她们来自中国人寿抚顺分公司，从平凡的保险营销员做起，与300多万普通保险营销员无异。
她们从1996年任职，1998年任营销员高级主管以来，发展了共计达千人营销员的团队，年保费规模上千万。其中，抚顺分公司个险渠道16支团队中，有9支就是她们三个所辖团队。
好景不长，2006年，公司管理层将她们的团队分拆管理，却与未分拆的团队设置同样的保费任务，当然对她们三位来说那是不可能完成的任务。于是她们工资奖金被克扣，佣金大幅缩水，《代理人管理办法》（业内俗称的《基本法》）规定的每月3000元的部经理责任底薪变成900元。
笔者从一位保险业专家获悉，早在90年代，由于个人代理制度特有的缺陷，由公司委派的各级主管在协调、管理、陪访、辅导方面都难达到预期的管理效果，导致营销队伍不断萎缩，团队越带越小，很快就在队伍建设方面出现了危机。为了解决这个问题，很多寿险公司尝试采用“血缘”方式对营销员进行组合，并以《代理人管理办法》作为佣金收入的制度保证。
该专家称，所谓“血缘”方式，通俗地说就是师傅带徒弟，带的徒弟达到一定数量后，师傅就自然升为一级主管，如果徒弟再带徒弟，他成为师祖后，徒孙的人数再达到一定数量，他就自然成为高一级主管，管理徒弟所辖团队，徒弟也升为自己所带的徒弟组成的团队的主管。由于有《代理人管理办法》做制度保证和激励，用这个方式组建团队后，全国个人营销队伍很快迅速膨胀。
维权的闫姓、高姓等三位营销主管则是在这种模式下一步步将其管理的团队规模越做越大。
由于直销人员和个人代理人用工制度的差异客观存在，个险营销员之间的“血缘”关系被打乱，个险营销队伍的“血缘”关系被重新清理，不少寿险公司开始对传统的大职场模式进行反思，尝试以更有效率的形式在适当的范围内取代传统的大职场模式，其主要的思路就是从建立小职场入手，启动“分职场经营”模式。
之后辽宁省公司相继出台了2002年、2003年《分职场管理办法》讨论稿及2004年[130号]文件《辽宁省分职场管理办法》。按照中国人寿辽宁省公司上述文件规定：有分出职场的主管可以享受四项奖励，即基本津贴、目标达成奖、超额奖、育成奖。
让上述三位维权人无法理解的是，原本应得的800——1200元基本津贴，实际只有400或600元。另外，目标达成奖、超额奖、育成奖都与她们无缘。
根据辽宁省公司2004年130号文件规定，目标达成奖每月按团队FYC（营销人员销售的保单于第一保单年度可直接计提的佣金）应能提取1%-1.6%、而超额奖方面，每半年按超额保费的1%-2%提取、育成奖则为每分出一个职场一次性给5000元。关于130号文件，抚顺当时的分管总经理则称“没收到这个文件”。
笔者查阅历年抚顺分公司下发的《独立职场年度考核办法》看到，从2006年至今规定每个职场如果完成200万以上保费目标，即按照保费的一定比例奖励所在职场负责人。
上述营销员主管称，按照抚顺市公司2004年下发的《营销职场设立和退出管理办法》，她们当年分设的职场早就应该回归，业绩也应计入其团队，由于年终考核时即不回归也不回算，给她们三位营销员主管造成很大的经济损失。
即无论是《抚顺公司独立职场年度考核办法》还是《辽宁省公司分职场奖励办法》，这样三个在抚顺中国人寿发展团队人数最多、每年创造近2000万保费的主管们却无缘得到相应的目标达成奖励。
让她们不解的是，她们三位所辖团队的数量、业绩一直在抚顺市名列前茅，从2004年以来每年都符合总公司、省、市公司的优秀主管评选资格，抚顺分公司却从来不如实上报。
上述营销员主管们指出，由于抚顺分公司工资管理混乱，营销员工资经常做错，作为营销员主管，她们的管理工资是由所辖团队的FYC组成，营销员的工资错误直接导致他们管理工资大幅缩水。
这三位维权多年的中国人寿抚顺分公司保险营销员主管坦言，他们是给别人送保障的人，自己却没有保障，自身权益难以得到保护，连自己工资对错的知情权都没有。社会边缘感强烈，后顾堪忧。保险公司利用权利义务不对等的用人机制，获取超额利润，作为营销员主管的人都有这么大的维权诉求，营销员整体上更是朝不保夕，无凝聚力和归属感，也更谈不上法律保护。
“对于保险营销员，消费者不认同，从业人员不认同，社会不认同，做这已经严重影响到保险行业的整体形象，也使得保险业不得不进行营销员体制改革。”
日前，保监会发布了《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》(下称《意见》)，正式将营销员体制改革推到台前，并且首次明确提出保险营销员管理体制改革的3年、5年和长期目标，将选择适当时机和地区先行试点，分别实现阶段性目标和整体目标。
保监会下发的《意见》有些措施如"改善保险营销员的待遇和保障"细则不够明确，但保险营销员能够给公司带来最直接的利润，提高待遇毋庸置疑。保险公司又该如何去制定细则去改善保险营销员的待遇和保障？