全新面试方式能帮企业提效对求职者则是一种挑战
“请先做个自我介绍，让我更充分地了解你的实际情况，如：姓名、年龄、学校、项目实习的工作经验、专业技能等。”
显然，第一次面对一个“眼睛占了半张脸”的卡通人物进行面试，思思过于紧张，“抢答了”。
今年的毕业季秋招，很多毕业生有了一次人生初体验——面对AI面试官，以人机对话的形式完成一场面试。
据了解，今年的秋招面试，美团、中国移动、字节跳动等公司都用上了AI系统。这种全新的面试方式可以帮一些企业提效，而对一些求职者来说则是挑战。
初次体验
对着手机里的卡通人物面试
AI面试还没正式开始，思思就有点手忙脚乱。因为面试需要下载“AI面试官”软件，但软件对浏览器有要求，思思连着试了两个浏览器，都无法打开页面。
好在用人单位在发来的面试邀请邮件中还提供了移动端面试软件的二维码，思思最终用手机成功下载了面试软件。
“智能HR”一共提出了八个问题，内容与普通的面试问题大致相同。比如，“曾经做过什么项目？”“面对压力的时候会怎么办？”“遇到困难时如何克服？”等等。其中，有两个问题，“智能HR”是根据思思的回答反问的，要求思思做进一步的解释或延展。
在一些问题中，“智能HR”还给了思思一些“机器话术”式的鼓励，比如“你回答得很精彩，我们继续挑战吧”。
“智能HR”的提问环节大约进行了30多分钟。每个问题回答结束后，需要思思手动点击屏幕上的“下一步”。在八个问题全部回答完后，系统就自动进入了测试页面。在该环节，思思被要求做了一篇测试题目。测试题做完后，这场面试就结束了。
事后复盘
AI面试在互动环节存在不足
不同的硬件问题，是不少有过AI面试经历的应聘者频频吐槽的点。
有过AI面试经验的梁璐说，她面试的时候被要求只能用电脑不能用手机，用人单位甚至让她下载了一个软件对手机进行屏蔽，避免她面试的时候作弊。但在这种情况下，梁璐担心如果电脑出了问题，会被迫放弃面试。
有应聘者吐槽AI面试界面会卡顿，问题没有逻辑，语言很滞涩。更有应聘者表示，自己的问题还没有回答完，“智能HR”就已进入到下一个问题界面。
比如，她参加的这场AI面试，并没有设置应聘者对用人单位的提问环节，她本来想向用人单位咨询一下具体的工作内容和薪金报酬等问题，结果“智能HR”在提问环节结束后，马上就转到了答测试题环节。
两者差别
线下面试能让应聘者更好了解企业
从网络上对AI面试的反馈来看，大多数应聘者对AI面试还是可以接受的。但也有部分毕业生表达了不满：“我宁愿跟好几个真人面试官面对面谈几个小时，也不想跟AI面试，也不是紧张，就是感觉不舒服。”
接到两个AI面试邀请的梁璐也提到了类似问题。她在面试前查了一下，其中一个企业是在筛选简历后开启了AI面试，而另一个企业连简历都没筛选就直接进入了AI面试。在她看来，后一个企业对她根本不了解，AI面试成了一个过场，所以她并没有选择参加该企业的面试。
梁璐还认为，即便线下面试没有通过，她也能通过这次经历让自己应对面试的能力有所提升，而这一点是AI面试提供不了的，“面试者的整体表现，AI面试官无法给予真正‘人情往来’的有效反馈”。
从有过类似经历的网友反馈看，对应聘者来说，AI面试是把“双刃剑”，既有好的方面，也有不利的地方。比如，有人认为面对“智能HR”的时候，紧张情绪会小很多，但同时自信满满的状态又没办法被用人单位完整捕捉到。
梁璐也提到，AI面试最大的好处就是能消除面试者的紧张情绪。此外，AI面试最后的筛选得分是由系统做出的，这排除了一些真人HR的主观倾向，能够相对公平。
企业看法
面试需综合考量不能完全依赖AI
从今年招聘市场的反馈来看，使用AI面试的企业数量确实非常多，仅在网络咨询中有所呈现的就包括美团、字节跳动、中国移动、菜鸟、安踏、汤臣倍健、西门子、嘉士伯、北森等多家知名公司。
这些公司都将AI面试放在了初面阶段，试图通过AI面试对候选人进行初步筛选。其中，一些互联网企业由于大多招聘的是技术开发岗位，所涉及的面试问题也是比较固定的基础问题，所以更愿意采用AI面试的方式。
今年的秋招季，美团主要在人力资源岗位、后端开发岗位等的面试流程中增加了AI面试环节。美团的HR总结认为，AI面试有两个优点，一是能提升招聘效率，另一则是能标准化考核维度，避免个人偏好和主观偏见，让人才选拔更加客观。
当然美团方面也承认，当前的AI面试还存在一定的提升空间，比如对整体面试时长的把握，较真人面试官的引导较为浅显。而且AI面试无法向候选人传达对岗位更深入或个性化的信息。因此，面试不能完全依赖AI，需要综合评估考量。
根据复旦大学企业人力资源学院研究所发布的《AI在企业人力资源中的应用白皮书》中的调查结果显示，AI技术在招聘流程中最多被使用的是建立筛选环节。在所有使用AI技术处理招聘流程的企业中，48.9%的企业通过AI进行简历智能筛选。也就是说，在面试者见到AI卡通人物开始面试之前，很可能他们的简历已经通过了一次AI考核。
知名人力资源科技商业网站“HRTech”也曾推文指出，数据偏见和隐私问题是AI招聘的缺点之一。而为解决这一问题，企业必须确保人工智能不是招聘流程中唯一决策者。
建议
应聘者要学会在镜头前“推销”自己
对于AI面试在招聘领域的应用及发展，北京柏英咨询管理顾问有限公司猎头首席顾问刘芳表示，AI应用到招聘领域的基础是技术的快速成熟，同时也有当前招聘市场上应聘者数量较多的大背景推动。
刘芳认为，AI面试对企业来说最大的好处就是降本增效。人力资源部门不再需要进行海量的简历浏览筛选，也不需要频繁地跟业务部门对接面试题目，这大大降低了人力成本，提高了面试效率，所以很多公司都开始采用AI面试。
此外，刘芳还认为，通过AI面试招聘，可以相对减少业务部门负责人在选择新员工时存“私心”的可能性，改善招聘过程中的公平性问题。不过，刘芳表示，AI也无法完全消除招聘中的偏见与歧视，而是换一种形式来呈现。
她进一步举例说明，比如在以往的传统面试过程中，一些应聘者虽然学历不高，但专业能力强、情商高，他们能够在面试过程中扬长避短，为自己争取到一些机会。但面对AI面试，这类应聘者可能完全没有展现自己的机会，就被直接筛选掉了。
作为有丰富招聘经验的首席猎头顾问，刘芳给应聘者在面对AI面试时提出了一些建议。
她认为，对于应聘者来说，最核心的是要调整心态。AI技术在人力资源管理方面的应用是未来的发展趋势，不管应聘者喜不喜欢，都是要在进入职场时面对的。应聘者要放平心态，提升自己适应变化和发展的能力。刘芳还强调，心态决定了应聘者能否更主动地应对AI面试。
从应聘者的角度看，随着AI技术的成熟，面部表情和语音识别功能越来越强大，应聘者的表达能力、表情管理、逻辑思维等都能在AI面试中得到更好的体现。
“AI面试官是冰冷的机器人，交流中它可能不会给应聘者很多互动，但应聘者要时刻提醒自己，展现更好的精神状态。”刘芳说，随着人工智能可视化的水平提高，用人单位也会在面试结束后，调取AI面试过程的视频录像，通过对比，挑选出那些形象更有朝气、精神状态更饱满、更有激情和活力的应聘者。所以，千万不要因为面试官是机器人，就在面试的时候有所懈怠。
刘芳觉得，在重视形象的同时，应聘者还要注重提高自己的表达能力，要能更精准地回答AI面试官的问题。更重要的是要学会在“推销”自己的同时，注重微表情、肢体动作等非语言信息的表达。“要把自己当成一个主播，提升自己的镜头感，锻炼在镜头前‘推销’自己的能力。”