@我是高同学：没有边界感的不是『背调』
@小吃摊摊主夫人：多大点的岗位都有『背调』一个行政岗、保安岗、客服岗都『背调』
@Cyndy_boy：我跳槽后面试时也遇到了面试的公司向老东家打听信息还告状，无语
@南方小佳人：背景调查是应该的，但是应该规定收集信息的范围和注意隐私保护
企业打听过往收入后拒签劳动合同
董兴还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。
“面试被问到年薪时，我回答税前20万元，这也是我近5年的平均薪资。结果，用人单位调查后，称我去年年薪12万元，与此前告知情况严重不符，还表示薪资水平是客户经理工作能力的体现。”董兴说。
背景调查查到了她曾做过胃部切除手术
记者注意到，背景调查伴随市场主体增加、人才流动加速而出现，并愈加频繁地出现在招工流程中。
用人单位为何做背景调查？迪克介绍，背景调查最早出现在外企，目前常见于互联网、金融、医药等行业企业。近年来，由于求职者简历造假的情况时有发生，越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，背景调查行业由此产生。“另外，单人次背景调查成本仅为数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这也是背景调查越来越普遍的原因。”迪克说。
个人信息保护法规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。记者采访发现，一些用人单位在开展背景调查时，未遵循这些原则，甚至逾越法律“红线”。
“我有遗传性肥胖，手术是为了提高生活质量，与工作无关。”李舒随后向法院提起诉讼，最终打赢了官司。
依据个人信息保护法，敏感个人信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。
背景调查师要做的是核查而不是私家侦探
“开展背景调查是为了验证求职者提供的学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。背景调查师要做的是核查，而不是私家侦探。”迪克介绍，在对被调查者的信息保护方面，背景调查公司有着严格的准则，一般用绿、蓝、黄、红这4种颜色向委托方做出提醒，红色表示存在严重虚假，黄色表示存疑或有部分问题，蓝色表示轻微虚假，绿色则表示符合事实。
“诚信是一个人在职场中的立足之本。”迪克提醒道。他曾接触过一个案例，被调查的候选人有犯罪记录，并主动告知企业，企业方表示接受，并没有影响后续录用，“企业看重的是劳动者是否诚信，而非‘瑕疵’。”据工人日报
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应该给“背景调查”划出边界
在如今的就业市场，“背景调查”的出场率可谓越来越高。所谓背景调查，就是用人单位通过第三方公司，对拟录用候选人的情况进行核查。其调查的内容基本是学历、工作经历及过往工作表现等。对于用人单位来说，通过背景调查，可以有效验证候选人是否具备相应的就职资质，同时检验员工的诚信程度。毕竟，若是一不小心招进来弄虚作假的员工，用人单位不仅“丢人”，还要因此增加管理成本，两相比较，背景调查可以说是“花小钱，办大事”了。
站在求职者的角度，为了顺利入职，大多数人都能理解和接受用人单位的“背调”要求。然而，在实际的操作中，背景调查引发的诸多问题，却给求职者带来不少烦恼。比如，有的“背调”聚焦员工过往收入，并将其与工作能力挂钩。再如，还有单位在“背调”之后，竟能对员工的手术记录了如指掌，甚至以此作为拒绝员工入职的理由。这些做法，不仅是对候选人隐私的侵犯，其判定标准更是难以令人信服，也难怪一些候选人在“背调”后与用人单位反目成仇，甚至对簿公堂。
背调不能成为没边界的“滥调”
面对不合理的背调乃至“暗调”，求职者要积极通过法律手段维护自身的权利，对于侵害自身隐私权的行为，不能听之任之，需要通过申请劳动仲裁等途径，合理合法地捍卫自己的正当权益，不能任由用人单位通过非正当调查手段随意“拿捏”。
说到底，求职本质上是一种双向选择，讲究契约精神，真诚以待。对用人单位而言，求职者的诚信是底线；对求职者而言，个人隐私信息不被触碰是红线。劳动契约的达成需要双方谨守底线、不触红线、互信合作，如此才能营造出公正、合理、合法的求职环境，让雇佣双方均能获益。
总而言之，背调不能成为“滥调”，求职者不能成为“受害者”，背调只有合法合规，才能成为一种有效的手段，增强彼此的信任，促成一份让双方都满意的劳动合同。据中国青年报
背景调查的程序有必要明确
背景调查是法律赋予用人单位对劳动者知情保障的权利，可以更好地维护用人的公平公正，但同时也是受限制的权利，必须遵循“最小必要”原则，否则，不仅会对个人隐私造成损害，还会损害就业公平。
因此，对于用人单位对劳动者的背景调查，既要保障他们的合法权益，也要防止权利被滥用。