1、公司培训课程体系搭建实例,1,培训工作需要达到的目的,为公司发展提供源源不断的动力,随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企业内部组织不断变革，工作方式日益改变，员工参与度不断提高，等等，为了积极应对这些变化和挑战，只有制订长远的学习和培训计划，快速提升中层管理人员的管理能力，培养和开发中层管理人员人力资源，建立源源不断的人才库，才能不断适应和满足公司新的发展需要。,公司培训课程体系搭建实例,2,培训体系的理论基础,建立中层管理人员以“胜任能力”为主导的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识、技能、个性特征以及潜在
2、动力明确定义和方向，并为今后的发展打下良好基础；建立后备人才梯队，作为管理人员的后备基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质的发展通路，为员工的发展确立方向；,公司培训课程体系搭建实例,3,核心能力模型分析,核心能力是我们公司未来发展的关键，通过不断的学习和培训，以提高中层管理人员的管理能力为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个具有核心竞争能力、不断取得成效的组织。,公司培训课程体系搭建实例,4,核心能力模型分析,经营业绩,以客户和市场为重心,建立相互信赖的伙伴关系,创新,驾驭复杂事物,员工发展,我们应具备的核心能力,公司培训课程体系搭建实例,5,核心能力模型分析,通过建立分层次、分模
3、块、系统化的培训体系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人、团队管理以及管理业务（专业）的能力：,自我管理,管理他人,管理团队,管理业务,公司培训课程体系搭建实例,6,定义,结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为业务、专业、管理三个层次,专业层次,管理层次,业务层次,非业务人员，同时未承担主要管理工作,承担管理工作的人员,业务人员，同时未承担主要管理工作,公司培训课程体系搭建实例,7,中化国际培训体系,结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为业务、专业、管理三个层次,专业层次,管理层次,业务层次,非业务人员，同时未承担主要管理工作,承担管理工作的人员,业务人员，同时未承
4、担主要管理工作,公司培训课程体系搭建实例,8,定义,专业层次,行政管理人员人力资源人员财务人员（含审计）投资（项目）人员执行人员信息技术人员法律事务人员,公司培训课程体系搭建实例,9,定义,业务层次,业务人员市场人员,公司培训课程体系搭建实例,10,定义,管理层次,各级管理人员,公司培训课程体系搭建实例,11,分层次,高级业务层次,初级专业层次,中级业务层次,初级业务层次,高级专业层次,中级专业层次,高级管理层次,中级管理层次,初级管理层次,公司培训课程体系搭建实例,12,模块化,专业模块,管理模块,业务模块,公司培训课程体系搭建实例,13,培训体系,根据前面的分析，建立分层次、
6、具备的能力,中级层次业务和专业,自我管理能力自我学习能力独立工作能力教练能力合作能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力,公司培训课程体系搭建实例,18,各层次应具备的能力,高级层次业务和专业,强大的独立工作能力教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力咨询能力,公司培训课程体系搭建实例,19,各层次应具备的能力,初级管理层次,独立工作能力初级教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力协调能力具备基本的管理技巧,公司培训课程体系搭建实例,20,各层次应具备的能力,中级管理层次,教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力沟通能力（管理
7、）具备娴熟的管理技巧战略能力学习能力激励能力,公司培训课程体系搭建实例,21,各层次应具备的能力,高级管理层次,教练能力创新能力战略能力学习能力激励能力,公司培训课程体系搭建实例,22,培训课程的设置,各层次模块的课程设置根据前述能力来设置,公司培训课程体系搭建实例,23,职业生涯和培训各层次转换通道,专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程，应从初级阶段开始学习,箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级,公司培训课程体系搭建实例,24,职业生涯和培训各层次转换通道,业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段开始学习
8、,箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级,公司培训课程体系搭建实例,25,职业生涯和培训各层次转换通道,专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段管理课程开始学习,箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级,公司培训课程体系搭建实例,26,课程管理,课程管理采用积分制。使用积分制的目的：通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员管理方面提供可以量化的数据基础。得到规定的积分是在职业发展
15、层次和模块的培训。各事业部需要在每年年初制订培训计划，上报至人力资源部，由人力资源部根据公司规定批复，并编制标准代码，由人力资源部统一公开发布，供员工选择，便于资源共享。人力资源部需要根据公司实际情况，及时调整年度课程计划，对中级层次课程需要公布，高级层次课程不需要公开发布。在实际执行培训中，如果发生更改预算计划培训项目，各级人力资源经理需要书面形式报人力资源部批准后执行。计划内项目在进行后应及时填写培训手册，并制作项目报告书交至人力资源部备存。,公司培训课程体系搭建实例,37,培训管理,讲师分为：内部讲师和外部讲师：内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事
17、册作为员工晋升、岗位调整等职业生涯发展的重要文件，须妥善保存。,公司培训课程体系搭建实例,40,培训评估管理,培训通过以下手段进行评估效果：1、培训报告：主要用于无法采用考试、返教育、行动计划书等形式进行评估的培训项目，多用于高级专业、业务、中级管理三个层次；其他层次采用该形式进行培训评估的，积分为标准积分的50%；2、考试：多用于初级业务、专业和中级业务和专业层次的培训。考试合格者取得标准积分，不合格者不得记录积分，连续三次不合格者，取消培训资格。3、返教育：主要应用于中级以上层次的培训项目，返教育进行后，需要进行课程评估，评估合格者可以得到标准分的150%，优秀者，可以得到200%的
20、培训课程体系搭建实例,50,课程设置,高级业务阶段,公司培训课程体系搭建实例,51,课程设置,初级管理阶段,公司培训课程体系搭建实例,52,课程设置,中级管理阶段,公司培训课程体系搭建实例,53,课程设置,高级管理阶段,公司培训课程体系搭建实例,54,课程设置,团队素质,公司培训课程体系搭建实例,55,课程设置,年度特设课程,根据公司本年度现实需求设立：A、满足公司资本运作和投资的需求B、满足公司战略的需求C、满足公司在市场风险、决策方面的需求D、满足事业部对外投资和实业的需求E、根据本年可能的兼并，设立的培训,公司培训课程体系搭建实例,56,人力资源专业课程（举例）,以下所列课程为
21、人力资源专业全系列课程表,如何撰写岗位说明书岗位说明书的格式岗位说明书的撰写要求撰写岗位说明书步骤,岗位评估如何进行岗位评估普华永道点数因素评估法岗位评估结果的应用,可变薪酬体系设计整体薪酬战略与浮动奖金浮动奖金的构成浮动奖金的设计与实施,薪酬管理概论整体薪酬的构成整体薪酬的影响因素整体薪酬架构的维护及管理,能力模型什么是能力模型如何在企业内建立能力模型能力模型的应用,员工培训培训需求分析制定培训战略计划培训渠道的选取,基本工资体系设计基本工资结构和支付理念个人薪酬水平的确定方法不同成本计算方法的应用,如何应用平衡记分卡进行业绩管理什么是平衡记分卡
23、源的角色人力资源的职能人力资源模型,共14门课,各阶层课程设计按本例所示,公司培训课程体系搭建实例,58,其他可能情况,关于和公司目前情况的具体结合：1、由于公司现有人员参加过的培训层次不一，不可能单纯按照本体系硬套，我们可以采用积累积分的办法：如从2001年起，所有人参加过的任何培训，只要有资格认证或证书者，可以参考并正式记录积分，进入培训手册。试运行1年后，要求现实层次和等级要和体系规定的积分对应。这样可以正式运行本体系。2、试运行本体系半年左右，或者挑出实验部门进行实验运行，如果反映良好，则可以全面推行。3、目前确定的后备人才的培训：目前确定的后备人才需要同时进行两个层次的学习（本专业、业务层次学习和初级或中级管理