能力测验通常测量思维过程中使用到的各项能力，如推理、感知、记忆、言语与数学能力和问题解决能力，通过呈现相应的问题，评估应聘者解决工作问题和获得新知识的潜力。由于能力对学业成就、工作绩效和培训成效Hunter&Hunter,1984;Bertuaetal.,2005具有显著的预测作用，它已被广泛地认为是从事各项工作所必备的基础素质。Bertua等2005建议：HR在招聘过程中，无论招聘的岗位及相应的工作角色如何，都应该使用良好开发的能力测验。在人才招聘选拔过程中，如何使用能力测评以发挥好的效果呢？
一、选择好的能力测评工具
企业可以选用的能力测验比较多，可以是商业化的测验，也可以是自主开发的测验，但自主开发的测验，其开发成本和维护成本并不亚于商业测验，而且缺少全通用常模和对标数据，因此在选择时，需慎重抉择。
除了考虑传统的测验信、效度指标外，在选择能力测验时，企业还需要考虑测验的特点，如是否是个性化测评和题库测评等。这两个特点对测量的准确性和安全性有很大的影响。
“个性化测评”——个性化测评不仅是企业的关心，也是测量准确性的考虑。企业希望通过一人一份试卷来尽量减少作弊的影响，而从测量学的角度来讲，个性化的测评也能好地实现测评的准确性。项目反应理论认为，当题目的难度与个人能力相当时，测验达到的准确性。计算机自适应测验是解决这一问题的有效方法，但现阶段实现起来较为困难，很多测评机构尚不能提供完整的解决方案。不过，我们也可以将自适应的特点植入到能力测评系统中，如将测验划分为不同的难度等级，根据受测群体的能力水平配置不同难度的测验，便于充分区分同类受测群体间的差异。
“题库测评”——能力测验几乎是各个企业在招聘时都会使用到的工具。如果采用固定题目的测评形式，很容易出现题目曝光率过高的现象，造成测验的过分暴露而无法使用。基于题库的测评，则提供了一种比较理想的解决方案，每位受测者每次只会使用部分题目，进而降低了整体的曝光率。尽管如此，大规模的使用依然会造成部分题目的高曝光率，因此题库的新也需要是常规动作。
二、测验效能分析：进阶能力测评的用法
能力在招聘选拔中通常发挥门槛性的作用，即筛选满足某一标准的应聘者进入下一轮的考核。很多企业会根据招聘人数推导出能力需要筛选掉的人员数量，然后根据应聘者的能力分数排名和筛选比例，筛选出相应的人员。
这种做法操作起来简洁方便，但也给HR留下了疑惑，诸如：今年候选人的整体质量如何，到底什么样的能力划线分数比较适合。
为了有效地消除HR的疑惑，“测验效能分析”这种高阶用法逐渐被企业使用。测验效能分析的思路是根据录用结果，评价各划线分数产生的效益，结合招聘量等因素选择效益的划线分数。
划线分数的效益通过其产生的录用决策结果来体现。根据设定的划线分数和录用结果，我们将所有通过能力测评的候选人，分到四种类别中：高于分数线且被录用击中，高于分数线而被淘汰虚报，低于分数线被录用漏报，低于分数线而被淘汰正确拒绝如下表所示。划线分数的效益则等于划线收益击中率+正确拒绝率-划线损失虚报率+漏报率。
当划线收益大于划线损失时，我们则认为该分数线有效。划线效能分析，则是比较各个分数线所产生的效益，进而选择效益的分数线。
下表的模拟数据演示了具体的操作过程。表中列举了从55到59五条分数线在实际操作中，企业可以根据自己的实际情况选择划线分数范围，分数线可以在50-70之间的效益分析结果。从每条划线分数产生的收益和损失来看，当能力划线在57分时达到收益，其产生的正确率，错误率小，而随后发生下降，因此可以将57分作为能力的建议划线分数。结合筛选量，可以进一步考虑57分前后的分数作为筛选分数，实现筛选量和筛选效益的平衡。
三、持续升级，北森能力题库测评专注企业需求
北森能力题库测评解决方案自上线以来，持续升级，不断积聚力量，以满足企业对能力测评的需求，帮助企业设置好人才管理的门槛。
北森能力题库测评解决方案现内置17个岗位模板，以广泛的测验维度满足企业多岗位的能力测评需求，以自适应和客户化的设计来化解企业对在线测评的顾虑，以持续扩充的题库容量来应对题目曝光率的问题。
升级后的题库，一方面利用高质量的成熟题目保障测评的稳定性和性，另一方面利用新颖的题目来实现测评内容的变化，增强受测者的作答体验。
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