随着企业对于员工诚信和职业道德的日益重视，背景调查在招聘过程中变得越来越普遍。如今，越来越多的企业开始尝试由人力资源(HR)部门自主进行背调。虽然自主背调可以节省企业成本，但同时也可能会遇到一些问题。下面一起了解一下，HR自主进行背调会遇到哪些问题
1、先发offer还是先背调
这两种方式都是可以的，但是各有利弊。
如果先启动背调再发offer，这样做的优势有利于降低企业风险，但是容易让候选人没有安全感，所以一般公司不会这么做。
大多数企业的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入到公司。因为我们启动背调必然会让候选人的前雇主单位知道候选人在求职，如果候选人没有收到offer并且还有可能会让候选人错失入职的机会，将使候选人陷入两难的境地。
当然，先发offer的做法是存在一定风险的，因此需要在offer中设置一些条件，比如：未通过公司背景调查，次offer将自动失效，以防止出现候选人提供虚假信息，存在造假行为时，公司需要承担额外的招聘成本。
2、只有高管才需要背景调查吗
在美国，八成以上的企业都会对员工进行全员背调，而在国内的话，互联网、金融、房地产、制造业等行业内的大企业可能会采取全员背调，而有很多中小型企业认为背调没什么用，只针对个别的高管才会加入背景调查的环节。
这些企业对于背景调查存在着一定的误区，认为背景调查只针对于一些高层岗位就可以了，殊不知其实中层以及基层员工的背景调查也是有一定分量的。在大多数情况下，一些敏感岗位以及中高层岗位确实更适合做背景调查，但是这并不代表中层以及基层员工就不用查了，影视剧里经常出现商业间谍到打扮成清洁工到竞争对手处窃取商业机密的桥段，谁能保证在现实生活中不存在这样的情况要知道，艺术源于生活。
3、背调对了解候选人工作能力作用不大
另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级和同事，大部分都是已经打好招呼了，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么总会得不到有用的信息，或者遇到上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。
所以，HR在进行背调之前要梳理思路，重点了解候选人这三方面的信息：
(1)基础数据：身份信息、教育背景、是否存在不良记录、商业利益冲突等等;
(3)工作表现访谈：对候选人的简历和岗位要求进行充分分析和对比，列出访谈提纲并列出证明人可能会给出的答案，以便于进行及时追问。
4、背调信息的真实性
经常有HR提到，证明人都是由候选人提供的，怎么才能避免他们不串通呢
通常情况下，背景调查环节会涉及到敏感、高端的岗位，这些岗位的候选人履历比较丰富，需要核查的范围也比较广，比如教育信息、就业信息、身份信息、是否存在违规记录等都需要进行调查核实。如果在遇到个候选人有海外工作经历或者学习经历的话，那就更麻烦了，语言、时差、信息渠道等多项差异因素，是企业对候选人海外经历核实过程中的巨大阻碍。
对于这种情况，在实力允许的情况下，可以选择第三方背调公司进行员工背景调查，比如全景求是，毕竟术业有专攻。交给专业的第三方背调机构，不仅可以帮助企业降低疏职雇佣所带来的风险，还可以有效地提升候选人在背调环节的感受。