导语：如何才能写好一篇培训体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
伴随着经济全球化和中国的快速发展，企业的发展机会越来越多，但经营环境变得复杂多变，面对的竞争也越来越激烈，构建知识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。
随着人力资本、终身教育、学习型组织等理论的传播与发展，人力资源是第一资源已是共识。企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不断提高员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量，而这主要通过企业完善的培训体系和健全的培训机制来实现。如何结合先进和科学的培训发展理论，构建适应企业发展和员工成长的培训体系，已经成为企业人力资源管理的关键所在。
一、搭建企业培训体系架构
二、建立规范、高效的培训管理体系
完善的培训体系应使培训工作制度化、规范化，使日常培训工作纳入常态督察活动中。根据培训体系大厦模型（见图1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培训日常管理制度、培训流程与过程管理制度、培训考核与激励制度、不同培训形式的管理办法以及内部培训师的管理制度等。
1.培训流程与过程管理制度
针对培训及管理过程中存在的各种问题，从培训需求调查与分析、培训计划制定、培训实施与执行，直至培训效果评估与转化，加强各个环节的衔接，规范各环节的作业方法，以打造一个顺畅、有效的培训管理流程，包括培训需求调查管理、培训计划管理、培训实施管理、培训评估管理、培训积分管理、培训档案管理、培训系统操作管理等多项管理制度。
2.培训考核与激励制度
培训考核与激励制度可以分为员工层面和部门层面：第一，为了保证员工掌握岗位要求知识和技能以及对培训的参与，设计培训积分管理、培训考勤管理等管理制度；为了确保员工培训后在岗位中的能力与绩效提升，设计岗位能力管理、晋职培训管理等管理制度；为了加大培训师的吸引力，完善企业的知识管理体系，设计内部培训师管理、培训课酬管理等管理制度。第二，为了让各部门的培训工作持续进步，设计优秀培训部门评选等管理制度。
3.不同培训形式的管理办法
企业同时还应鼓励多元化的培训形式，建立适合行业特点的培训方式和企业发展需求相符合的内部培训模式，如OJT（在职培训）、外出培训、外请专家讲授、出国考察，以及学历教育等，并针对性设计不同培训形式的管理办法，如在职培训管理、入职导师管理、外训管理、内训管理、出国培训管理、个人进修管理等规章制度。
三、打造领域多元、实践育人的培训师资体系
企业的培训师资体系一般由内部和外部师资组成，内、外师资结构图如图2所示。
1.内部培训师
企业的内部培训师可以分为高级培训师、中级培训师和初级培训师，并对每个级别讲师进行定位和赋予相应评定标准，除此以外，企业还需要培养大量的OJT培训员和一般培训员。在此基础上需要建立优秀课程评选、OJT优秀培训员的评选以及其它优胜劣汰机制，不仅可以使内部师资的素质和授课水平不断提升，还可以成为员工职业发展与晋升的重要渠道。
2.外部培训资源
3.企业内部培训师应具备的能力
对于内部培训师，其选拔、管理是重点，而其具备的能力要求，则是其中的核心，应重视培训师如下几方面的能力要求：
（4）有讲课的经验和技巧。良好的表达和沟通技巧是调动学员学习积极性和现场学习氛围的重要方面，企业的学员是成人，大都具有一定的背景或经验，更需要讲师在此方面能够吸引或让学员快速进入状态。
（5）熟悉各种教学材料与工具。培训师要有编写PPT能力，会使用投影仪等一些基本的教学工具。现代化的企业培训必须要使用现代化的培训设施，以使培训课程对学员更具有吸引力，培训效果更完美。
四、建立基于企业发展需求与员工职业发展的培训课程体系
为了能给人力资源开发和员工职业生涯规划提供充足的课程资源，企业需要进行大量的课程开发和实施，并设置了矩阵式培训课程体系，合纵连横，满足了各个领域和不同层次员工的学习与发展需求。企业培训课程体系示例见图3所示。
为了提高培训课程设置的合理性和培训的有效性，笔者认为在培训课程开发时应注意以下几个关键因素：
五、多层级的培训效果评价体系
许多企业培训往往“重培训不重评估”，没有将培训评估环节对于员工综合素质提升、绩效改善方面的激励作用发挥出来，也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用，因而没有形成良好的培训循环。在此以最常用和最经典的柯式评估模型为导向，设计培训评估体系。
培训评估的研究，最早是Kirkpatrick1959年提出的四层次模型（简称柯式模型）。这四个层次分别为：一级评估即反应层评估，这是培训评估的最低层次，主要了解学员对于培训项目的看法和实施的主观感受；二级层次即学习层次，主要评估学员通过培训学到了哪些新的知识、技能；三级层次即行为层次，一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后，行为是否有所改善，以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中；四级评估即结果（绩效、效益）层次，这是培训评估的最高层次，主要是对学员经过培训后，个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。
企业为保证培训实施后达到预期的目标，同时发现优缺点及时调整培训方案，多采用该评估模型进行相应的培训效果评估，同时还需要结合其它多种形式，如项目课题制、学习捆绑制、成果汇报等，将学习的成果转化到实际工作中，以达到学以致用的根本目的。培训评估具体实施见表1：
除了对培训课程进行效果评估外，更需要从评估学习和发展系统整体有效性，对整个培训计划的完成情况、培训体系的完善情况进行分析总结，结合员工、企业绩效以及培训满意度与各种培训效果，对培训方法与管理系统的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，从而不断提高培训效果。
六、打造培训体系效果的保障
一个完善的培训体系设计和实施，可以将培训转化为实效。如果要使培训生根落地并长久生效，就需要培训后的保障，那就是与职业生涯发展规划衔接。
关键词：酒店；培训体系；认识与分析
随着旅游业的迅猛发展，酒店业成为旅游业的重要组成部分，酒店业的发展也呈现出无尽的活力。在这样的背景下，酒店业的各种硬件设施越来越全面，也越来越先进，大城市里的星级酒店基本上可以达到国际水平。但是，仅仅在硬件方面保持高水平还是不够的，酒店业从业人员的素质与服务质量同样会影响酒店的整体水平，因此酒店培训体系的重要性就凸现出来。
一、酒店培训体系的现状与问题
1.观念落后，对培训缺乏应有的重视
部分酒店管理者的观念相对落后，没有看到培训给酒店带来的长远利益，还是只重视眼前的经济利益。不仅如此，目前酒店一线员工很不稳定，流失率比较高，这样的情况也使得酒店管理者忽视了对工作人员的培训。另外，一线员工在酒店看不到自己的职业发展前景，选择离开酒店。
2.员工积极性不高
众所周知，对酒店员工进行系统的培训，不仅对员工当前职业有着很重要的帮助，也同样可以为员工今后的职业生涯奠定坚实的基础。但是目前来说，有些酒店员工因为素质水平等方面的原因，并没有认识到培训对他们的重要性。另外，部分受训的员工因为酒店工作繁忙等原因，对培训的态度不认真，觉得理论没有实际操作重要，积极性不高。
3.酒店没有形成完整的培训体系
二、构建酒店培训体系的对策与建议
1.管理者转变观念
不论什么行业，加大对员工的培训力度都是有利无害的。通过培训，不但能提高员工的综合素质，还能提升酒店的形象，从而使得酒店的整体形象得到提升。因此，酒店管理者一定要转变观念，从培训浪费资金的观念中跳出来，重视酒店培训体系的建设。酒店管理者必须充分认识到培训不仅能推动酒店的发展与壮大，能帮助构建酒店独特的文化，而且使酒店更具竞争力，走上高速发展的道路。
2.提高员工参与培训的积极性
3.健全科学规范的酒店培训体系
三、总结
参考文献：
记者问（以下简称问）：据您的观察，中国企业的培训体系这几年都发生了哪些变化？
总体来看，近几年中国企业培训体系的变化主要体现在两个方面：第一个方面就是从一些零散化培训（非结构化培训）向系统化、结构化转变。这些企业不再简单地为了一些光鲜的名头，而是实实在在为了打造自己组织能力和人才梯队而成立企业大学，这个背后隐藏着非常重要的需求点，那就是对“系统化培养人才”的迫切需求。他们已经发现原来市场上无论多么优秀的教授，无论多么著名的商学院，都不能完全满足企业自身业务增长的需要，而他们更需要的是系统性地打造人才、系统性地积累、沉淀自己内部的知识。这是第一个很重要的变化——从非系统性迈向系统性。
第二个非常重要的变化，就是从被动学习向主动学习的转变。第一个变化是组织层面的变化，公司层面上“要你学”。第二个变化是从个体层面，包括各层的管理者和普通员工，都从“要我学”变成“我要学”。大家越来越意识到，在经济高速发展的时代，不可能靠自己原有知识技能的积累，帮自己在公司里面支持一辈子。有一个理论叫“黄金十五年和魔鬼十五年”，是说职场前黄金十五年还能够充分利用自己过去的职业经验和专业技能，为什么后面的叫魔鬼十五年，意思就是原有的知识不断地在被
别人吸收，如果不能更新知识、提高技能，就会被淘汰。尤其在当下经济高速增长的环境下，不会再产生职场的“黄金十五年”，可能只会有“黄金五年”，因此必须通过持续不断的学习，保持知识结构和个人能力的比较优势。
问：今年的《白皮书》提出了“六项精进”的概念，这“六项精进”分别指的是什么，他们在逻辑上又有什么样的关系？
《白皮书》提出的“六项精进”包括：从小部门建设到大组织链接、从学习地图1.0到3.0、从内部讲师的使用价值到价值、从领导力培养到领导力管理、从培训运行到培训运营和从被动培训到主动学习。
第一项精进——从小部门建设到大组织链接。一些培训组织，他们专注于怎样能够找到更好的老师，课堂满意度如何更好，但这背后其实是一系列的问号——到底组织需要上什么样的课程？学习什么样的能力？架构什么样的培训系统？这些东西都需要具有一定的战略眼光。
波音公司在做战略研讨时，培训部门曾列出一个题目“下一代的飞机应该是什么样的”，但是经过几轮反复讨论后，最终题目却变成了“未来天空是什么样的”。在这一题目的变化背后不难发现其视角发生了变化。从天空角度来看，下一代飞行器应该是什么样，或许才是引领波音下一代产品发展的主方向——这是从部门视角上升为战略眼光的一个典型事例。
在这个基础上，我们提出了第二项精进——从学习地图1.0到3.0。在前几年的《白皮书》中我们曾提出过学习地图1.0，它更倾向于基础课程，学习地图2.0更倾向于个人发展，现在提出的学习地图3.0则是根据每个员工的需求，去设计更具个性化的培训项目。
与普拉哈拉德在《企业成功定律》一书中阐述的
企业价值创新观点相类似，“学习地图3.0”更加以学习者为中心，注重学习者之间的差异性，在广泛组织学习资源的基础上，通过能力测评、绩效差异分析等工具，以更多样化的学习方式将全球性的学习资源传递给每个学习者，做到按个体的能力需求学习。
关键词：教育培训体系完善培训质量效果
教育培训是发现人才、培养人才、提升人才素质最直接、最有效的手段，教育培训体系建设是培训工作的关键点和着力点，是做好培训工作的前提和基础。当前，随着国家电网公司深入推进“两个转变”，加快实施坚强智能电网和“三集五大”体系建设，公司各方面工作都随之发生重大变化。为积极应对公司各项管理变革，教育培训工作要与时俱进，争做改革开路先锋。培训管理者要进一步理清思路，找准培训管理的薄弱环节，以教育培训体系建设为突破口，借鉴先进培训管理理念、管理方法，自觉破除传统观念和惯性思维，推动教育培训工作创新发展。
一、加强教育培训组织体系建设
完善的组织体系是教育培训工作有效开展的基础，也是提高培训效果的重要保证。要以企业长远发展和员工实际需求为导向，构建覆盖全员、全方位、全过程的教育培训体系。要建立健全三级培训网络，明确组织机构，强化培训主管领导、人资部门、培训部门、专业部室和基层单位的职责分工，落实培训职责，逐步建立目标明确、职责清晰、管理顺畅，纵向层次分明、横向广泛参与的培训组织体系，形成“归口管理、专业负责”的管理格局。要引导员工科学规划职业生涯，明确自身发展目标和努力方向。要树立终身学习理念，立足岗位，自觉学习，做到工作学习化、学习工作化。
二、加强教育培训运作体系建设
紧紧围绕公司电网发展方式转变和公司发展方式转变，以“三个建设”为主线，科学编制教育培训中长期发展规划、人才发展规划和年度培训计划，将公司发展战略和人力资源长远规划紧密结合，将企业发展目标与员工培训需求紧密结合，加强教育培训规范化管理，提高培训实效性。要强化员工队伍人力资源基础信息分析，摸清公司发展需求与员工队伍素质存在的差距，着眼于员工素质的动态发展，及时调整人才培养规划目标，做到在提出发展目标的同时考虑人才需求，在制定规划计划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向，力求人才发展规划的全面性、前瞻性、科学性和系统性。要制定科学的人才培养方案和措施，充分发挥培训的先进性作用，以教育培训为手段，加强培训结果运用，以培训促进人才素质提升，实现教育培训规划与人才发展规划的有机结合。
三、加强教育培训执行体系建设
科学的培训方法和手段既是做好人才培养开发工作的重要保证，又是培训工作的生命力所在。要注意汲取先进的培训理念，不断创新培训方式方法。要在详细分析人才结构和培训需求的基础上，针对不同的培训对象，有的放矢采用案例教学、现场培训、网络教育等多种培训方式。要做好岗前培训与岗位培训、待岗培训、职业资格培训的有机结合，全方位开展教育培训工作。要强化“上级是下级的培训师”、“自己的人讲自己的事”的培训理念，发挥企业内部培训师的培训优势，提高培训效果。要建立基于岗位能力的培训规范，科学分析员工知识、技能培训需求，统筹考虑各专业培训需求、员工岗位培训需求，打造以学习目标为基础的培训，提高培训针对性。要首先在试点单位选取部分专业逐步开展，总结经验，改进不足，制定各专业岗位的能力标准和培训规范。
四、加强教育培训课程体系建设
关键词：培训体系设计；需求分析；培训评估
一、研究目的与研究意义
（一）研究目的
企业培训的目的在于实现企业和人才的双赢。对于企业而言，培训可以促进企业的核心竞争力以及推动企业的可持续发展。对于员工，培训可以提高员工的专业技能和职业素养。本文研究目的在于如何完善企业的培训体系，促进企业和员工的双成长。人才是重要的资源，企业要想更好地发展，必须重视人才的发展，将人才资源作为企业经营发展的关键和核心。在企业运转过程中，要充分发挥员工的积极作用，以此确保整个企业的正常运转。在中小企业内部，对员工进行培训能够提高员工的职业素养，激活企业内部的人力资源，使员工在这样的工作氛围中实现人生价值，提高员工对企业的责任意识。
（二）研究意义
员工培训在很多中小企业并没有引起重视，培训多流于形式，没有合理的进行培训设计，培训效果分析及反馈，这样的培训只会给中下企业带来成本的增加。因此本文主要研究中小企业如何有效的进行培训体系设计，提高员工工作效率给企业带来更多的利益，降低培训成本。
二、企业培训需求分析
（一）确定需要培训的人员
培训对于企业来说是一件成本较大的支出，从企业的角度出发，合理的成本取得最高效培训效果是企业最期待的。并非所有的人员都需要培训，选择需要培训的人进行培训节约了企业的成本。在确定需要培训的人员时，需要结合企业的需要和员工的工作能力，根据不同的员工的需求不同来确定培训人员的培训内容和方法。在企业的发展过程中，有三类人员需要进行培训：第一类，基层员工。基层员工需要加强在专业技能方面的培训。第二类，需要晋升提拔的人员以及想要寻求更好发展提高自身技能储备的人员；第三类，企业的管理人员，需要在战略和全局上进行培训。
（二）企业员工培训内容的选择
（三）结合企业发展需要，选择适合的培训方法
IEC61850报文解析
采样值(SV)报文解析IEC61850-9标准中，采样值报文在链路层传输都是基于ISO/IEC8802-3的以太网帧结构［6-7］。解析采样值报文时，首先判断以太网类型(Ethertype)是否为0x88BA。若是，则根据AsduNum和AsduLength找出ASDU，然后解码标记(Tag)和数据类型均已知的标志符(svID，Tag=80)、SmpCnt(Tag=82)等数据段;最后将Samples中数据按8路采样值格式进行解析［8］。采样值报文的组帧是与读取Comtrade格式录波文件一样的，即按照Comtrade文件格式要求读取录波文件［9-10］，然后将其中的电流、电压数据按照IEC61850-9-2LE标准的要求进行组帧并发送出去。报文组帧过程是解析的逆过程，此处不再赘述。
GOOSE报文解析对GOOSE解包，首先判断以太网类型是否为0x88B8。如果是，则依次解析出目的MAC地址、源MAC地址和报文长度等。对于虚拟局域网部分，不同交换机的处理不同，一些交换机会去掉VLAN标志，当报文经过交换机到达计算机的网卡时，TPID与TCI标志已经由交换机去掉了;而一些交换机则会进行保留。对此，程序增加了自动识别有/无VLAN标志的功能。GOOSE解包的最关键部分就是关于APDU部分的解析。APDU的解析，主要是对于ControlBlockReference、StateNumber、SequenceNumber、Test、ConfigRevision、NeedsCommissioning、NumberDatasetEntries的解析。其中，每一部分在数据包中均是以“标记”+“后续数据长度”+“数据”的形式体现的。“标志”依次为:0×80、0×81、0×82、0×83、0×84、0×85、0×86、0×87、0×88、0×89、0×8A。在程序中设置了一个字符型的指针Data，指向APDU部分的第一个字节，依次把每一部分解析出来［11-12］。
仿真验证
在计算机A中使用PSCAD/EMTDC电磁暂态仿真软件［13］，搭建长度为100km的典型双端220kV系统模型。“故障”为故障设置模块，设置线路在0．5s发生A相金属性接地短路故障，故障持续0．1s。整个运行流程包括以下几个部分:(1)使用PSCAD/EMTDC导出Comtrade格式录波数据文件;(2)该文件由计算机A转换成符合IEC61850-9-2LE标准的报文发送到计算机B;(3)计算机B捕获该报文并进行解析，进行基波相量、序量、阻抗和功率方向等计算并显示结果;(4)根据保护动作行为计算机B中保护模拟模块，发送GOOSE报文到计算机A中;(5)计算机A捕获GOOSE报文，解析、执行并显示结果。基于IEC61850标准的继电保护仿真培训系统主界面分为菜单栏、工具栏、数据栏和状态栏4个部分。其中，数据栏包括3个部分，最上面的窗口显示捕获报文总的信息，包括编号、协议名称、源MAC地址、目的MAC地址和报文长度。点击其中任何一条报文，则会在下面的2个窗口中分别显示出该报文的原始报文内容和解析结果，其中解析结果包括报文长度、源MAC地址、目的MAC地址、以太网帧类型，以及电压、电流数据等内容。工具栏按钮作用依次为开始捕获、停止捕获和系统设置。
结语
“五大体系”与培训中心发展思路
“五大体系”对培训工作提出了挑战，培训中心应积极应对，主动服务电力企业，深入分析“五大体系”下的专业结构、人力资源配置、岗位工作标准和能力素质模型，以生产方式专业化为核心内容，转变培训发展方式，调整培训组织架构、强化专业建设，构建与“五大体系”相适应的培训标准体系，加快实训基地建设，打造坚强培训师资队伍，进一步提高培训实效，提升培训质量。
转变培训发展方式，配合“五大体系”建设
信息安全是国家安全的基础和关键，在信息安全保障的三大要素(人员、技术、管理)中，管理要素的地位和作用越来越受到重视。面对越来越严重的安全威胁，不单在IT技术领域，各行业的企业组织都越来越意识到信息安全的重要性，但单纯依靠技术方案来并不能解决如何保护企业信息资产的问题，因此这对当前高校的信息安全专业的人才培养也提出了更高的要求。
一、信息安全培训体系概况
信息安全培训作为高校信息安全专业教育的一种重要补充，主要用于解决学历教育和社会实践、社会认证培训的结合、信息安全人才培养不规范等问题。现有培训主要可分为四类。
第一，安全意识培训：其面向机构一般员工、非技术人员以及所有信息系统的用户，目的是提高整个组织普遍的安全意识和人员安全防护能力，使组织员工充分了解既定的安全策略，并能够切实执行。
第二，安全技能培训：其面向机构网络和系统管理员、安全专职人员、技术开发人员等，目的是让其掌握基本的安全攻防技术，提升其安全技术操作水平，培养解决安全问题和杜绝安全隐患的技能。
第三，安全管理培训：其面向组织的管理职能和信息系统、信息安全管理人员，目的是提升组织整体的信息安全管理水平和能力，帮助组织有效建立信息安全管理体系。
前三类认证主要依托专业的培训机构或安全设备厂商进行。第四类培训是当前培训的主体。
第一，国内以信息产业部，信息安全评测机构为代表的组织来管理实施的信息安全资格认证(或与国际组织联合颁发);这类的认证培训有：CISP培训、NCSE培训、CISM培训、INSPC培训、CIW认证培训等。
下面以CISP培训为例，分析其知识体系构建情况。
CISP的注册要求如下：
第一，教育与工作经历：硕士研究生以上，具有1年工作经历;或本科毕业，具有2年工作经历;或大专毕业，具有4年工作经历。
第二，专业工作经历：至少具备1年从事信息安全有关的工作经历。
第四，通过由CNITSEC举行的注册信息安全专业人员考试。
三、信息安全专业培训体系构建的建议
1.构建完善的高校信息安全专业人才培训体系
传统的培训体系，比较侧重于知识和技能传授的过程控制，在对知识的共享、隐性知识的转换等方面，已经不能满足当前的要求，高校可以通过借鉴、学习CISP认证和培训体系结构和CISSP认证课程内容设置，从信安全岗位所需的基础、标准、法规、技术、管理和工程等领域来完善信息安全专业人才培训体系。根据培训对象的不同将课程分为五种类型(层次)：操作层面的基本安全意识培训;
技术层面的各项安全技能培训;管理层面的信息安全管理培训;专家级的资质认证培训。当然在培训体系里面信息安全技术方面的培训仍然是重点，为了加强网络基础设施等新兴重点网络安全技术领域的培训，可以参考思科安全认证CCSP培训的模式，对当前使用的防火墙、侵入检测、VPN、身份验证和安全管理等主流网络安全防护装备进行系统性的专题培训。
2.建立逐级培训的信息安全专业人才培训模式
当前信息安全技术的发展日新月异，信息化的网络攻防形式也发生着翻天覆地的变化，因此对于信息安全专业人员的培训，仅靠一两次培训是远远不够的，必须连续、有针对性的接受相应岗位和层次的逐级培训，才能保证知识、能力结构的不断优化和提高。在逐级培训过程中要明确不同职务、技术等级的不同要求，使得逐级培训过程级与级之间层次清晰又衔接有序。如果没有通过低级别的培训、认证，便不能参加后门高级别的培训。同时利用职业资格证、学历证书、执行证书等为牵引，通过多阶段培训、资格培训、升级培训使得知识结构、能力素质、岗位需求同步发展，取得相应的职业证书才能晋升上岗，否则不予任用。
3.通过合理的认证标准来动态更新和完善培训体系的目标任务
只有对培训成果进行合理判断，确定受训人员知识技能水平的提高幅度，才能了解培训项目是否达到原定的目标和要求，从而为进一步改进培训体系提供重要依据。通过对培训人员最终考评成绩的分析以及部队调研，培训学员信息反馈等方式，针对培训内容和教学组织形式听取意见，并及时调整，使得培训效果真正适应培训学员的实际需求，提高培训效果。这样才能在保持相对稳定的情况下对培训内容实施动态更新，不断完善。
一、构建企业培训体系的关键控制环节分析
从企业培训的具体流程出发，其关键控制环节包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方案的实施和培训效果的评估四个方面，具体分析如下：
（1）分析培训需求。培训需求分析是构建企业培训体系的出发点，培训需求分析的准确性直接影响到企业培训的最终效果。[1]企业培训需求分析通常包括组织分析、任务分析和人员分析三方面，首先是企业组织分析，企业管理者应当根据企业组织战略发展需求来确定企业人力资源管理中需要引进的专业人才。其次是企业任务分析，培训管理部门应当深入分析企业当前及未来经营活动中需要完成的任务及目标，并对这些任务和目标所需要的知识和技能进行系统地描述，确定企业各岗位的关键培训内容。最后是企业人员分析，培训管理部门制定出一套与员工的职业规划相结合，并特定人才进行长期培养的培训计划是十分有必要的，计划中应包括当选人员名单及基本素质明细表，列出参加培训人员不同的年龄、学历、知识水平、技能水平，必须参加培训情况等基本素材，从而保证培训在不同的基础上展开，有的放矢。
（2）制定培训计划。培训管理部门应当在深入分析企业培训需求的基础上科学合理地制定企业培训计划，按照企业培训目标分清主次地进行企业培训工作的日常安排。首先，培训管理部门应当制定培训总体计划，可以按照培训期限长短分为短期培训计划、中期培训计划和长期培训计划，并确定每一阶段的培训目标。其次，培训管理部门应当规划培训内容，通常应当从企业员工的知识、技能、思维和心理等方面入手，全面提升企业员工素质。[2]第三，培训管理部门应当综合考虑企业未来发展需求和自身实力等因素，合理选择外部培训师或企业内部培训师。最后，培训管理部门应当合理选择培训方法，低层次员工培训可以采用课堂教授和录像观摩等方法，高层次员工培训应当采用情景教学和案例分析等方法。
（4）评估培训效果。作为企业培训体系中不可或缺的环节，培训效果评估对于企业培训的后期反馈和培训体系的不断完善具有重要作用。一方面，培训管理部门应当对比培训工作实际执行情况与培训计划，找出实际执行情况与培训计划不一致现象发生的原因，并将其反馈至人力资源管理部门；另一方面，培训管理部门应当制定系统性、全面化的考核标准，深入分析企业员工接受培训前后在工作态度、工作效率等方面的改善情况以及企业整体运作状况和经济效益在培训前后的变化，全面评估企业培训效果，并为下一阶段培训工作的完善提供信息支持。
二、完善企业培训体系的具体措施
为了进一步完善企业培训体系、发挥企业培训体系对企业发展的积极作用，企业可以从以下方面着手：
（1）树立员工培训理念，健全内部管理控制体系。首先，企业经营管理层应当转变传统发展模式，充分认识到员工培训对于增强企业市场竞争力和经济效益的重要作用，提高对企业员工培训的重视程度，将企业员工培训上升为企业发展的长期战略来管理和执行，有计划、有目的地开展职工培训工作，新职工入职培训、老员工在职培训等企业培训活动应当常态化、长期化。其次，企业经营管理层应当树立全员培训的观念，公司的决策层、管理层和基层员工都应当接受职工培训，直至将培训延伸到企业价值链活动的每一个环节。[4]
三、结语
关键词安全生产；培训体系；创新发展
安全生产培训关系到了企业是否能够实现安全生产目标，对于促进企业发展和社会经济发展来说，有着十分重要的影响。现阶段，在进行安全生产培训过程中，由于对安全生产问题重视程度不足，导致安全生产培训存在诸多问题，从而使一些企业在实际生产过程中，安全事故频发，严重地危害到了工作人员的人身安全。由此可见，加强安全生产培训体系构建，保证安全生产能够真正落实到位，在当下社会经济发展过程中显得尤为重要。
1安全生产培训概念分析
2现阶段我国安全生产培训现状
3安全生产培训体系的完善与创新探讨
在进行安全生产培训过程中，要注重对培训体系进行完善，并能够结合实际发展情况，对原有培训方式进行有效创新，以发展的观点看待安全生产培训问题，真正实现安全生产目标。
3.1完善安全生产培训责任体系
3.2加强安全生产培训体系构建
安全生产培训体系构建，要注重对基础进行把握，能够实现培训需要与可能结合的原则。在发展过程中，要注重对安全培训机构进行合理、有效布局，并对安全培训机构整体素质进行提升，使其具有较强的安全培训能力。在这一过程中，要加强安全生产培训机构基础建设，使其具有较为完善的基础设施，能够为企业提供有效地安全生产培训指导。在这一过程中，必须充分发挥市政财政资金作用，能够加强对安全生产培训的有效投入，保证这一工作能够有效推进，真正解决现阶段安全生产培训存在的问题。
3.3注重加强考核培训效果
综合某市安全生产培训存在的问题来看，在培训过程中，由于员工素质较低，对安全生产意识淡薄，如何对这一问题进行有效解决，必须考虑到建立有效地培训考核机制。根据实际情况，某市安全生产培训改革与创新，要注重结合以下几点进行：首先，采取“教考分开”的原则，即进行安全生产培训后，由企业负责培训效果考核。这种“教考分开”的原则，能够对培训机构进行安全生产培训的效果进行有效检测，同时，也能够在很大程度上加深员工对安全生产知识的理解和掌握；其次，注重安全生产培训效果的实践检测。在进行安全生产培训过程中，主要涉及到了理论层次内容，缺乏一定的实践指导。针对于这一问题，企业应开展有效地实践检测，根据自身的发展特征，设置实践内容，对安全生产培训效果进行检测，并对存在的问题进行有效改善；最后，考核培训效果的检测，要注重区分性。根据某市安全生产培训问题来看，农民工由于自身文化素质较低，在培训过程中，效果较差。对此，在进行培训结果考核过程中，要对这一方面进行重点考核，切实保证培训效果符合实际需要。