开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人成长分析报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】心理咨询师；个人经历；内容分析；质性研究
QualitativeResearchonPersonalExperienceofParticipantsofNational
PsychologicalCounselorExamination
LIQiang，XUDan，GAOWen-Jun
PsychologyResearchCentreofNankaiUniversity，Tianjin300071
【Keywords】psychologicalcounselor;contentanalysis;personalexperience;qualitativeresearch
随着我国心理咨询职业化的起步，一大批人投身心理咨询业，那么是什么原因促使这些人想成为心理咨询师？他们是否有什么独特之处？国外有研究显示，心理咨询师在价值观、需要、个人经历等方面都存在与众不同之处，他们可能看重职业所赋予的自主性［1］；他们有被人需要、建立亲密关系、照顾他人、产生控制和施加影响、为别人解答问题等需要［2］。也有研究发现心理咨询师比平常人经历了更多的心理痛苦，在童年时遭受过虐待，源生家庭（familyoforigin）存在各种机能障碍、家庭暴力，父母未能承担应尽之义务，自己或亲属曾接受心理治疗。他们曾获益于心理治疗或良师（mentor）的引导等［3-6］。而目前国内对这一问题尚无研究结果发表，前期个案研究显示心理卫生工作者的从业动机与其个人经历之间有着较为密切的联系［7］。本文用二次文献分析法开展了进一步研究。
1对象和方法
1.1对象
以2006年天津市报考心理咨询师国家职业资格考试（二级）的478名人员为总体，其中上半年150人，下半年328人。选取总体的10％作为此次研究的样本，但考虑到所抽被试在综合评审时提交的报告并非均为个人分析报告，根据多年评审经验，在实际抽样中将比例扩大为12％，以保证获得10％的样本量。抽样分上、下半年两次进行，具体方法为：采用整群抽样的方法，先将报考者按照考号排序，然后将其分成若干个抽样单位，每个抽样单位的样本数不少于总体的12％，最后采取简单随机法（抽签）选取其中一个抽样单位作为样本。共获得样本58人，其中上半年18人，下半年40人。剔除其中未提交个人分析报告的无效样本6人，实际获得有效样本52人。其中男18人，女34人；50岁5人；职业：教师16人，医务工作者16人，心理咨询员（三级）5人，其他（管理者、营销人员、记者、学生等）15人。
1.2方法
1.2.1建立内容分析系统
1.2.1.1确定分析单位在本研究中，描述或解释研究对象时所使用的最小、最基本单位是心理咨询师国家职业资格考试的报考者。
第一步，阅读所有分析材料，对报考者的个人经历形成整体印象，将报告中涉及的所有个人经历汇总，并初步拟定类目及标准；
第二步，从分析材料中随机抽取9份，由三名研究者对照初步形成的类目和标准各自独立编码，然后讨论、调整类目、修订标准、再次试用……，反复修订类目及标准，直至所形成之类目简洁、准确、界定清晰，标准的定义客观、操作性强，研究者之间观点达成一致；
1.2.1.3编码三名编码人员依照编码手册分别对52份个人分析报告进行编码，凡个人分析报告符合某一类目的编码标准即在编码登记表相应的经历上记1；反之，记为0。
1.2.2编码者一致性信度
对三名编码人员的所有编码结果进行编码者信度分析，信度系数为0.87。由此可知，分析系统具有较高的可靠性和客观性。
1.3统计方法用作统计分析的数据是综合三份编码数据得出的，即各样本在每一经历上的值取自两名（或两名以上）编码者相一致的编码值，依此来降低编码的误差。采用内容分析法，将文字的叙述性文献转化为定量的数据［8］，进行描述性统计、卡方检验、对数线性模型分析、单因素方差分析等。
2结果
2.1心理咨询师职业资格考试报考者个人经历内容分析结果
表1显示，报考者的个人经历按照其在样本中出现的频次排序依次为：职业影响、榜样影响、家庭角色、家庭成员遭遇、学业挫折、生活挫折、亲子分离、家庭矛盾和心理及行为问题、人际关系问题。这10类经历主要集中在个人、家庭以及社会三方面。
2.2不同年龄、性别报考者的个人经历差异比较
表2显示30-39岁报考者的个人经历类目总数显著高于40岁组，后两组间差异无显著性；在所有经历大类中，三组之间仅在家庭角色和家庭矛盾两类经历上存在显著差异。对数线性模型分析显示在是否报告家庭角色经历上，40岁组的人次分布与期望次数有显著差异，前者未提及家庭角色经历的人数较多，而后者提及家庭角色经历的比例较高；30-39岁报考者在报告中陈述家庭矛盾的人较多。偏关联检验发现，即使排除性别和职业两因素的作用，年龄与家庭角色、年龄与家庭矛盾的交互作用仍然存在（Partialχ21=13.43，P=0.001；Partialχ22=12.58，P=0.002）；不同性别的报考者之间在各类经历上均无显著差异（均P>0.05）。对数线性模型分析的偏关联检验显示性别的主效应虽显著（Partialχ2=5.00，P=0.025），但性别与经历间并不存在交互作用。
2.3不同职业报考者的个人经历差异比较
不同职业报考者在职业影响上差异不显著（确切P=1.000）。
3讨论
3.1报考者个人经历的差异
本研究结果显示：30-39岁报考者在个人分析报告中所陈述的个人经历种类要显著多于其他两组，年龄与所报告的经历种类呈倒U型关系。这一结果与通常认为的经历随着年龄增长而递增的常识有出入。可能是由于不同年龄人群在掩饰性上存在差异所致。>40岁的报考者掩饰性更高，更倾向于表现出符合社会期望的方面，而隐藏不好的一面。在撰写个人分析报告时，>40岁的报考者对一些违背社会期望、影响自己形象的经历避而不谈，如家庭矛盾这一尖锐和敏感问题，他们均未在个人分析报告中提及。而对于家庭角色这类不与道德评价直接相联系的中性经历，他们就未出现上述的掩饰行为。但这一观点仍需后续研究的验证。在家庭角色大类中，包含了身为长子或长女、承担生活重担、为人父母三种经历，无论从报考者出生的时代背景，还是人正常的生理和社会发展来看，这类经历的出现均随着年龄的增长而增加。
3.2我国心理咨询师报考者与国外心理治疗师个人经历的异同
从我国心理咨询师报考者的家庭情况来看，他们中有人是家中的长子或长女，自幼就帮父母照顾弟妹或承担繁重的家务劳动；有人不得不长期照顾患有心理疾病或严重躯体疾病的亲属。这都是亲职化（parentification）的标志。亲职化是指在家庭互动模式中，儿童或青少年被指定承担原先应当由父母所应提供的角色与责任［10］。Fussell发现与物理学家相比，心理治疗师童年时更多地经历亲子角色的倒置［4］。Maeder也提出心理治疗师曾是父母的照顾者，只有在提供温暖和情感抚慰时才能够获得同样的情感回报，他们对于自我概念的价值评价大都源自帮助和照顾他人，因此他们经常通过助人这一途径来寻求自我肯定和亲密情感［11］。
本样本中67.3％的报考者在报告中都强调了榜样的影响，他们的“榜样”或是文艺作品中的角色、社会及历史上的知名人物，或是身边的某位好老师，又或者是有幸结识的心理卫生工作者。Henry及其同事指出，这些角色有的激励他们不断前行，有的被他们视为追随的目标［13］。
“由祖辈带大”是我国家庭教养方式的一大特点，既有父辈工作压力大无暇顾及子女等现实原因，也与我国传统文化所塑造的以紧密联系的扩大家庭为主体的家庭结构有关。幼年子女与父母长期分离，不仅妨碍亲子间正常依恋关系的建立，继而还会影响其成年后的人际交往方式及职业选择［17］。
高考失利给当事人心理上带来的挫败感和随之而来的社会压力丝毫不逊色于童年期遭受的各种不幸［18］。从应激的角度看，高考受挫的个体投身心理咨询行业的行为作为一种应对方式，也是源于自助或补偿的需要［7］。
通过与国外研究的比较，发现在国外研究中揭示的某些现象在本研究中并未出现。如遭受虐待。在报告中，很少有报考者提及自己有受虐经历，即使在叙述家庭冲突或家庭暴力时稍有暗示，也表述的极为隐晦，无法判断是否被虐待，更未发现待个案。而国外的研究结果与此不同，Elliot等研究发现从事心理健康工作的女性比其他职业女性遭受待的比例更高［5］。原因可能是本研究样本数量偏小，未能涵盖可能的全部情况；也可能是因为该经历高度隐密且不光彩，加之研究所选材料是提交评审的自我报告，不能排除报考者出于心理防御和印象整饰而刻意隐瞒的可能。
3.3本研究的不足
致谢：感谢天津市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心对本研究的支持！感谢樊倩倩、佟晶同学在本研究中所做的工作！
参考文献
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17RoeA,&LunneborgPW.Personalitydevelopmentandcareerchoice.In:BrownD,BrooksL.Eds.Careerchoiceanddevelopment.SanFrancisco:Jossey-Bass:1990:68-101.
一、检查内容和重点
1.各校对全国、省、市教育工作会议精神和各级《教育规划纲要》的学习和实践情况。
2.学校在着力培育学校文化，推进特色学校建设方面的思考和措施。
3.实施“修身立德计划”，在开展“红色经典”系列主题教育活动、创建德育品牌、《区班主任工作随身手册》的使用与管理和开展各类专项教育活动等工作的具体措施。
4.推进“激情课堂计划”，在开展“教师技能大练兵”、加强教学管理、落实《区课堂教学十点基本要求》、完成教学质量责任分解目标、提高教学质量等方面的有效措施。
7.全面推进“社会课堂计划”，充分发挥区级、校级、班级社会实践活动基地作用，广泛组织学生参与形式多样的实践活动，学生《社会实践活动个人成长档案》建设，进行学生社会实践活动评价等方面的具体做法。
8.围绕“家校畅通计划”，在家长委员会“五项制度”的建立和落实、家长学校办学模式的创新、“学校开放周”活动的组织、《区家校即时通》和“校长信箱”的使用与管理等方面的创新工作。
9.在加强学校安全管理和监督，整顿校门及周边的治安环境和交通环境，做好学生上放学护导工作，加强假期领导带班和教师值班制度，加强学生期末考试期间安全教育，开展防溺水教育，严禁学生假期单独外出游泳。加强防汛应急小分队建设，配备必要的防汛物资，做好夏季防汛等工作的具体措施。
二、检查安排
1.检查方式：本次期末检查工作采取学校自查和区教体局抽查相结合的办法进行。
2.检查程序：根据检点内容，听取学校汇报、座谈交流、查阅档案材料。
1.请于6月22日上交六年级毕业考试成绩分析表
2.请于6月29日上交其它年级考试成绩分析表
（四）考试命题
1．初中、小学期末考试所有科目由学校命题。
2．考试命题要严格依据国家学科课程标准，在考查学生掌握基础知识和基本技能的基础上，注意考查学生灵活运用基础知识和基本技能的能力，准确反映学生的学习程度。
3．试题命制要结构合理、题型灵活、难易适中、分量适宜，杜绝偏题、怪题。试题编制要严谨，杜绝知识性错误，杜绝印刷错误。教科研中心将对学校命题进行指导和审查，帮助学校将期末考试命题规范化、科学化，达到应有的效果。考试前一周将学校各学科命题试卷打印稿报教科研中心审核。
4．提倡富有学校特色的期末考试评价形式。鼓励采用开卷考试、实验操作、听力测试、辩论、情景测验、成果展示、小论文以及面试答辩等多种考试、考查方式。重视过程诊断反馈与期末考试相结合；规定内容与自选内容相结合；书面测试与口头测试、动手测试相结合；学科测试与特长测试相结合；免考与重考相结合。
（五）考试要求
1．学校自行组织。考试试题的印制、保存、传送要采取保密措施，合理设置考点、考场，根据考试的需要安排监考人员。有条件的学校可开展无人监考的实践，培养学生诚实守信的优良品质。学校要制定相应的考试组织或实施细则，细化考试环节和流程，严肃考试纪律，确保考试平稳有序进行。
2．严格阅卷程序。各学校应周密安排试卷评阅工作，评阅前要审查试题答案的准确性、合理性，进行试评，统一标准后再行正式评阅。试卷评阅应坚持认真负责，客观公正，宽严适度，始终如一的原则，要加强对主观试题、开放性试题的阅卷质量管理，建立相应的监测制度。试卷及命题说明、质量分析报告报教科研中心教研部。
四、具体要求
1.各校要提高认识，成立期末检查工作领导小组，按照检查内容进行认真自查，总结经验，查找存在的问题，制定整改措施，并形成书面材料，6月27日前将自查报告报教育科。
各学校于7月1日（周五）举行休业式，7月4日（周一）正式放假（暑假工作另行布置）。教师值班表请于假前分别报安全办和办公室。
造成互联网行业人才流动率高的原因有很多。近几年互联网行业的发展使得新生人才的供给速度无法填补人才需求的缺口，许多公司为了争取能“拿来就用”的高质量人才，不得不高薪挖角。同时，互联网创业投资热也吸引了大量的热钱涌入，不少小型初创公司愿意支付比大公司更高的薪水来吸收人才―它们成了互联网人的新去处。而从公司人的角度出发，相同领域公司同一岗位的工作内容差异不大，因此员工跳槽所付出的成本较低，他们更能“轻易”跳槽。
于是互联网人的薪水水涨船高。互联网猎头咨询公司OfferCome公布的互联网薪水分析报告中提到，2014年在互联网行业工作3年以下的新人，只要绩效排名在原公司前30%，跳槽一次后基本都能够拿到30万元以上的年薪。
A
造成互联网行业跳槽率高的原因
人才需求缺口大，尤其需要有经验的公司人
中国互联网信息中心的报告显示，2014年中国移动互联网行业应用开发人员需求量是200多万，而实际从业者不到70万。根据淘宝大学的统计数据，中国电商人才的缺口达到400多万。“互联网行业对人才的需求在这几年呈几何增长。”魏方翌说。
融资成功的创业公司成为新的吸引力
根据公开资料统计，2014年7月中国互联网行业融资额超过1000万美元以上的公司就超过20家。这些公司在拿到大额融资后，会将一大部分资金投入到高端人才的招募上，并且给出的价格往往比原来的大公司高出10%至30%，有些甚至还附加期权。
“最近一两年，我们发现有越来越多的公司人员流向了创业公司。现在这种人员流向创业公司已经和跳槽去大公司一起，成为了我们人员流动的两大主要方向。而且我们判断这种趋势还会持续，甚至会越来越明显。”腾讯深圳总部人力资源总监陈双华告诉《第一财经周刊》。
工作内容可复制性强，公司人跳槽后可立刻上手
“而且互联网公司一般都以年轻人为主，所以人际关系并不复杂。这使得互联网行业的公司人跳槽基本上没有成本，也是造成行业高跳槽率的原因之一。”魏方翌说。
B
互联网人大多怎么跳？
大公司之间互跳
互联网大公司之间相互跳槽是最普遍的一种跳槽方式。“很多人都会在B.A.T.之间跳槽，选择同一级别下不同的大公司继续自己的职业生涯。”陈双华说，“我们很理解这种情况：因为个人发展或家庭等因素，需要寻找不同的机会。当公司需求和自身需求不匹配时，员工就会选择跳槽到符合自我需求的地方。”
贺力在2014年年初选择离开工作4年的百度，考虑到自己的职业发展，他跳槽到了新浪。两份工作中他都负责互联网营销。“在百度4年的工作经历还是让我收获了很多经验、理念与思路。之所以出来，是希望看看更大的市场。”贺力告诉《第一财经周刊》。
互联网行业内细分了很多子类别。贺力之前服务了4年的百度属于搜索引擎领域，该领域里几家核心的公司包括百度、搜狗、360和Google等。贺力通过观察行业发展，认为社交、游戏、工具等领域将成为移动互联网行业下一轮的增长热点。因此他决定离开百度，进入属于社交和媒体领域的新浪，接触与以往不同的东西，以此获得更好的职业未来。
跳槽到创业公司
随着创业公司数量的增长，越来越多原本待在大型互联网公司的人选择跳槽到创业公司，而相应地，这些初创企业也愿意投入大量资金来吸引高质量的人才加入，在短期内提高公司发展效能。
2014年7月，钱莉从新浪微博跳槽去了一家互联网人力资源初创公司。她原本在新浪微博担任商务运营经理，主要负责产品运营和用户运营，不过她认为新浪的内部升职机会较少，薪资涨幅也比较有限，以她所在的8人团队来看，3年内只有1个人升过一个级别。而来到初创公司之后，她不但在职位上晋升了一级，变为高级商务运营经理，工资也上涨了50%。
除了薪水和职位的上调，钱莉选择跳槽到初创公司也是因为在这里能获得更大的发展空间。过去在大公司，大家都只负责手中的一小部分工作，跟产品的整体脱钩。但在初创公司一个人往往要负责好几个工种，能全面地统筹整个项目，对自己是很好的锻炼。此外，在大公司工作完全以KPI为导向，很多时候员工会为了KPI指标去做一些实际对用户体验有伤害的事情。但在初创公司，员工可以直接跟CEO沟通，只要是对公司好的做法就能获得支持，KPI的考评方式更灵活。
互联网与传统行业之间互跳
随着互联网深入到现实生活的方方面面，互联网和传统行业之间的界限越来越模糊。“严格说，现在已经没有单独的互联网行业了。如今几乎所有的传统行业都会涉及到互联网。”魏方翌说。猎聘网报告显示，2014年公司人从传统行业流向互联网行业的数量，是互联网行业流向传统行业的1倍。
同样的，互联网行业也在积极地从传统行业中吸收人才。这一方面是因为互联网发展过快，人才总量不足，必须向传统行业要人。另一方面，由于互联网的信息技术必须与传统行业结合，传统行业人才的经验对于互联网的落地发展有很大帮助。目前来说在互联网行业中，电商、O2O、服务及智能硬件等领域是最需要传统行业人才的地方。以电商为例，传统行业中懂渠道、懂物流、懂仓储的人才会更被需要。
C
跳槽时需要注意的三件事
不能只看薪水，更要注重职业规划
薪水有大幅度提升是不少互联网人跳槽的主要原因之一，但这并不应该成为公司人跳槽的唯一原因。
判断是否应该离开原公司应从以下几个角度考虑：你的工作还有挑战吗？你所在的领域发展前景如何？公司的业务发展与你个人规划是否一致？你是否还有晋升的可能？―要解决这些问题意味着你在跳槽前得有一个非常清晰的职业规划，而薪资只是其中考量的一部分。
从雇主角度来说，它们也更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。“我们喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。”韩旭婷说。
有一些跳槽理由会成为阻碍
每个互联网公司人选择跳槽的理由都不同，但有一些跳槽理由是HR在招聘时不希望听到的。
韩旭婷说，腾讯公司在招聘跳槽员工的时候会着重考察几点。首先是员工的人品和价值观。很多候选人专业能力好，但他不能体现和公司一致的价值观，对于这类员工，腾讯在招聘时不会考虑。第二是根据跳槽员工离开过往雇主的原因，来判断他需要怎样的平台。如果他是没法跟同事上级和谐相处，或犯了公司原则性的制度问题，又或者对现实中的困难抱怨诸多，这类员工HR在录用时会比较慎重。员工在职业过程中应该不断反思自己成长，而不是找客观环境的问题。
为融入新企业文化做准备
不同的互联网公司之间，文化和环境有巨大的差异。魏方翌介绍，互联网公司的文化主要可以分为两类。一类是像Google、腾讯这类公司，它们在人才保留、公司福利等体系比较成熟，能给员工更多的安全感。另一类是以华为和很多创业公司为代表，崇尚务实精神，更注重效率和结果。跳槽的公司人如果没有及时做好适应不同公司文化的准备，跳槽之后可能会面临极大的心理落差，无法适应新的工作。
从百度跳槽到新浪的贺力就曾经因为文化差异一度无法适应新环境。“媒体类公司跟互联网技术公司属性差别很大。百度是产品创新驱动的，产品迭代速度很快，但新浪就无法实现这么快的迭代速度。”经过了两个月的调整和努力，他才终于让自己适应了新公司的文化，“新浪的曝光量大，媒体属性强。每个公司都有自己擅长的方面，公司人需要快速去适应。”
尽管现在新一线城市已经成为很多大公司下一步发展的首选，越来越多的公司人也从一线城市往新一线城市流动，但在互联网行业，情况有些不同。
关键词：高职院校；订单式；人才培养模式；校企合作
在国家政策指导下，我校一直十分重视校企合作，积极开展了对工学结合人才培养模式的探索和实践，近年来，与华为、嘉环公司、中通服集团、富士康、中兴、联想等知名企业合作成立了多个订单班，“订单式”人才培养成效显著。笔者拟以淮安信息职业技术学院“嘉环”订单班的实施为例，阐述“订单式”人才培养模式的具体实施过程、存在的问题以及构建的长效机制等。
一、“订单式”人才培养模式的实施过程
“嘉环”订单班是与华为商、华为培训中心南京嘉环科技有限公司合作开设的，目前已实施了三届，学生对该订单班的反馈较好，学生顶岗实习和就业表现也受到企业的一致好评。该订单班的具体实施过程包括以下五个环节。
1.选定合作企业，签订订单协议
2.组建管理机构，制定订单班人才培养方案
组建了由系部领导、专业带头人、教研室主任、骨干教师、企业负责人、企业技术专家等组成的订单班运行管理委员会，主要负责订单班人才培养方案的制定和优化。
3.选拔学生，组建订单班
一般在第三学期结束前，完成“嘉环”班的宣传、学生选拔和班级组建等工作。学生选拔采用双向选择方式，学生先报名，然后由企业人员进行考试和面试，确定最终名单。为便于后期教学实施与学生管理，学校对选拔出的学生单独组建行政班。
4.校企共同参与人才培养
订单人才培养主要包括技术技能培养和学生管理两个方面。对于技术技能培养，“嘉环”订单班第四学期1～14周由校内骨干教师进行专业课讲授，第15～19周由嘉环公司华为讲师进行岗位集训，结合实际工程案例进行实践能力提升，第五学期学生到企业进行顶岗实习，进行现场锻炼，真正参与实际工程项目的实施。对于学生管理，学校选拔一名班主任参与学生日常管理，企业有一名订单班对口负责人，并且从顶岗实习开始为每位学生配备一名企业导师，以老带新，给予学生技术指导和思想引导。
5.顶岗实习和就业
在企业和学生双向选择的基础上，结合第四学期校内教师考核结果和华为讲师考核结果，最终确定参加顶岗实习的学生，然后根据学生在顶岗实习期间的综合表现和工作业绩等，决定是否录用为正式员工，确定后期的定岗定级。
二、“订单式”人才培养模式存在的问题
（一）订单培养在一定程度上影响了学生的可持续发展
（二）学生参加订单班目的不明确、诚信意识淡薄
（三）订单班学生后期顶岗实习管理与跟踪不到位
三、订单培养的长效机制
（一）建立人才培养的创新机制
在订单培养过程中，应建立健全人才培养的创新机制。具体而言，一是订单培养也应强调专业及职业能力的通用性。在制定“嘉环”订单班人才培养方案时，我校与嘉环公司领导、技术人员等进行了全面、深入的研讨，整个订单培养计划、课程设计、教学内容、考核体系等兼顾通用性和针对性，明确了校企双方的责任和权利，注重学生的自学能力、迁移能力的培养及学生的全面发展，以便适应不断变化的社会环境和工作岗位环境。二是在注重学生实践技能培养的同时，渗透职业素质的培养。在“嘉环”订单班课程体系中增设了职业素质方面的课程，用于提升订单学生的综合素质。三是注重学生职业发展的可持续性。在选定订单方向时，首先要考虑这个就业岗位是否有可持续的发展通道，如“嘉环”订单班选定的“网络优化”方向的发展通道为测试工程师RF优化工程师后台优化工程师项目经理网优自由人，“宽带数据业务维护”方向的发展通道为宽带设备调测工程师宽带业务维护工程师项目经理。
（二）建立订单学生的选拔机制和淘汰机制
既然部分学生进入订单班具有一定的盲目性，校企双方就应从源头上解决这个问题。一方面，学校应在学生入学初期对学生进行职业规划测评与指导，帮助学生认识自我，了解自己的性格、兴趣爱好、情商、智商等，以便在选择企业或职业岗位时有一定的针对性；另一方面，学校应做好订单培养的宣传工作，让学生了解订单培养的作用、意义、培养方式及实施过程等，给予学生正确的引导。除此之外，“嘉环”订单班还针对有意向的学生组织了考试、面试，从而选拔出学习能力强、对企业认可度高的学生。
（三）建立订单培养的激励机制
在订单班实施过程中，订单企业应采取相应的激励措施，多给予订单班学生一些关怀，提高学生对企业的归属感和认同感。“嘉环”订单班在三届实施过程中，主要探索和实践了以下激励方式：一是构建职业资格证书激励机制，对于在订单学习、顶岗实习过程中考取公司认可的职业资格证书，如华为认证、思科认证以及建造师的学生，可由嘉环公司报销考证费用，并按照公司规定给予物质奖励；二是对于顶岗实习期间表现优秀者，颁发华为或运营商认可的职业岗位技能证书；三是设立奖学金制度，嘉环公司为每届订单班设立了企业奖学金，用于奖励在订单培养过程中综合表现优异的学生；四是对表现突出的学生，在后期定岗定级方面给予适当考虑；五是开辟学历提升通道，嘉环公司为优秀的订单班学生提供了参加南京邮电大学的成人本科学历学习的上升通道，学生可以边工作边学习，最终获得本科学历。
（四）建立订单合作的诚信机制
（五）建立顶岗实习的管理和跟踪机制
1.加强与订单企业的沟通联系，构建多方合作的管理机制
2.制定和采用多元化的综合评价体系
嘉环公司注重学生的职业素质培养，将企业人力资源管理理念嵌入到顶岗实习评价指标体系中，在真实的职业岗位环境中构建了学生评价、学校评价与企业评价三者有机结合的多元化评价体系。
3.创新动态的顶岗实习闭环反馈机制
校企双方指导教师应全程跟踪，定期回访，实时了解学生的顶岗实习情况。另外，嘉环公司还开发了一款顶岗实习管理系统，这个系统可以记录在嘉环公司顶岗实习或就业的学生的实时工作情况、综合能力及表现情况等，并可以给出分析报告。这样学校、企业可以借助这个平台，实时地了解订单班学生的顶岗实习或就业情况，当一届订单班顶岗实习结束后，分析报告可以用来优化原有的订单班人才培养方案和订单培养的过程管理，形成闭环的反馈机制，从而促进订单培养进入良性循环的轨道。
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论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
关键词：焦虑;合理情绪疗法;认知行为疗法;放松疗法
一、一般资料
（一）人口学资料
王某，14岁，初三女生。性格活泼外向、爱好广泛，成绩一直处在班级前几名。母亲是企业高管，父亲在当地是知名医生，家庭经济状况优越。经询问，父母无人格障碍和其他神经症，家族无精神疾病史。
（二）个人成长史
（三）精神状态
主动要求父亲陪同前来咨询。情绪低落，能正常交流，讲话声音清晰，意识清楚，无幻觉、妄想，无智能障碍，自知力完整，有明确的求助要求。
（四）身体状体
无明显缺陷。
（五）社会功能
性格外向，爱好广泛，成绩在班级前几名;对母亲的话从不反对，和父亲相处愉快。
二、主诉和个人陈述
（一）主诉
一个月来因“害怕中期考试失利被送出国与父母分别而导致情绪低落、焦虑不安”前来就诊。
（二）个人陈述
妈妈是个女强人，对工作和家庭的要求都很高，爸爸脾气温和，在家里充当和事老角色。自从我初二期末考试失利以来，母亲的一切都以我考重点高中为中心，最近一个月来受其他出国的孩子父母影响，妈妈总是对我讲，这次中期考试如果还考不好，就出国去读高中。
三、观察和他人反映
（一）咨询师观察
神情焦虑、沮丧，坐在沙发上不断的变换姿势，伴有哀叹声。无幻觉、妄想，智力正常，自知力完整，对自己的现状有一定认识，并有强烈的求助愿望。目前十分焦虑，并伴有轻度的抑郁情绪。和平时的状况有很大程度上的出入，学习上注意力难以集中。
（二）父亲反映
来访者之前开朗活泼，父女之间会经常性的交流，但是最近一个月来，来访者越来越沉默，父女之间几乎零交流。在班里不再是活跃的一份子，参加班级活动不再像以前那么积极。放学之后磨磨蹭蹭地不去完成当天作业，也不去做中期考试的准备。
四、心理测试结果与分析
选择测试为SCL-90、SDS、SAS
1.SCL-90测试，总分150，恐怖2.1，抑郁2.4，焦虑2.5，人际关系2.3，其余各因子分均小于2。以抑郁和焦虑症状为主。
2.SDS标准分59分，显示为轻度抑郁。
3.SAS标准分62分，提示有中度焦虑。
五、评估与诊断
（一）诊断结果
根据综合收集求助者的资料，求助者是正常心理范畴内的心理不健康，可诊断为一般心理问题，属于可以进行心理咨询的范畴。
（二）诊断依据
1.根据病与非病三原则，求助者知情意协调;个性相对稳定，未发生根本性改变。求助者自知力完整，担忧自己的行为状况，主动求助，迫切希望解决问题;无逻辑思维混乱，无感知觉异常，无幻觉、妄想等精神病症状。
（三）鉴别诊断
1.与精神病相鉴别
根据判断精神病的三原则，精神病的特点是患者的知情意不统一，没有自知力;主客观世界反映不协调，常常表现出幻觉、妄想、逻辑思维紊乱及行为异常;个性发生根本改变等。而该求助者的知情意，主客观世界协调一致;有自知力，主动求助;无幻觉、妄想等精神病症状，因此可以排除精神病。
2.与抑郁性神经症相鉴别
虽有情绪低落，但不是主要症状，也无兴趣缺乏、自杀意念等症状，可排除抑郁性神经症。
3.与焦虑性神经症相鉴别
4.与严重心理问题相鉴别
求助者主要是由于妈妈的期望产生了学习的压力，同时对可能发生的离别有不恰当认识，从而影响正常复习，未对社会功能造成严重影响;且病程不足一个月，未出现泛化，可排除严重心理问题。
六、病因分析
（一）生物学因素
来访者是一个14岁的初三女生，从没有离开过父母，对与母亲的话从来不反对，担心自己没有考好会被母亲送出国外，缺少独立生活经验的她，很容易产生离开的恐惧感和考不好的焦虑感。
（二）社会因素
1.早期经历：成长和生活经历健康、顺利。
2.人际关系：与父母、朋友、老师等关系很好，社会支持系统良好。
3.负性生活事件：上学期期末考试的失利，周边朋友出国读书影响了母亲的想法。母亲一直希望求助者也成为一个女强人，求助者产生了很大心理压力，而自己成绩并不突出，初二期末的考试成绩不理想，很担心这一次考不好，可能会被父母送出国读高中。
（三）心理因素
个性因素：对于母亲的话从不反对，在母亲这里没有相对自主的想法。
认知方面：错误认知。首先，因为感到自己对母亲害怕，而对于母亲的话从不反对;其次，自己上次期末考试成绩不理想，这次考试成绩也不会太好，对于自己考上重点高中也不太看好;第三，出国之后离开父母的生活自己无法忍受，不接受离开现在熟悉的环境去其他地方生活。
处理方法不当：初次遇到这种让自己不知道怎么做的事情，没有找到有效的处理方法。
七、咨询目标
根据以上的评估与诊断，同求助者协商，确定如下咨询目标。
（一）具体目标与近期目标
缓解求助者抑郁、焦虑的情绪;初步解决求助者之前非理性的认知理念;帮助求助者树立信心，提高学习效率;改善求助者的社会交往功能，积极参与班级活动。
（二）最终目标和长期目标
改变来访者不合理的认知，学会自我心理调控，释放其心中背负的压力，增强其社交能力和适应能力。促进求助者的心理健康和发展，充分实现学习目标，达到人格完善。
八、咨询方案的制定
（一）咨询方案
咨询过程分3个阶段。
第1阶段：心理评估和诊断阶段，建立咨询关系，收集资料，进行心理诊断，确定咨询目标;
第2阶段：咨询阶段，首先帮助求助者分析问题，通过行为认知疗法改变其不正确的认知，其次通过合理情绪疗法，缓解其心中的巨大压力，最后改变现有状态，使其身心压力与焦虑得到缓解，恢复正常的生活;
第3阶段：巩固与结束阶段，使来访者把在咨询中学到的东西运用于今后的生活中，不断完善人格，提高心理健康水平。
（二）咨询方法与原理
主要咨询方法和适用原理：放松疗法和合理情绪疗法。
1.合理情绪疗法
合理情绪疗法是美国心理学家埃利斯（A.ELLis）所创，其核心理论是ABC理论，该疗法认为：使人们难过和痛苦的，不是事件本身，而是对事情的不正确解释和评价。事情本身无所谓好和坏，但当人们赋予它自己的偏好、欲望和评价时，便有可能产生各种无谓的烦恼和困扰。如果某人有正确的观念，他就可能愉快地生活，否则，错误的思想及与现实不符的看法就容易使人产生情绪困扰。因此只有通过理性分析和逻辑思辨，改变造成求助者情绪困扰的非理性观念，并建立起合理的、正确的理性观念，才能帮助求助者克服自身的情绪问题，以合理的人生观来创造生活，并以此来维护心理健康，促进人格的全面发展。具体方法是：通过与求助者交谈，找出情绪困扰和行为不适的具体表现（C），以及与这些反应相对应的诱发性事件（A），并对两者之间的不合理信念（B）进行分析，使求助者领悟自己的问题及其与自身的非理性观念的关系。咨询师运用多种技术，帮助求助者修正或放弃原由的非理性观念，并代之以合理的信念，从而消除不良情绪和不适行为。
求助者情绪低落，运用合理情绪疗法，帮助求助者减少或者消除情绪低落和焦虑。
2.放松疗法
通过求助者意识控制“随意肌肉”，间接的把“情绪”松弛下来，帮助改善求助者的低落情绪。
3.认知行为疗法
雷米的认知行为疗法提出了“中心―边缘”模型。该求助者的非理性认知是多方面的，首先从边缘的、表层的错误观念出发，逐步靠近中心的、深层次的错误观念并最终得到解决。帮助求助者树立更为合理的认知，缓解其低落的情绪。
责任和义务：将已书面打印的双方责任和义务，交与求助者一份，并将另一份贴在墙壁上，以方便随时查看。来访者若有疑问，可随时提出。
咨询费用：免费。
九、咨询过程
（一）心理评估和诊断阶段（第1次咨询）
方法：会谈、心理测验。
（二）合理情绪疗法的实施（第2次咨询）
目的：加深咨询关系;挖掘求助者的不合理信念;引导求助者认识到自己的问题所在，并寻求措施改变其引起焦虑的家庭环境。
方法：会谈、合理情绪疗法。
过程：通过会谈加强咨询关系;引导求助者分析自己的问题，以及发现其糟糕至极的不正确认识;使求助者意识到自己的焦虑源于母亲对自己的期望以及对可能分离的担忧，与求助者协商探讨合理方法改变其母亲的态度，平常心面对考试。
（三）行为认知疗法的实施（第3次咨询）
目的：以合理认知代替原有非理性认知;避免无谓的担忧，建立自信，合理面对母亲的高要求带来的压力，并对可能出现的离开父母独自生活的情况做出合理的认知以及对母亲应有正确的态度。
方法：合理情绪疗法与不合理认知辩论技术。
过程：运用合理情绪疗法，使求助者明白父母对自己的特别关心以及时压力也是动力，既是为自己集中精力学习提供良好环境，也是督促自己更努力的警钟，这份压力不能作为前进路上的绊脚石。同时要对自己充满信心，相信付出必有回报，只要有正确的学习方法和百分百的努力，自然而然能够获得好成绩。同时，没必要对别离产生担忧，独立是人生必经的过程，异国他乡也可能有别样的风景。最后，帮助求助者意识到母亲其实是爱自己的，自己的想法可以和母亲正常交流，在合理的条件下，可以向母亲说出自己的真实想法。
作业：完成合理自我分析报告。
（四）巩固重建认识，实施放松疗法（第4次咨询）
目的：巩固咨询效果;学会自我调节情绪。
方法：会谈、放松疗法。
过程：反馈作业完成顺利，继续执行;指导求助者以放松心情，按部就班学习，将注意力集中于学习上，避免不必要的干扰。
（五）巩固与结束阶段（第5次咨询）
目的：巩固咨询效果;结束咨询。
过程：回顾咨询过程，使求助者清晰自己问题的前因后果，认识到自己在咨询过程中发生的变化;再次施测问卷，发现SAS标准分39，SDS标准分35，并与咨询前对比;总结咨询成果，肯定求助者取得的进步;告知求助者若生活中再出现不合理信念时，可尝试用合理情绪疗法来调节自己的心态和情绪。
十、咨询效果评估
（一）求助者自我评估
焦虑情绪明显缓解，能以正常心态面对父母，同时不再担心离开父母，不再过分担心考不上重点高中，尤其对母亲不再存在害怕的感觉。学习效率显著提高，成绩进步。
（二）同学反映
求助者能专心学习，积极组织和参加班里的活动，不再忧心忡忡和愁眉不展了。
（三）心理测评复查
SAS标准分39，焦虑情绪消失;
SDS标准分35，抑郁情绪消失。
（四）咨询师评估
通过回访和跟踪，发现咨询已基本达到预期目标：消除了求助者的焦虑，促使其开启了新的正确的认知模式，缓解了其压力，增强了其处理情绪的能力，咨询过程较完整、有条理。
十一、结语
本个案是一例由于担心离开父母而导致考试焦虑引发的一般心理问题，通过咨询师无条件尊重求助者并深入探讨心理问题发生、发展和形成原因，采用合理情绪疗法、行为认知疗法和放松疗法，通过理性分析和科学争辩，改变求助者的非理性观念和认识，对来访者进行合理、科学咨询，达到了预期的咨询目标。
[1]中国就业培训技术指导中心.中国心理卫生协会组织编写的国家职业资格培训教程《心理咨询师》（二级）.民族出版社，2012年7月修订版.
[2]中国就业培训技术指导中心.中国心理卫生协会组织编写的国家职业资格培训教程《心理咨询师》（基础知识）.民族出版社，2015年7月第3版.