模型的过程。产品的主功能一旦被影响，对未来的升级、变更都是不利的，所以主功能方面一定要跟产品一致。
·整个公司是统一的
·个性化的长远性
2)可以个性化的地方
个性化一般体现在几个点上：
a)品牌前端的门户可以定制化；
b)数据分析，由于每个公司都不一样，所以有些招聘报表需要个性化；
c)在一些机制上
比如共享机制产生的自动流转，这不是平台必须要支持的。所以在制定规则时，每个公司都有它的不同，此时可以做一些产品外挂，类似于触发器。但是它并不影响产品主功能，可以通过PaaS平台来实现。
五、厂商和企业HR如何分工与配合？
厂商当然要多理解HR部门，其实并不是所有公司的HR部门都能抽出专人来做平台的；也不是所有公司都能有相应的组织，比如有些公司有HRS或IT规划，帮助内部HR做平台建设。
理想状态下的配合，是三角互相支撑，OP来协调业务，HRIS或EHR和厂商配合做平台化的策略，然后厂商进行系统实施和服务。
·OP——协调业务：OP或接口团队负责比较纯业务的方案和需求。
·厂商——系统实施和服务：厂商偏向于系统产品实施产品服务。
·HRIS/EHR——平台化落地配合：HRIS组或是EHR组跟厂商对接产品面业务的落地。
如果没有HRIS/EHR，就变成OP和厂商两个角色。此时OP团队负责业务和内部服务，包括整理业务需求，需求变更记录，内部业务的总结等。然后厂商就要承担起产品落地方案，这些方案要与业务方案配合。
如果连OP团队也没有，那么至少要有一个对接人。对接人需要做基础的内部服务和沟通，招聘经理也要承担起策略方案的定义，然后和厂商配合，包括服务方面和方案方面的配合。
六、HR自身发展要注意哪些呢？
企业人才管理不断信息化是必然趋势，随着信息化的不断深入，HR自身发展要注意哪些呢？
要产品化思维、大数据化思维，还需要和业务部门更多的沟通，我们要复合更多不同领域的能力，才能让自己未来的职业发展越来越厉害。
1）数据化思维
现在数据化思维这些词比较流行，但是并不是上了平台就产品化了，有报表就是数据化了，而应该在工作中带有一些数据思维。举例来说，做服务时能否通过数据把服务体系做的更规范呢？能否跨过静态的数据分析出背后的问题、趋势和方向呢？学习一下产品设计的深层内容，建议看一下《人人都是产品经理》这样的书籍，来扩展一下自己的思维。你的数据思维也能促使你使用平台时，有一些更好的方式和方法，包括不断地探究这些。
2）产品化思维
举例来说，设计产品往往要回答一些问题。HR也是一样，设计方案时要问为什么重视用户体验，在什么场景下会使用，有什么特质，要解决什么样的问题。
3）站在业务角度去沟通
我原来对HR有这样、那样的看法，现在业务都在细分，变化非常大，HR需要更多贴近业务、了解业务，不光是了解组织结构，还要切实理解业务在干什么，比如产品生命周期、项目周期、团队组成等。与业务沟通时不要只站在HR的角度，要多站在业务角度，与业务部门进行更多的互动、沟通和协助，在角度上进行互补。不要局限住自己，要接触更广的面和角度。
七、Q&A
A：这个在其他流程上遇到的不多，但在面试上确实会遇到。我也遇到过各种各样的情况，比如HR还没安排，业务部门自己就面完了。这种情况首先在大环节的设置上基本上要一致，社招最多三面：初试、复试、终试。
还要抓关键结果，关键结果有几方面的作用，一是面试后HR要有凭据，要知道面试结果和记录；二是要做一定的面试分析；三是HR也可以代评，在关键点上做一些补充，特别是在老板很难到线上的情况下。
Q2：我是招聘经理，我们公司的系统由我来和服务厂商进行对接，但我平时工作很忙。这就造成了和厂商对接不是特别顺畅，有时还有些遗漏，到最后整个系统建设有些偏差，欣姐有什么好的建议吗？
A：我特别不建议招聘经理全部来对接厂商，因为系统在实施、配置过程中有很多细节和琐碎的地方，不可能完全由招聘经理一个人来对接。平时可以安排一个招聘专员或者其他小伙伴来协助你，你俩分个工，你出一个大的解决方案，后面的细节服务由小伙伴来完成。刚上的平台，如果运营好的话，也会减少招聘工作人力上的成本，所以分出来哪怕半个人来做这样的工作，对整个团队来讲也是值得的。
提交成功
请检查输入信息是否正确
为您提供1对1的咨询
欢迎使用北森官网及服务！
为使用北森官网（以下简称“本官网”）及服务，请用户务必审慎阅读、充分理解各条款内容，特别是免除或者限制责任的条款，以及开通或使用某项服务的单独协议，并选择接受或不接受。限制、免责条款可能以加粗形式提示注意。
1.本协议的范围
2.关于本服务
2.2本服务的形式
2.2.1用户使用本官网需要登陆、注册、填写其他表单，就本官网，北森给予用户一项不可转让及非排他性的许可。用户仅可为访问或使用本官网的目的而使用这些内容及服务。
2.2.2本服务中软件提供包括但不限于移动端和PC端等多个应用版本，用户应选择与所使用环境相相匹配的网站版本。
2.3本服务的范围
2.3.2如果用户停止使用本官网，或服务被终止或取消，本公司可以从服务器上地删除您的数据。服务停止、终止或取消后，本公司没有义务向用户返还任何数据。
3.资料的获取
3.1用户可以直接从北森的网站上获取资料。
4.资料的下载
4.1北森可能为不同的用户提供不同的内容展现形式，用户应当根据实际情况选择下载或阅读合适的资料。
4.2下载资料后，用户应按照相应类型的资料选择程序打开阅读。
4.3为提供加优质、安全的服务，在本网站打开时北森可能推荐用户安装其他版本浏览器，用户可以选择安装或不安装。
5.官网的新
5.1为了改善用户体验、完善服务内容，北森将不断努力开发新的服务，并为用户不时提供本官网的新（这些新可能会采取替换、修改、功能强化、版本升级等形式）。
5.2为了保证本官网及服务的安全性和功能的一致性，北森有权不经向用户特别通知而对本官网进行新，或者对本官网的部分功能效果进行改变或限制。
5.3本官网新版本发布后，本公司将可能视情况设定一定期限的过渡期，以方便用户使用新版本。过渡期结束后，旧版本的官网可能无法使用。北森不保证旧版本官网继续可用及相应的客户服务，请核对并使用新版本。
6.1用户信息收集
6.1.2您只能通过您的密码来使用您的帐号。如果您泄漏了密码，您可能丢失了您的个人识别信息，并且可能出现对您不利的后果。因此，无论任何原因危及您的密码安全，您应该通过本公司预留的联系方式和本公司取得联系
6.1.3您成功注册后，本公司将收集您的官网浏览行为，作为您的身份识别信息的一部分，本公司用这些信息可能为您提供一系列的服务，以方便您好的使用本网站。
6.1.4本公司还可能收集并存储以下数据：您在本官网中的标识符、经度和纬度、性别、年龄、用户触发的事件、错误和页面浏览量，还可能包含您终用户的IP地址、设备类型、地区等信息。
6.2用户信息的披露和使用
6.2.1本公司将使用本公司通过你对本网站的行为收集来的信息为您提供加深入的支持与服务。
6.2.3您同意本公司可披露或使用您的个人信息以用于识别和（或）确认您的身份，或解决争议，或有助于确保网站安全，限制欺诈、非法或其他刑事犯罪活动。
6.2.4您同意本公司可披露或使用您的个人信息以保护您的生命、财产之安全或为防止严重侵害他人之合法权益或为公共利益之需要。
6.2.5您同意本公司可披露或使用您的个人信息以改进本公司的服务，并使本公司的服务能符合您的要求，从而使您在使用本公司服务时得到好的使用体验。
6.2.7当本公司被法律强制或依照政府或依权利人因识别涉嫌侵权行为人的要求而提供您的信息时，本公司将善意地披露您的资料。
6.2.8当本公司需要保护本公司、本公司的代理人、客户、用户和其他人的权益和财产，包括执行本公司的协议、政策和使用条款时，本公司将善意的披露您的资料。
6.2.10您在此同意，在您使用本官网期间，本公司可以在对您的原始数据、进行信息脱密处理的情况下，将该等信息用于制作及发布行业分析报告、行业交流等非营利性用途。
6.3用户信息的存储和交换
6.4用户信息安全
6.4.1本公司有相应的安全措施来确保本官网收集的用户信息不丢失，不被滥用和变造。这些安全措施包括但不限于向其它服务器备份数据和对用户密码加密。尽管本公司有这些安全措施，但请注意在因特网上不存在“完善的安全措施”，因此用户信息可能非因本公司的原因而丢失，包括但不限于他人非法利用用户资料，用户下载安装的其他软件或访问的其他网站中可能含有病毒、木马程序或其他恶意程序，威胁用户的终端设备信息和数据安全，继而影响本官网的正常使用等。对此，本公司不承担任何责任。
6.5用户对本软件分析结果的使用
7.用户行为规范
7.1本官网使用规范。除非法律允许或本公司书面许可，用户使用本官网过程中不得从事下列行为：
7.1.1删除本网站关于著作权的信息；
7.1.2对本网站进行反向工程、反向汇编、反向编译，或者以其他方式尝试发现本软件的源代码；
7.1.3对本公司拥有知识产权的内容进行使用、出租、出借、复制、修改、链接、转载、汇编、发表、出版、建立镜像站点等；
7.1.5通过修改或伪造软件运行中的指令、数据，增加、删减、变动软件的功能或运行效果，或者将用于上述用途的软件、方法进行运营或向公众传播，无论这些行为是否为商业目的；
7.2.1违反法律法规或本协议规定的；
7.2.2影响服务体验的；
7.2.3存在安全隐患的。
7.3违约处理
7.3.1如果本公司发现或收到他人举报或投诉您违反本协议约定的，本公司有权视行为情节对您处以包括但不限于警告、限制或禁止使用部分或全部功能、帐号封禁直至注销的处罚。
7.3.2您理解并同意，本公司有权依合理判断对违反有关法律法规或本协议规定的行为进行处罚，对违法违规的任何用户采取适当的法律行动，并依据法律法规保存有关信息向有关部门报告等，您应独自承担由此而产生的一切法律责任。
9.第三方软件或技术
9.3如因本官网使用的第三方软件或技术引发的任何纠纷，应由该第三方负责解决，本公司不承担任何责任。本公司不对第三方软件或技术提供客服支持，若用户需要获取支持，请与第三方联系。
10.其他
10.2本协议签订地为中华人民共和北京市。
10.3本协议的成立、生效、履行、解释及纠纷解决，适用中华人民共和大陆地区法律（不包括冲突法）。
10.4若用户和北森之间发生任何纠纷或争议，应友好协商解决；协商不成的，用户同意将纠纷或争议提交本协议签订地有管辖权的人民法院管辖。
10.5本协议所有条款的标题仅为阅读方便，本身并无实际涵义，不能作为本协议涵义解释的依据。
10.本协议条款无论因何种原因部分无效或不可执行，其余条款仍有效，对双方具有约束力。（正文完）