针对这个问题，我想从产品角度分析一下，为什么BOSS直聘会有这么多已读不回的消息。
招聘场景还原
首先我们还原一下招聘场景，可以拆解成两个环节：发起沟通/投简历——看简历，看简历——筛简历进入面试阶段。招聘平台要解决的问题，自然是在这两个环节，帮助招聘方和求职者之间更高效的进行筛选和匹配。
双方沟通过程，会出现两个问题：
第一，就是不匹配。不匹配的人多了，要招聘方一个个回复，自然回不过来。
不匹配的人多，不单单是因为现在大环境不好，还有个关键原因是会有不少不符合要求的求职者来“海投”。对求职者来说，海投的成本低，比如职位要求本科以上，我虽然是专科的，但来沟通一下又没什么关系。我有看到过招聘方吐槽的段子，比如一个岗位要求本科3年以上经验，有200个求职者来沟通，其中100个是专科，50个是没经验，30个是外包，最多只有20个是能看的。这就提升了招聘方筛选求职者的成本。
求职者这一端，其实也会有不少由招聘方发起的不匹配，比如什么房产中介、销售、各种外包，会主动给发求职者消息，也是一个道理。
这个时候就相当于一个等待期，这些人排队排在后面，如果公司招到人了，这些求职者自然得不到回应。只有当公司这一波面试没有合适的人，才会继续来捞这些排队的人。
另外也有可能公司招到人了但职位没有下架，也是会有求职者发起沟通。所以很多求职者发起的沟通，其实都是处在排队期的无效沟通。
总之因为不匹配人的海投、和排队期的无效沟通这两个问题，影响了第一个环节即投简历/发起沟通——看简历的效率，所以招聘方无法一一回复所有人，从而出现一大堆已读不回或者干脆未读的情况。
如果是前几年招聘大环境还行的时候，这个问题不那么容易被吐槽。但这两年大环境普遍比较差，导致这个现象愈发严重，被已读不回求职者越来越多。而且找工作这个事情，本身就容易让人的心态变得比较敏感。较差的大环境，和求职者的心态，放大了这一问题。
在线招聘从1.0到3.0
这个问题不是现在BOSS直聘才有的，之前的每一个招聘平台都会面临这两个问题。这些平台各自有不同的处理方式，用户也都有不满意的点，我们来盘点和对比一下。
最早的招聘平台是前程无忧、智联招聘这类网站，可以把他们称为在线招聘的1.0时代。
前程无忧和智联一开始的模式就是最简单的投简历，求职者投完简历就等公司联系，线上流程就结束了。这个模式下，求职者完全不知道投递简历的进度和结果。这样给求职者的感觉就是投简历没回音是正常的，不投白不投，以此会更加海投简历。海投越多，不匹配的和无效沟通/无效投递的问题自然就会越来越多。显然这不是一个好的模式。
后来，大概是十年前，出现了一个新的招聘平台拉勾，专注于互联网招聘，当时还挺火，可以把他称为在线招聘2.0时代。
拉勾其实做了不少策略来解决这两个问题。首先，拉勾在投简历基础上做了进度追踪，让每次投递都有进度反馈给到求职者，从待沟通到约面试再到不匹配，每个不匹配的都会发个拒信告诉用户。然后拉勾会限制用户的投递次数，尽量不让用户海投。
其实拉勾的模式不能说不好，至少比1.0时代要好，但拉勾只做了信息透明，并没有解决无效沟通的本质问题，依旧有很多求职者的简历，因为排队排在后面而无法被查看。
拉勾为了每个投递都有结果的这个原则，平台介入了求职者和招聘方之间，这种情况下由平台代为发不匹配通知，那么不匹配的就会非常多。用户不一定了解这个规则，看到那么多不匹配后自然就有疑问。再加上求职者找工作时心态本就略显敏感，所以难免引起用户吐槽。
BOSS直聘算是在线招聘的3.0时代。这里1.0到3.0指的是招聘平台规则的变化，不是说1.0和2.0被淘汰了，现在每个平台基本上都具备了从1.0到3.0的功能。
BOSS直聘对比之前平台的不同在于，第一最早出来的时候，打的是由BOSS直接和求职者沟通的旗号，小公司比较多。现在平台大了，大公司也多，当然不可能每个公司由BOSS来招人。
第二，是用在线沟通代替了投简历。在线沟通能加快双方沟通效率，并且对招聘方是有利的。招聘方能直接看到简单的个人信息，不合适的人看一眼个人基本信息就可以拒绝了，不需要挨个看简历，提升了从筛简历到约面试这一环的效率。求职者这端区别不大，无非是海投简历变成了海发起沟通。
所以BOSS直聘的已读不回，和拉勾的一百年不匹配，本质上都是同一个原因，即投简历/发起沟通——看简历这一环节，每个平台都没有较好的解决方案，不管是发简历还是直接沟通，不管平台是否参与到双方的沟通中，都没有无法解决海投不匹配和排队的无效沟通的问题。
有没有解决方案
招聘平台的目标，无非是让双方对接更高效。那么从产品角度，有没有更好的方式来处理这两个问题？
我个人认为，产品机制上都有优化空间，但是不见得能被用户接受。
海投不匹配的问题，本质上是对岗位要求结构化的程度。招聘时招聘方经常会用于筛选简历的一些条件，学历、学校、工作经验时长、工作方向、大厂经历，以及年龄、性别、婚育情况等。这些信息都能从求职者的简历中提炼出来作为标签，招聘方一眼就能看到是否匹配。反过来求职者筛选公司也一样。
这点其实现在的招聘平台已经做得不错了，但是平台无法代替双方去做匹配。比如公司要求3年以上经验，从公司角度来说，这条件不一定是死的，如果有特别优秀的简历，这个条件是可以放宽的，这种只能人为决定。从求职者角度来说，假如我只有2年经验，我也可以去投简历、发起沟通，平台又不能代替公司去拒绝、不让用户投，要真有平台这么做，用户早跑了。
所以，招聘平台也不能、也不适合不让用户海投。那么平台再怎么做结构化标签，无法影响看职位-投简历/发起沟通这一环节，只在招聘方收简历-筛选这一环节中，作为筛选条件加快一些筛简历的效率而已。
但招聘不同于打车，平台不可能按某个顺序去排这100个人，不会把排队机制作为产品化的功能。真要设计排队功能，想象一下在大环境不好的时候，求职者打开BOSS直聘，一个个职位都是前面已有100人在排队，您当前所处的位置预计需要一个月后才能排上？这一个月你找不到工作的，放弃吧？就算这是真的，平台也不能把这个情况赤裸裸的说出来，那样用户全跑光了。
有人会说能不能在招聘方这一端做限制，尽量规避这种需要排队的场景和限制排队人数，比如公司要是正在面试、发offer阶段，或者正在沟通的数量已经很多了，这个时候视为暂时不招，平台是否可以把这个职位下掉。
这个标准是无法界定的，首先公司HR基本也只会在发offer甚至入职后才下掉职位，平台无法知道公司是正在面试还是什么阶段。至于数量限制，假如100个求职者来沟通，那万一招聘方真的是一直在招、100个都沟通完还不够呢？要是平台严格控制职位状态、替公司下掉职位的话，平台上的职位数量就少了，用户又跑其他平台了。
所以说，投简历/发起沟通——看简历这一环节，目前各招聘平台似乎没有更好的解决方案。平台最多只能在看简历——筛简历这一环节做些功能上的优化。
招聘方这一端无非是提升下筛选效率，求职者这一端，有人会说即使不合适最后一定要回复一下。拉勾就是因为这么做被骂的，这两种方案相比，翻旧账比不回复更不能让人接受。
那么我认为求职者这一端能做的，只能是想办法降低心理预期了。比如在对话窗口中提示这个岗位最近几天还有X在沟通，或者这个职位的招聘者最近回复X次、回复率，等文案提示，让求职者自己判断这次沟通对方会不会回你，做好有可能不回的心理准备。