导语：在人力资源管理系统论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、技术实现
二、系统的系统分析和设计
1.人力资源管理系统的系统分析
2.系统的总体设计
三、系统的实现
本人力资源管理系统主界面如图4-1所示。其整体结构分三部分，即上左右结构，上面页头部分显示系统的LOGO和名称，页面左侧部分列出了系统的全部功能导航，页面右侧部分显示为左侧各功能具体内容及客户操作区，显示当前操作的使用窗口。结构简单、操作便捷。
四、结论
本文对现阶段人力资源管理系统开发形势，开发模式进行了分析，本系统是采用JSP＋J2EE体系框架来进行开发，并且在数据库方面是使用Oracle作为数据库。在开发过程中使用了J2EE体系构架中现在比较流行的Struts与ibatis技术，通过对这两种技术的整合，两种技术的配合使用最终开发完成了本系统的全部功能模块。
1．通过分析人力资源管理系统的发展及对现有系统进行了研究和比较，并在经济、技术的可行性方面进行了调研和分析，根据企业用户的需求确定了系统的功能，是开发系统的指导思想。现代化的企业需要先进的现代化的管理系统。
2．按照软件工程的开发设计思想，从系统的需求分析、概要设计、详细设计、软件开发与测试和数据库设计与实现等方面，并力求功能齐全、操作简便、便于维护是设计人力资源管理系统的理论依据。
作者：李美单位：牡丹江大学
1人力资源管理信息系统研究设计中的基本要求
2人力资源管理信息系统的设计思路
3人力资源管理信息系统的研究设计
4小结
作者：付宏艳单位：河海大学商学院
1微电子制造企业人力资源特点
1.1用工总量大
对于企业来说，一条生产线投入巨大，在整个微电子产品的前期研发、中期生产以及后期安装与维护中，每个环节都需要投入大量的人力、物力.
1.2多样性
微电子产业是由设计、掩模、芯片制造、封装、测试、材料、设备及各种支撑服务等行业及其衍生的多种产业构成的产业链，其产品设计、制造与服务的复杂性、交叉性与繁衍性，给微电子产业人才带来了工作岗位的多样性，也相应带来了微电子人才的多样性.
1.3用工形式多样化
微电子制造企业的用工形式呈现出多样化，既包括正式职工，也包括人事用工、劳务工和临时性、季节性用工等灵活多样的用工形式.
1.4复合型
微电子产业中技术的复合性（如设计中的微电子知识与整机及系统知识的复合、制造中工艺与设备的复合、工艺中的物理与化学的复合、设备中的机械与光电技术的复合等等），技术与管理的交叉性（生产线中微电子技术的专门性与管理知识的交叉等）以及技术与市场的交融性（集成电路设计技术与市场需求知识的交融、代工线与设计公司的知识交融等），造就了微电子人才的复合型.
1.5人员流动性大
微电子产业是一个全球性的产业，主要的竞争实力较强的微电子公司都是跨国公司，而且其产业的周期性明显，这就给后起地区一个发展的机会，同时造成微电子产业在全球的流动.如微电子产业曾经历过由其发祥地美国流动到日本、新加坡、韩国和台湾，现在又开始向中国流动.微电子产业的这种流动性会带来在一个时期内某一地区微电子人才的短缺性，这也就带来了微电子人才的薪金高于一般行业平均工资的现象，由此，也带来了微电子人才的流动性，有些地方甚至称他们为“游牧民族”.
1.6代层性
由于微电子产品数年就要更新换代一次，而且每更新一次产品，都有更加先进的、特殊的技术（工艺及设计）产生，这种产品的更新换代，带来了从设计到设备，从工艺到管理甚至厂房布局等多方面的变革.因此经历过某一代产品设计或工艺的微电子人才，未必一定能掌握新一代产品的技术关键，这就使得微电子人才的代层性显得特别明显.
1.7对于管理人员素质的高要求
微电子是一个典型的知识和技术密集型企业，这表现在，公司员工中具有较高专业技术知识与技能的员工比重较大；公司拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技术含量；公司的无形资产占有相当的比重.正因为微电子产业这些固有的特点，对管理和技术团队建设要求是极为严格的.微电子企业的管理层必须精通管理、技术和市场；企业中层管理人员必须具有良好的技术和管理专业背景；技术团队成员，必须具有精湛的技术素质，是某一方面的专家；团队成员间必须有极强的团队协作意识和能力.
2微电子制造企业实施人力资源管理系统的必要性
3微电子制造企业实施人力资源管理系统的现状分析
3.1企业管理层在观念意识上重视不够
3.2企业信息化人才缺乏
我国的信息化过程经常是由技术人才主导，一般的技术人员不懂得管理协调，而信息化的目的就是为了开展业务，为企业经营管理服务，从应用需求调研、应用分析，到系统的选型、实施规划，都离不开人力资源管理人员的协同工作.同时项目小组的业务人员也不了解技术应用的实际情况，不对技术提具体的要求，企业信息技术部门和人力资源部的配合程度较差，结果各干各的，各管各的.
3.3人力资源的信息化管理与企业发展的需要存在着差距
随着信息技术的不断发展，特别是网络技术的逐步成熟和运用，为进一步提升企业人力资源管理水平，微电子制造企业在建设人力资源管理系统方面进行了有益的尝试，但在管理理念和信息系统开发和应用方面还存在着一些问题，主要包括：一是开发的系统软件多为人力资源的某一项特定业务（如统计报表上报汇总）提供支持和服务，开放性和集成性差，缺乏系统的整体构思和项目的整体规划；二是在开发时需求不清晰，系统扩展性不强，对业务差异和业务变化的适应能力差.三是企业内部信息流没有打通，形成了“信息孤岛”现象，部分企业在管理理念、设计思路和资金、人力投入上存在差距，系统低水平、重复开发和重复投资问题严重；四是由于业务处理流程规范化的管理上的差距，导致标准化程度比较低.[2]
3.4人力资源管理信息化应用整体水平较低
在实施人力资源管理系统的企业中，应用最多的是薪资发放流程处理/工资单信息（78％）、人事行政管理（76％）及出勤管理（66％），这些均属于基本员工信息资料维护或交易性行政业务操作处理的功能.至于高层次的策略性功能，如人力资源规划、个人职业发展规划及核心能力管理，则较少被应用.建立一个准确的员工信息数据库，是大部分企业发展较高层次人力资源管理职能的先决条件，但是，企业也应当开始计划将人力资源技术应用于一般交易性业务操作处理转向策略性的功能上.由图1可以看出，企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能.人力资源管理系统在绩效评估、员工能力发展与管理、知识管理、职业生涯管理等方面的拓展功能远未实现.这说明国内企业人力资源管理信息化水平处于初级阶段，人力资源管理信息化应用水平较低.
4微电子制造企业实施人力资源管理系统的对策探讨
4.2微电子制造企业必须明确自己的需求和实施重点
4.4主要领导应该全力支持和理解
人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事.为了保证数据的完整、准确和及时，需要企业内各个部门和全体员工的积极配合.同时，采用人力资源管理系统，需要在充分回顾企业政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面改进.所有这些工作，如没有企业决策层的支持是很难实现的.
4.5将项目进行细分
4.6加强宣传引导
系统运行时开展有效的内部动员，做好企业人员的宣传引导工作，创造良好的实施环境.在系统实现的过程中必须保证持续不断的沟通，才能解决问题，使系统的实施效果达到最佳.
4.7建立科学的程序性文件
4.8制定配套的应用的管理策略
系统运行后制定配套的应用管理策略，系统应用对象即各类用户的责、权、利不清晰，影响用户应用的积极性，甚至成为系统应用推广的阻力.因此企业要制定相应规章，进行系统使用前培训则可避免此类情况发生.
5总结
人力资源管理系统是在传统人力资源管理的基础上，将现代化的计算机技术与人力资源管理理论融合在一起的产物，是人力资源管理信息化的最直接的表现形式.人力资源管理系统可以用来处理几乎所有微电子企业人力资源管理中的定量问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等.一套合理而完善的人力资源管理系统可以为人力资源管理者带来的一个重要的帮助是：由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持.
作者：吴惺惺单位：巢湖学院经济管理与法学学院
一、系统设计与实现
1功能模块设计
系统总体功能结构如图1所示。
1.1人力管理模块
包括了企业人力基础信息的管理功能，以及人力部门领导对人力资源的报表统计查看。部门信息管理：人力部门人员对企业的部门（包括子部门）信息进行查询、新建、编辑、删除；员工信息管理：人力部门人员对企业的员工信息进行查询、新建、编辑、删除；员工奖惩信息管理：人力部门人员对企业的员工的奖惩信息进行查询、新建、编辑、删除；员工培训信息管理：人力部门人员对企业员工的培训信息进行查询、新建、编辑、删除；统计报表信息查看：人力部领导可以对不同部门下、人力资源中的不同指标进行统计报表的多维度查看。
1.2知识管理模块
主要是对知识的管理，包括所属部门资料的上传管理、员工的知识交流管理以及个人知识的收藏。
（1）部门资料管理：可以上传自己部门的资料，并对这些资料进行管理。
（2）员工知识交流管理：员工可以上传对大家有帮助或者大家可能感兴趣的资料文件，供全体员工学习、交流。
（3）知识收藏管理：员工可以对自己感兴趣的资料进行收藏，可以共享自己的收藏，也可以设为私有。
1.3系统管理模块
（1）公司制度文件管理：管理员可以上传公司的制度文件，并对公司制度文件进行管理，可以将过时、无效的文件进行删除。
（2）参数信息管理：管理员可以对员工职级、资料类别等参数信息进行维护，包括新建、编辑、删除。
（3）菜单管理：管理员可以对系统菜单和流程菜单进行个性化配置，包括对菜单显示文字、链接地址的修改。
（4）角色管理：管理员可以针对系统的功能定义出多种角色，对不同的用户分配不同的角色，赋予不同的操作权限。
1.4流程模块
（1）员工完善个人档案流程：在人力部门登记完新员工的基本信息成功保存之后，自动为新员工发起一个完善个人档案流程，填写自己的详细信息，提交到人力部门，审核通过后，进行备案。
2类的设计
2.1人力管理模块
2.2知识管理模块
知识管理功能模块中，包括部门资料管理、知识共享管理、知识收藏管理三个模块。该模块的参与者是普通员工，所以可以抽象出一个“普通员工”类；此外，根据用户的操作，可以抽象出多个实体类。
2.3系统管理模块
3数据库设计
该人力资源管理系统的实现分为不同模块，分别面对不同用户类别，目前系统用户分为人力部门人员、普通员工和系统管理员三类。系统采用SQLServer2008数据库作为数据管理工具，对于不同系统子模块进行不同的数据库设计。
二、系统重难点探讨
基于知识管理的人力资源管理系统，应用的主要技术就是ASP．NET3．5以及Workflow工作流技术。它开发的过程中，难免会遇到一些问题，通过对工作流的学习以及对WebService的了解，搜集一些关于权限控制的资料，去解决出现的问题。
1所遇问题
基于知识管理的人力资源管理系统，应该实现人力业务流程的自动化流转。比如在员工转正申请流程中，当申请人填写好转正申请，发送给项目经理的时候，这个流程就会出现在项目经理的待办事项中，同时在申请人这里显示为已办理。要实现这个，就需要对流程中的每个步骤、状态进行跟踪，如何展现每一个流程步骤、如何保存流程的整体信息和每一步骤的信息，都是需要解决的问题。在系统中不同用户共用一个系统，那么不同用户就应该具有不同的权限，比如对某些菜单的权限设置、某些页面的权限设置等。
2解决方案
三、结束语
应用ASP．NET、Workflow工作流和ReportService技术，使用VisualStudio2008和TogetherWorkflowEditor开发工具，实现了基于知识管理的人力资源管理的开发，为用户提供了维护人力信息的有效、便捷的途径，实现了人力业务办公的自动化，最终提高了企业的工作效率，增加了企业的核心竞争力。
作者：魏敏单位：中铁十八局集团有限公司网络中心
实施资源管理的首要问题是对资源需求的识别,这也是建立以需求为导向的人力资源管理系统的重要内容。1人员需求识别的内容识别组织当前和未来对人力资源的需求,是进行人员管理的前提和基础。企业应根据现状和未来的发展战略,形成人力资源规划,明确组织对人力资源的需求。因此,该规划应具有前瞻性、战略性和指导性,是人力资源管理活动的纽带和依据,主要内容需包括。
1.1普查、评价现有人力资源状况
1.2人力资源的需求预测
2具体人力资源规划方案及实施计划的确定
2.1人员能力的需求
2.2人员培训的需求
“3P”模式是以建立战略性人力资源管理基本框架，优化运行机制、激活联动效应、提升运行效率为实践目标的核心人力资源管理运行系统。S研发机构在推进国际一流研发中心建设进程中，以人力资源的“3P”模式为基础管理平台和突破口，按照“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的要求，以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体，积极构建现代企业人力资源管理体系。
一、实施背景
（一）建设国际一流研发中心的战略目标为体系改革提出了方向和要求
作为承担开发应用、试验验证、试飞取证和关键技术攻关等重大科技专项研究任务的S研发机构，必须在人才、技术、管理、平台等方面形成国际一流竞争力。为此，S研发机构必须以波音、空中客车等世界知名航空企业和研发实体为标杆，以打造一支专业完善、梯次合理、经验丰富的国际一流研发队伍为目标，建立起既尊重民航产业人才成长规律、又符合组织战略发展的现代人力资源管理体系。
（二）国家事业单位分类管理和人事制度改革为体系建设营造了良好环境
S研发机构属于国家科研事业单位，观念相对传统保守，抵制改革与创新的思想因素和客观障碍较多，缺乏改革创新的良好氛围，仅依靠S机构自身，难以全面彻底地实现人事管理制度改革。国家的事业单位分类改革的提出和实施，为推进S研发机构建立现代人力资源管理体系营造了良好的外部改革环境。国家事业单位以转换用人机制和搞活用人制度为核心、以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立与岗位和业绩挂钩的薪酬管理制度和全员绩效考核制度，推进人事管理制度改革，在一定程度上促进了S研发机构现代企业人力资源运行机制与管理模式的变革。
（三）S研发机构快速发展与人力资源管理能力滞后之间的矛盾为体系建设提供了内在动力
由于S研发机构内部缺乏规范化的基础管理平台，往往导致职责界定不清、流程运行不畅、制度执行不力等问题的存在。近些年，该机构依托国家科技专项的扶持取得了长足的进步，但其传统的人事管理体系却不能适应自身快速发展的需求。这主要体现为：在用人机制上过于注重员工身份与资历；在分配机制上过度倚重行政级别和职称；在业绩考核上缺乏统一标准，平均主义、“大锅饭”仍然存在；在发展机制上，缺乏多样化的职业路径，行政职务晋升仍是员工职业发展的主渠道等。这些问题的存在，已经成为S研发机构持续快速健康发展的主要瓶颈。
二、切入点、整体框架与工作思路
（一）切入点
现代人力资源管理体系涵盖内容众多，各职能模块相互关联，而人力资源改革又是牵一发而动全身、且相当敏感的管理变革。因此，选择既能保障体系建设整体性和有效性，又能兼顾后续优化工作的切入点，将直接影响到体系建设的成效。为此，S研发机构人力资源部在进行实地调研的基础上，分析和提炼出员工反映的主要问题，诸如：（1）每天很忙却不知道忙什么，今天不知道明天该做什么（2）不知道忙的意义，为什么忙（3）每天任务多以领导布置形式下达，遇到事情却不知道该找谁决策（4）能者多劳，多劳却没有多得，干得多、干得好得不到适时认可；（5）制度越来越多，事情越来越多，协调越来越难，整天身陷各类会议等等。通过分析发现，S研发机构人力资源管理的矛盾与问题主要集中于分配、绩效评价、公平待遇和员工发展等领域。为此，该机构在进行人力资源改革时，选择职位（Position）、薪酬（Pay）和绩效（Performance）管理改革（即“3P”活动）作为体系建设初期的主要载体，并据此构建了该机构的正向循环系统（见图1）。
（二）整体框架
S研发机构现代人力资源管理体系建设框架以宏观决策层面的组织战略为输入条件，经过微观执行层面的“3P”活动转化为实际组织绩效，并评估组织战略目标、使命和愿景达成程度，为未来的战略调整、结构重组提供参考，从而形成完整闭环系统。该模式以组织战略为中心，抓住“职位”和“人”两个基本点，协调与整合人力资源管理的实践活动，从而产生联动效应。
（三）工作思路
S研发机构以“3P”为突破口，紧紧围绕科技开发应用和能力建设这一中心工作，以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体，按照先试点、后推广，先职能机构，后研发单位，规定里程碑事项、不限具体操作进度的原则，按照“边开展、边协调、边总结、边深入”的思路，稳步推进、有序进行，在处理好中心工作与体系建设、现在状况和长远发展、剧变和渐变、原职位和新职位等“四个关系”的前提下，实现“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的体系建设的初期目标。
三、具体举措
（一）分层分类的职位体系管理
职位体系是组织成员要完成的各项职责和任务的集合，也是现代人力资源管理工作科学化的基础。分层分类的职位体系建设，即通过基于工作分析结果的职位序列设计、职位等级（职级职等）划分和规范的职位描述，使得机构内每个职位具有清晰的职责任务、工作目标、考核标准、任职资格认定标准和明确的内部发展路径。
1.多方式开展工作分析，梳理工作条目。S研发机构在《工作分析调查问卷》（PAQ）基础上编制了《部门工作项目问卷》，调查现有工作内容。同时通过访谈领导，填写关键岗位工作日志，分析两款型号飞机工作分解结构（WBS）内容，以期获取完整的工作内容、员工建议增删的工作内容和后续阶段需要发展的工作内容（在型号研制的预发展、工程发展和详细设计等阶段，工作内容存在差异）。经过上述程序，S研发机构整理出15840条管理部门工作条目，8万余条科研部门工作条目。在工作分析过程中，人力资源部还依据跨专业领域（跨专业组）、专项性、单项性和辅助性标准初步评估了工作条目难度，明确了条目之间的工作关系和完成这些活动所需储备的人、财、物等资源条件，为职位设计、评估提供基本素材。
2.自下而上设计职位，明确职位层级与价值。按照分类管理、按需设岗、相对独立与有效衔接业务流程的设计原则，S机构首先将职位统一划分为经营管理、职能管理、型号管理、专业技术和技能操作等五大序列；然后将工作分析中提炼出的主要工作内容，整理归纳成某个序列中某一职位的任务和职责并确定好职位的名称，界定好任职门槛及工作关系，形成《职位说明书》，使得员工对岗位应承担的职责、能力要求有着清楚认识。同时，为了将职位工作落到实处，S研发机构还组织编写了技术设计规范、职能管理规范和《管理人员基本功训练大纲（试行版）》、《民机设计人员基本功训练大纲（试行版）》等制度文件。此外，S研发机构采用较为通用的要素评分法，从知识与技能、影响/责任、解决问题/决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个方面对典型职位进行评价，每一要素又被细分为A-G七个内部等级，并定义各等级判别标准，从而构成职位评估框架，并通过专家背靠背评分，统计计算后最终形成涵盖所有序列、纵向分为35个职级的职位体系。
3.结合实际组织人职匹配。为减少分层分类职位体系的实施阻力，S研发机构在人员配置上允许部门领导推荐、双向选择和竞聘上岗相结合的配置方式，并逐步过渡到全员全岗竞聘上岗，实现人岗匹配、能岗匹配，从而推动事业单位身份管理到职位管理的用人机制转变。
（二）科学灵活的绩效管理
S研发机构通过绩效目标与计划制定、绩效辅导与考核、绩效反馈和绩效结果应用的闭环管理，将公司年度责任目标层层分解，逐级传递到部门和个体，实现战略目标引导员工行为，员工绩效促进战略目标的良性循环。
2.推行基于目标分解和职位职责的二维全员绩效考核。S研发机构针对研发类员工需求层次高、科技素质高的特点，采取较为民主的形式辅导、监控绩效计划的执行。在明确员工职位及职责后，S研发机构积极落实有关中央企业全员业绩考核工作指导意见，推行“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的二维锚定评估方法。绩效考核内容包括员工工作业绩与行为表现两维度，前者主要考核计划目标完成情况，以量化考核为主；后者主要考核员工工作态度、团队合作、学习力和质量档案等，定性与定量考核结合。依据工作业绩和行为表现两个维度，员工考核结果被分布到15个绩效区域，每个区域对应不同的绩效系数，区域内员工数量比例有硬性限制。
3.基于绩效反馈面谈实施员工能力管理。S研发机构绩效考核结果除用作月度、年度奖励和职位晋升外，还是制定员工个性化培训计划、职业发展和能力管理的重要依据。S研发机构将绩效反馈谈话制度化，要求在每季度必须与直接下属就季度绩效表现、能力优势与短板，职业发展与培训等至少沟通一次。
（三）公平合理的薪酬管理
薪酬管理是对组织薪酬水平、结构、定位、形式等机制的设计，是吸引、保留与激励员工的关键手段。对此，S研发机构的改革措施是：
1.提升收入分配内部公平，加强薪酬的激励作效应。S研发机构推行岗位绩效工资制度，并以职位等级体系为基础建立了岗位工资单元。岗位工资依据薪级确定，共分为35个等级，每一薪级中，以基础薪值为中位值又分成3档薪等，以保障薪酬制度的弹性并满足当前薪酬差异实际情况，相邻等级之间工资标准实行等比级差，适度重叠。利用绩效工资反映员工的个体贡献差异，突出激励功能，并通过评价考核予以兑现。建立薪酬晋降级机制，即当年员工因绩效表现卓越且获得年度晋级指标时，工资在下年度晋升一级，反之则降低一级。
2.提高薪酬整体水平，加强薪酬外部竞争力。S研发机构岗位工资水平以高科技行业为参照系，并合理设置不同职级职位的薪资级差，以突出保障功能和激励功能。绩效薪酬水平高低则主要依据员工实际工作业绩和企业本身的价值增加水平（EVA值）决定。自2009年6月启动体系建设工作以来，S研发机构人力资源管理主要工作的制度化、规范化和科学化水平得到较大改进，内部管理能力不断提升。清晰明确的职位体系以及相应说明书和流程规范，为履职者提供了清晰、有效的“工作地图”。从体系建设期初员工“不知道忙什么、为什么忙”逐渐向“有计划的忙、有目的的忙”转变。身份管理转为职位管理，职位等级可上可下的用人机制，增强了员工危机感，从“要我做”逐渐转向“我要做”，履职自觉性、责任心和创造性不断提升，工作效率和水平明显提高。
基于关键绩效指标的目标管理手段、考核方式不断成熟，评估指标编制务实、任务分解合理、考核科学灵活、过程监督预警和风险控制完善，充分发挥了绩效管理的统筹牵引作用。
通过绩效管理导入适度的内部竞争，激发了员工的活力与潜力。依据职位价值、员工能力和实际绩效付酬，工资预算总量可控的分配机制，有效调动了员工承担更大责任、提升履职能力和追求卓越表现的积极性，较大程度上打破了原有的平均主义分配方式。
［摘要］知识经济时代，人力资源管理在企业管理体系中的重要性日渐突出。在信息技术的支持下，ERP人力资源管理系统成为系统中的一个分支，能够为企业人力资源管理提供帮助，且具有薪酬管理等多个模块，能够为管理人员提供支持，实现对企业现有资源的重新配置，为企业各项业务发展提供支持。本文从企业薪酬管理现状入手，分析ERP系统在企业薪酬管理信息化建设中的重要作用，最后探讨ERP系统在薪酬管理中的应用，旨在为企业信息化改革提供更多支持。
［关键词］ERP；人力资源管理系统；薪酬；信息化
0引言
随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争愈发激烈。事实上，企业之间的竞争无非就是人力资源之间的竞争。薪酬管理是人力资源管理的一部分，完善的薪酬管理能够调动员工工作积极性，提高工作的有效性。信息时代，传统薪酬管理模式已经无法满足企业发展需求，信息化成为企业薪酬管理必然选择，尤其是在ERP系统的支持下，能够整合人力资源管理有关信息，实现对薪酬高效管理。通过薪酬管理，提高人力资源管理水平，从而促进企业持续发展。
1企业薪酬管理现状
以往，薪酬管理信息化处理较为单一，没有建立统一的操作平台，导致薪酬业务滞后于企业发展需求。纵观人力资源管理工作，薪酬管理在其中占据重要位置，根本目标在于对人工成本薪酬进行计算，确保数据的完整、准确。日常工作中，人员主要借助Excel进行工资发放，缺乏对人工成本的了解，长此以往，不仅增加了薪资成本，且不利于生产经营有效性的提升。此外，在实际业务中，可以常看到业务之间协作不到位的情况，各部门缺乏沟通，各自为政的现象普遍存在。由于各环节关系密切，一旦其中岗位数据管理失误，势必会引起薪酬业务出现问题，且原因难以查找。一般来说，薪酬业务处理中，人员岗位、职务变动，对应的有关信息数据也应进行改变，才能够保障薪酬管理的准确性。但有的部门没有及时更新信息，导致计算错误，不利于企业薪酬管理积极作用的发挥。可见，当前企业薪酬管理尚停留在较浅层面，无法有效发挥薪酬管理对员工积极性的调动。
2ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析
ERP系统建立在信息技术基础之上，将信息技术与管理思想有机结合，在实践应用中，以系统化管理思想，为企业员工、决策层提供依据。它从根本上突破了传统物料需求计划的限制，形成了一种全新的集成化信息系统，能够以供应链思想优化现有资源，改善企业业务流程，不断提高企业核心竞争力。它在企业薪酬管理信息化建设中的作用具体表现如下。
2.1有利于规范薪酬管理信息化
现如今，企业之间的竞争异常激烈，企业要想在劣势的环境中寻求到发展空间，务必要加强对自身薪酬的管理，挖掘薪酬管理的激励效果。ERP系统最大的优势在于其融入了先进管理理念，具有整体性、集成性等特点，能够为企业管理工作提供支持，节省更多人力、物力等，增强业务之间的衔接，以此来发挥ERP系统综合效益。薪酬管理在所有业务模块中位于承上启下的位置，能够确保数据统一、信息集中，且简单易学，能固化薪酬管理流程，促进薪酬管理工作更加合理，提高管理的有效性。
2.2有利于实现薪酬总额控制
ERP系统在应用中具有工资总额管理功能，如预警、调整及分配，管理者可以根据工资总额发放情况，了解工作现状，实现对企业自上而下的控制与管理。通过对企业人力资源各项指标的控制，能够及时发现企业面临的各项问题，为决策提供科学依据，增强企业综合实力。系统中的薪酬管理模块，能够对人工成本及其构成等进行整理和计算，并以表格形式对过去、现在及将来的人员成本进行整体上有所把握。不仅如此，ERP系统还能够通过人工成本管理模块构建集成环境，为企业成本分析提供参考，使企业发现其中存在的不合理之处，及时调整和优化，让人员成本投入与回报相匹配。
2.3有利于完善薪资结构
2.4有利于缓解管理人员的压力
企业现代化、规模化发展，员工数量也随之增加，加上薪酬业务政策的挑战，需要系统功能不断完善和更新，无形中增加了管理人员的压力。而ERP系统的应用，能够有效解决上述问题，例如：每年系统会根据上一年工资总额，并遵循国家政策计算保险基数，确保保险各项基数能够保持准确性，以此避免以往人工计算误差弊端，确保财务数据、工资数据及保险基数能够保持一致。现行的薪酬管理系统，还涉及回算功能，通过与其他模块集成处理，能够随时调整薪资结构，有效降低管理人员压力，且能够有效规避人工差错，确保各项数据的统一。同时，利用系统回算功能，能够实现业务处理前的查询，确保工资启动时，所有的数据都能够保持准确性。
2.5有利于实施预检查
利用ERP系统开展工作，能够在每月薪酬发放流程启动前，确保工资运行准确无误。系统能提供预检查操作，具体来说，是工资发放模拟操作。如果工资出现较大的变动，系统能够预先模拟计算出工资变动数据，以此避免失误。不仅如此，通过这种方式，还能够减少重复性操作，提高业务操作的效率。例如：进行员工批量晋档操作，以此避免误操作情况的发生。在薪酬变动信息中，管理人员可以查看预操作结果是否准确，确保业务能够得到高效正确的处理，并将薪酬管理记录在系统中，以便随时调取。
3ERP人力资源管理系统在薪酬管理中的应用
3.1数据维护模块的应用
该模块在应用中，能够记录员工的基本工资，以及经常性支付与扣除等有关信息。其中基本工资，主要记录的是员工的薪酬信息，如岗位技能工资、计件工资等。除此之外，还有经常性工资、津补贴工资等。通过这种方式，能够将繁琐的工资项目记录到系统中，借助系统功能，实现对工资的整理和计算。
3.2数据核算模块的应用
3.3组织管理模块的应用
企业在引入系统后，需要对人事基本信息进行设置，然后维护员工工龄及工龄中断信息、岗位岗级信息，系统会自动分析员工的实际工作工龄情况，进行工资支付，并为岗位薪档提供数据依据。这能减轻管理人员的计算压力。
3.4统计报表模块的应用
ERP薪酬模块，具有自由查询功能，定义需要查询的条件后，能够迅速搜索到员工工资项信息及汇总信息，以便员工自行查看工资存在的问题，提高工资发放的准确性。
3.5财务过账模块的应用
与传统的工作模式相比，ERP薪酬模块能够真正意义上实现对财务凭证的自动生成处理。具体来说，就是在系统中，进行成本中心设置，成本中心能够将人力资源、财务进行集成处理，并在系统中，实现对工资项、财务科目的设置，以此形成详尽的财务报表。
4结语
经济发展新形势下，企业面临激烈的市场竞争，为了提升自身的综合实力，加强对人力资源管理至关重要，尤其是其中的薪酬管理，能够充分调动员工参与热情，引导员工在工作中发挥主观能动性、创造力，提高生产经营的有效性。但传统薪酬管理存在一定滞后性，无法满足实践需求。而ERP人力资源管理系统是企业现代化、信息化发展的必然趋势，其在企业薪酬管理中的应用，能够缓解管理人员的工作压力，且能够规范薪酬管理工作，发挥积极作用。因此，企业在未来发展中，要树立现代管理理念，积极引入ERP系统，充分利用其中的核算模块等，实现对薪酬工作的高效管理，实现对员工薪酬的合理化管理，从而促进企业进一步发展。
作者：赵曦；张亚楠单位：国网北京市电力公司电力科学研究院
摘要：
关键词：
医院资源管理系统；医院财务管理；应用
一、医院资源管理系统
在医院财务管理中应用存在的问题医院财务管理部门是医院重要的组成部分，它支撑医院的建设和发展，如果没有医院财务管理部门，医院的财务则会缺乏良好的管理，医院的资金也会混乱，从而使得医院的各个部门无法正常运作，甚至会给医院造成巨大的经济损失。
（一）医院缺乏具体的规划方案
对于医院资源管理系统在医院财务管理中的应用，大部分医院领导对此都缺乏重视度和准确的认知，在应用医院资源管理系统时，医院领导需要有正确的思想和意识，并能合理的领导医院财务管理工作人员。然而，医院领导在工作的过程中却严重忽视了医院财务管理部门，这主要是因为医院领导将全部精力放在上面，致使资源管理系统无法被合理的应用，进而导致医院财务管理工作缺乏规范性和科学性，而正是由于医院缺乏具体的规划方案，也使信息管理不能形成一体化。
（二）数据缺乏规范性
医院财务管理数据与医院资源管理系统有着密切的联系，如果能将财务管理数据信息化，财务管理部门的工作效率则会提升。但由于医院财务管理工作人员缺乏先进的管理理念，进而导致在管理财务数据时，依旧采用传统的方法，并且使得医院财务管理数据缺乏规范性，财务数据也无法得到有效的保障，这样，医院资源管理系统就很难发挥实际的作用，如果出现严重的情况，医院财务管理的信息则会混乱，数据也会大量的丢失。
（三）财务管理工作人员的技术能力减弱
（四）财务管理工作人员整体素质有待提升
尽管医院在对财务管理进行改革，但在实际的改革效果却不是十分的明显，这主要是因为财务管理人员的素质较低，医院在改革时，只解决了表面问题，而没有从根本问题着手，这样医院就很难取得良好的改革效果。其次，由于医院财务管理工作人员并没有意思到自身的工作重要性，在建设财务管理信息化的过程中，收集的数据缺乏规范性，财务管理依赖人工操作，进而导致财务管理信息化建设受阻。另一方面，医院急需一批专业的财务管理人员，然而，却因为医院缺乏资金，使得医院无法引进复合型人才，即便医院引进优秀的人才，但也无法满足人才的需求，致使专业的财务管理人才流失，这也给医院造成了严重的影响。
二、针对医院资源管理系统
在医院财务管理中应用提出的策略通过对医院资源管理系统在医院财务管理中应用存在的问题分析，从中可以发现，医院领导要想有效的应用资源管理系统，医院领导就要将影响资源管理系统在财务管理中的因素解决处理，并根据这些实际问题，制定合理的方案，全面的将医院资源管理系统应用在医院财务管理部门中。
（一）在财务管理系统中的应用
财务管理系统与医院其他系统有着巨大的联系，它们相辅相成。如物流系统、人员薪酬系统、固定资产系统，其次，HIS系统也与财务管理系统互相联系和配合，HIS系统能对财务管理信息起到保护作用，并能快速的同步业务信息，使其财务数据具有精准性。因此，在完善财务管理系统时，要正确的结合HIS系统，以HIS系统为主要财务管理工作，进行信息化的收费，管理物资，当确定财务管理数据准确无误后，财务管理工作人员就能进行账目核对，统一账目。
（二）物流管理系统
物流管理作为财务管理重要的工作环节，它与HIS系统构成一个统一体，HIS系统通过管理物流信息，追踪物流的方向，让医院的货物更加透明化和清晰化。另一方面，它也为财务管理工作提供了便利性，财务管理人员在发送物流时，能有效做好医院资金管理工作，减少错误率，为医院的资金提供安全的保障，并为人民群众提供良好的服务。
（三）固定资产
固定资产是医院在发展中必不可少的一部分。如果医院的固定资产缺乏真实性和稳定性，医院则无法坚持可持续发展的原则建设和发展医疗事业。因此，医院财务管理部门应对医疗设备进行科学的管理，使用扫码的方法，将拥有的医疗设备记录在计算机中，并备份储存记录，当医院在使用医疗设备时，财务管理人员也要对使用的医疗设备进行记录，以便医院及时引进缺失的医疗设备，这样才能满足医疗工作人员的需求。
（四）加强对财务管理人员的培训和指导
作为医院资源管理系统的基础使用人员，医院领导应增强对财务工作人员的培训和指导，提升其工作技能和工作水平，构建完整的责任制度，并且将其落实到每一个财务管理工作人员的身上，这样，工作人员就能提升自身的责任意识，在管理财务时认真审核数据，避免错误的发生。其次，医院领导要加强内部控制，让财务管理工作具有针对性和规范性，并采用合理的方法，提升财务管理人员的工作效率，进而改善财务管理的工作质量。
（五）人力资源管理系统
在应用医院资源管理系统，医院应进行人力资源管理，统一医院工作人员的信息，转变传统的酬薪核算方式，在确保人员信息准确无误时，将信息输入电脑，然后陆续开展其余的工作。其次，在完善人力资源管理系统的过程中，医院应为财务管理部门引进专业的管理人员，减少不必要的人员浪费，这样既能为医院减少经济开支，也能够提升工作人员的工作水平。
（六）全成本管理系统
全成本管理系统只要是指财务管理人员工作在核算数据时，直接将成本数据记录在资源管理系统中，形成准确的业务数据信息，然后，工作人员在进行成本核算，定期核算，这种全成本管理系统能帮助财务管理人员及时的了解医院其它部分的收入和支出情况，这样财务管理人员就能结合实际的资金流出情况，制定科学的管理方案，并将其落实在具体的工作中。
（七）全面预算管理系统
医院在发展的过程中，需要不断的支出和引进大力的物资，因此，全面预算管理系统在财务管理中具有重要的帮助作用，财务管理人员通过对医院财务、物资的支出和引进分析，预算所需要的成本费用，进而保证财务信息的真实性和完整性。其次，医院领导也能及时的加强对财务管理工作人员进行监督和管理，保证财务数据的可靠性。
三、结语
作者:朱丽岩单位:聊城市第四人民医院
创业板公司上市后，解决了资金问题，人力资源管理却面临着严峻的挑战。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。
创业板上市公司；高绩效人力资源管理系统；案例研究
一、引言
二、高绩效人力资源管理系统的提出
高绩效人力资源管理系统主要致力于人力资源管理体系的建设，通过高绩效的人力资源管理系统提升企业管理水平，推动企业发展。高绩效人力资源管理系统主要从给员工提供发展社会空间、激励员工工作及构建薪酬考核体系提升员工绩效等方面入手。
三、构建中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的建议
1.运用企业文化促进高绩效人力资源管理系统的形成。企业文化是对人力资源开发与管理精神层面上的激励与约束，在日常工作中，上市公司要注重结合企业文化建设工作，坚持以优秀的文化凝聚人、以创新的理念鼓舞人、以科学的机制激励人，为广大员工提供了优越的工作生活环境、科学的职业生涯规划和丰富多彩的企业文体活动，使上市公司成为员工成长成才的沃土、奉献社会的平台和精神信仰的家园。
四、结语
中国创业板上市公司是中国经济发展的重要力量，建立起高效的人力资源管理系统能提升企业管理水平，让上市企业不断创新，实现产业升级，提高企业绩效水平，根据市场发展情况不断创新求发展，通过对人力资源的开发与管理，提升企业人力资源管理水平，为上市公司发展提供人才保障。
作者：仝冰单位：河南工业贸易职业学院
1高速公路人力资源管理系统的设计
2高速公路企业人力资源管理系统的实现
（四）通讯薄设置模块通过通讯薄设置模块的窗体，技术人员可以对通讯薄中的信息进行新建、修改等功能。通讯薄设置模块的窗体主要包括三大模块：（1）输入查询条件。这个部分可以以性别、姓名等作为标准进行针对性的查询。如果以员工的姓名作为标准进行查询，查询结果就是符合姓名查询条件的被查询员工的资料，这个查询结果只有一条记录。如果按照性别进行查询，那么查询结果就是符合性别查询条件的被查询员工的资料，这个查询结果有多条记录。（2）查询结果列表。这个部分主要用于显示根据查询标准查询的结果以及有关内容。（3）显示全部按钮。这个部分主要用于显示数据库中所有工作人员的资料以及通讯信息。
3结语
综上所述，高速公路企业在开展人力资源管理各项工作中，很多工作都需要人工手工完成，所以人力资源耗费较大，并且会出现很多的问题，系统中的数据和信息在真实性和可靠性方面无法保障。所以市场上针对这种问题出现了很多人力资源管理系统，但是并不是每个系统都适合高速公路企业，也并不是每个系统都具有较强的针对性。所以这些系统并没有在高速公路企业中得到广泛的推广和应用。所以需要针对高速公路企业的实际情况，设计具有针对性、安全性的人力资源管理系统，加强对高速公路企业人力资源的管理。
作者：郑怀英单位：福建省高速公路龙岩管理分公司人事劳动部
1PeopleSoft人力资源管理系统
1.1PeopleSoft人力资源管理系统的组织结构PeopleSoft人力资源管理系统通过“选才”、“育才”、“用才”和“留才”四大流程实现人力资源管理的信息化,如图2所示.①“选才”是指负责人员规划、招聘和录用,对应于系统的组织管理和招聘管理两大功能模块.人力资源源管理系统通过组织管理模块维护人员规划、管理组织机构和岗位编制等;并通过统一的招聘平台实现对外人员的招聘、内部空缺竞争上岗、追踪人员招聘全过程和管理人才库等功能.②“用才”是指存储人员信息和优化员工自助服务、薪酬、福利以及缺勤管理,对应于系统的个人信息管理、薪酬管理、福利管理、缺勤管理和员工自助服务等五个功能模块.③“育才”是指设计绩效考核制度、培训需求、计划与实施和职业与能力发展.对应于系统的绩效管理、培训管理、能力管理与职业规划等四个功能模块.④“留才”是指通过薪酬结构的分析与系统中人才库的管理,确定哪些人才具有发展潜力并给予一定的发展空间.其对应于系统中报酬分析与人才管理两个功能模块.
2PeopleSoft人力资源管理系统在高校中的设计与开发
作者：刘礼芳何来坤单位：杭州师范大学信息化中心
[摘要]本文通过分析研究我国旅行社人力资源的现状和人力资源管理所面临的问题，结合旅行社的具体特点，提出只有采用可持续发展的战略，构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系，才能促进我国旅行社行业持续、健康地发展，吸引和留住核心人才，取得竞争优势，推动旅行社走向成功。最后，提出了构建可持续发展的旅行社人力资源管理体系的具体措施。
[关键词]人力资源管理；可持续发展；旅行社
一、中国旅行社人力资源管理所面临的问题
(一)旅行社人力资源结构严重失衡
(二)机制不灵活，人员流失严重
只有建立有效的激励机制，才能留住人才，提高旅游人力资源配置的效益。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游人员中，不同等级的导游人员流失率也各不相同，持资格证书者和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游人员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书人员的流失率为45．3％，持初级导游员证书人员的流失率为6．4％，持中级导游员证书人员的流失率为14．6％，持高级导游员证书人员的流失率为10．1％，持特级导游员证书人员的流失率为37％。
(三)对人力资源管理战略意义认识不清，缺乏专门人力资源开发与管理人才
调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，而是把人力资源管理与行政管理归属于一个部门，缺乏人力资源开发与管理的专门人才。通常由办公室的行政人员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。
二、可持续发展的旅行社人力资源管理体系的构建
(一)确立人力资源管理的战略地位
快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求，如果人力资源管理仍然停留在运营(职能)层面，无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求，企业就会在激烈的市场竞争中因为人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源问题，才可能使企业的人力资源管理职能不偏离企业的整体发展方向，企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审视人力资源的状况，才能真正将企业的人力资源管理融入行业的人力资源管理体系，保证人力资源的可持续性。
(二)对人力资源实行分层分类管理
按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅助性、核心和通用性人力资源(见下图)，针对不同的人力资源采取不同的管理政策。对企业来说，最为关键的是核心人力资源，他们直接关系着企业的兴衰成败，因此企业要尽最大可能留住和激励核心人力资源。
从前面的资料可以看出，导游人员的流失率是相当高的，流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45．3％)和持高级、特级导游员证书的(分别为10．1％和37％)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因，更多的还是因为旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类管理，或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有许多人报考导游员并非出于职业选择，而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的兴趣；但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的管理和激励严重缺位有直接关系，而他们正是旅行社的核心人力资源。
(三)建立完善的内部劳动力市场并保持合理的员工交换率
企业人力资源的流动有两种方式：内部流动(如升迁、轮岗等)和内外流动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源管理体系来说，人力资源的流动要兼顾内部流动和外部流动，尤其是企业内部人力资源流动机制。员工的内部流动具有许多优点，如可以减少招聘和培训员工的费用，提高组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部流动可以使组织充满活力，保持员工的创造性张力，减轻他们对重复性工作的厌倦程度，同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部流动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法)，同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换，可以激励员工努力工作，给企业注入新鲜血液，使企业获得新思想和新观念。
(四)建立以信息管理为基础的知识管理体系
人力资源管理离不开大量数据与信息的收集，在可持续发展的人力资源管理体系中，仅有信息管理还不够，企业必须具备知识管理的能力，把企业信息上升为企业知识，实现质的飞跃。通过建立知识管理平台，形成知识共享网络。
旅行社经营的路线通常有很多条，有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路，只靠单个导游人员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识管理网络，将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识，并将该知识管理网络向员工开放，使每一位导游人员都成为多面手。同时，旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。
(五)重视企业教育，创建学习型组织
未来最具竞争力的企业是学习型企业，其核心是企业教育。对旅行社而言，企业教育除了正常的导游人员和经理人员的业务学习、年审培训之外，还应包括有目的地安排导游人员的轮岗(如导游线路轮换)等，这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样，不但可以消除导游人员对固定工作的厌倦感，提高工作积极性，同时也要求他们不断学习与进步，既满足了他们职业生涯发展的要求，增强了他们对企业的忠诚度，又保证了旅行社的未来发展前景。随着中国加入WTO，越来越多的国家对中国开放其旅游市场，使得中国公民有了更多的旅游目的地选择，同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习，使旅行社的导游人员和经理人员素质不断提升，才能满足这种持续增长的需要。
(六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源管理体系
三、结论
企业竞争优势的获取有两条不同的途径——外部途径(外生战略学派)和内部途径(内生战略学派)，实践中企业的发展必然是外部途径和内部途径的统一。企业一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点的准确把握；另一方面又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力。只有两者兼备的企业才能够在目趋激烈的竞争环境中脱颖而出。人力资源管理是旅行社获取内生竞争优势的途径之一，而可持续发展的人力资源管理体系也综合考虑了旅行社外部的人力资源状况，特别是行业内的人力资源状况，因此它也兼备外部途径的性质。内外结合，可持续发展的人力资源管理战略促进旅行社发展也就理所当然。
摘要：本文阐述了人力资源管理系统的重要性，详细介绍了在人力资源管理系统开发中数据抽取模块的实现。
关键词：MVC；模板；存储过程
1引言
随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化。人力资源管理系统帮助企业提高人力资源管理工作的效率，并提供人力资源的决策分析。数据抽取模块实现了从人力资源管理系统的大量数据中及时有效地抽取出各部门所需要的数据。
2系统简介
人力资源管理系统是基于MVC设计模式与J2EE架构的Web应用系统，采用了Struts与Expresso框架技术。系统分为表现层和业务层两部分，表现层主要是显示系统展现和返回给客户端信息以及执行客户端页面的跳转，包括Jsp页面和Action类，主要应用Struts框架中的V(View)和C(Controller)来实现。业务层主要实现系统的业务逻辑M（Model），包括Service接口和实现类、BO对象、VO对象。
3数据抽取模块表现层的开发
3.1JSP页面的建立
系统中的View部分主要是JSP页面，和自定义标签构成了表现层的表现逻辑。在页面开头部分使用struts的标签(tag)，使页面简化。此外还使用了系统中自定义的标签，使用标记表示引入系统的样式表文件style.css，表示引入script脚本文件；表示在页面中引入系统菜单；是系统自定义的一个标记，用来显示和隐藏查询条件区域；是Struts-html标签库中的标签，在页面中生成一个text属性的html元素，表示以文本方式输入的查询选项内容。controlOptions是系统自定义的标签，表示把控件的所有项都作为一个标签。
页面显示的指标列表中logic:iterate是Struts-logic标签库的标签，将业务层中的数据展现给客户端，即indexForm属性对应的FormBean中的内容，type表示的是FormBean中的内容，该页面中业务层返回的数据是指标集的值对象IndexVO，bean:write是Struts-bean标签库中的标签，表示把IndexVO中对应的属性显示到JSP页面中，JSP页面searchIndex.jsp实现把业务层中获取的数据展现给客户端。
3.2控制器(Controller)的实现
ActionServlet和ActionMapping类构成了Struts的控制器部分，其中Servlet类型的ActionServlet用来接受客户端的请求，并选择执行相应的业务逻辑，然后把响应结果返回到客户端。ActionServlet包括一组基于配置的ActionMapping对象，ActionMapping对象通过配置文件为请求提供实现该请求业务逻辑的ActionClass之间的映射关系。
3.3Action的实现
4业务层的开发
业务层部分是对数据抽取模块中业务逻辑处理的实现，利用了Expresso中的DBObject构成数据访问对象及业务对象。业务服务及业务对象实现了ApplicationService设计模式，构成了系统中的业务层，通过ApplicationService向客户端提供统一的Service接口，封装了业务对象及数据访问对象的细节，从而使客户端透明的访问业务服务。
4.1DBObject的定义
指标集管理的数据访问对象与业务对象合并成了一个对象，它们的基类BaseBusinessObject继承于expresso中的SecuredDBObject，主要提供了数据的添加、修改、删除及查询等基本操作。DBObject通过数据库连接来与数据库进行交互，提供了一个将数据访问对象与关系数据库中的表进行映射的一种机制，主要负责将业务数据进行持久化，同时它也包含一些业务逻辑。
4.2MultiDBObject的定义
需要对多个数据库表之间进行连接查询时就需要MultiDBObject。对指标定义表和指标SQL定义表连接查询首先通过addDBObject()方法将需要连接的对象添加到MultiDBObject上，然后设置它们之间的连接关系，再执行查询方法。
5系统中对实现数据抽取存储过程的加载
在系统中调用数据抽取模块的存储过程是使用CallableStatement类来实现的，它实际上是PreparedStatement的一个子类。传给prepareCall方法的参数是存储过程调用中的书写规范，指定存储过程的名称，？代表了需要指定的参数。存储过程带有的输入参数，通过setXXX()方法来设定输入参数的值；存储的返回参数，通过registerOutParameter()方法来注册输出参数。
6数据模板文件上传的实现
7数据写入Excel模板的实现
在系统的实施项目中，将抽取的数据以Excel表的方式输出，把抽取的数据写入Excel模板是利用POI项目的HSSF对象实现的。xls文件从大到小包括了HSSFWorkbookHSSFSheet，HSSFRowHSSFCell，可在cell中设置各种类型的值。POI为利用纯java操作ole2对象提供了可能，而且克服了ole对象调用的缺陷，提供了服务器端的Excel解决方案。
作者简介：李华（1974-），女，辽宁东港人，硕士，主要从事计算机教学与研究。