HR是企业内部人才管理的重要角色。从面试到入职、试用、转正、日常管理，直至员工离职，任一环节出现了管理问题，“人的问题”就会成为HR的问题。
做了HR，哪有不背锅。
看到这里，各位HR都能“心有灵犀”，但这些锅该不该背？估计HR一时半刻也难以说清楚。
既然问题发生了，就要努力去解决问题。那么HR该如何摆脱这些“背锅”日常呢？本期【八方智谈】就邀请到八方锦程交付中心总经理wendy，和大家一起聊聊人才管理与背景调查那些事儿。
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01
“锅”
招聘的员工
划水摸鱼、业绩不佳
比较常见的情况便是在面试过程中，HR和用人部门觉得这个候选人挺好的，通过面试后即安排入职。但一到实际工作中，用人部门就频频反应这个人员有问题，要么是天天划水摸鱼，要么就是业绩情况差等情况。
但作为HR伙伴自己也觉得很纳闷，明明履历的方面都很匹配岗位，怎么一入职就不是那回事了呢？出现这种情况的原因是什么呢？
【分析】
Wendy：如果用5个字来概括，那就是“人岗不匹配”。人岗不匹配的原因就很多了，从企业自身的用人需求、岗位设置，到面试流程和人才筛查工具，最后到入职前背景调查等各个环节都值去复盘，看看哪些是关键的因素影响到错误的招聘决策。当我们找出关键风险点，不仅仅是针对这一个员工的纠正，更是有利于整个企业内部未来的人才管理。
重视员工入职审核，知人善用
从“通过面试后录用”，变成“通过背调后才录用”。
首先，企业需要完善的背调流程。在实施过程中，才能有一个参照，并按照参照得到更为客观、全面的背景调查报告。
此外，基于企业用人标准建立风险评估模型，不管是对于招聘中候选人的能力识别，还是对于对企业人才管理的准确认识，都有了量化模型支撑。
从企业发展角度来说，背调有两个基本目的：
一个是核实求职者信息的真实性，也就是去伪存真。
第二个是合理有效低评估和定位特定岗位求职者，我们也叫知人善用。对于如何来确认该候选人是否匹配招聘岗位？我们可以基于岗位胜任力风险的访谈模型（如下图所示），对候选人的各项能力匹配度进行核查。
02
在职员工
盗取公司利益、信息
刚刚招聘了一个新员工，上班没多久就把公司给搬空了，调查发现，原来这个新员工是有案底的，连提交的身份信息、证件都是假的。像这类情况，应该如何避免呢？
Wendy：很多时候，我们常常以为只要把风险“挡”在了入职前，后续HR再进行人才管理就省心了。然而，用工风险不只是发生在雇前，即使HR在雇前做了入职背景信息调查，员工在职期间也会经常出现各种用工风险。如劳动争议、劳务纠纷等风险点，不仅需要HR主动去核查，更需要加强员工在职期间的行为管理。
【商业利益冲突核查】
1、免费查询
企业也可以通过一些免费的公共渠道（国家企业信用信息公示系统、天眼查、启信宝等）对员工的商业利益冲突做基本的核实，但是该查询方法有一个弊端就是重名，这极其容易导致产生误差。
2、第三方背景调查
企业可以委托第三方背调机构对候选人进行商业利益冲突核实，最大限度的帮助企业防范因员工个人私利或不良动机而影响其正常经营，确保其健康可持续发展，减少因招错人而导致的雇佣风险。
【诉讼记录与失信记录】
裁判文书网，应该是目前最权威最全面的诉讼记录核查渠道，查询内容：公布的生效裁判文书，覆盖刑事、民事、行政、赔偿、执行等不同类型的案件，涵盖一审、二审、再审等不同阶段的审判程序。
03
员工离职
HR的人才管理，贯穿员工全生命周期——选、用、育、留。我们经常把重点放在了前三位，却唯独忽略了人才的去留，也是管理的重点。
有一种情况让HR头疼，那就是员工离职。
员工要离职，人员有变动，意味着职位又空缺，又要开始漫漫招聘路。所以，HR伙伴们都希望员工们可以尽量不离职。那当然，员工离职有很多原因，有的可能真的出于自己发展或不可抗力需要离开公司。合理的离职率有利于企业发展，而过高或过低的离职率，也许是一个隐藏的风险，继而影响雇主品牌。此时如果HR稍有不慎，那么“背锅”的可能还是自己。
Wendy：相信很多HR都非常熟悉，做人才盘点的时候都经常用到的“人才分布格局九宫格”。从图表中，我们看到组织健康需要的是积极正态化的人员流动。企业的运营发展中，是需要由不同的人员群体来构成，因此不同群体的流失情况，对组织健康度的影响是不同的。
对离职原因的调查分析，要从多个维度和层级中去了解目前组织的情况是怎样的，这样才可以根据这个组织体检报告来进行针对性的改善工作。
积极去面对员工的离职情况，对员工真实的离职原因进行了解和分析，有效去做成相应的改善，才能从根本上去解决人才留育的问题。