导语：在新员工工作辅导总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
名称：广汽本田汽车有限公司
行业：汽车行业
规模：10000余人
新员工培养是企业人才培养的首要环节。对于广汽本田来说，这也是引导新员工从学生或社会人转变成为“广本人”的重要过程。为了帮助新员工顺利完成职业化转变，广汽本田进行了深入调研、系统规划，设计了基于任务的新员工培养体系，将传统面授课程与导师辅导、体验式学习等多种学习形式相结合。通过创新的人才培养模式，启动了公司的“新人才引擎”。
任务式培养
快速完成职业蜕变
任务式培养两步法
以任务为导向的培养模式是广汽本田在新员工培养方面的首次尝试。经过长期的调研和设计后，广汽本田确立了“任务式培养两步法”。首先，确定任务式培养规划，按照“确定典型任务―制定标准―设计学习方案”三个步骤实施培养计划；其次，确定任务式学习内容，对现有培养资源（包括课程内容、授课老师等）进行分类梳理，从学习资源和各部门工作现状及业务需要中提取学习内容。同时，通过对各部门的走访和调研，确定目前新员工上岗时需要面对的典型工作任务，从而有针对性地设计课程内容。
三大任务全副“武装”
新员工培养的关键在于尽快实现其从“新人”到“广本人”的转变。广汽本田发现，要达到这个目标需要完成三个任务：学习企业文化及工作手法、树立职业化心态以及学习岗位专业技能（见图表1）。通过这三大任务，可以引导新员工熟悉和融入公司，掌握基本的工作方法和岗位技能，全副“武装”，快速完成职业蜕变，达到岗位胜任力要求。
阶段性支持确保最佳效果
为了保证三大任务的严谨执行和顺利完成，广汽本田设计了完善的培训支持工作，阶段性地确保最佳培训效果。
培训前期，通过新员工入职报到计划制作、课程讲师预约、任务式学习流程制订、新员工接待这四大主体工作，保证新员工培训的有序、有效推进。
培训后期，跟进学员的工艺实习日记、结业考试和课题成果汇报等。为了确保培训的卓有成效，广汽本田特别注意两方面的工作：一是及时进行培训后的回访，保证培训的有效性；二是每年进行PDCA回顾（计划―执行―检查―纠正），保证下一年度培训工作的顺利展开。
两轮实习梳理职业化心态
新员工培训第一阶段的理论学习课程以“企业文化类”“工作手法类”为主，以“规章制度类”“安全教育类”等为辅，共计11门课程。通过授课培训、模拟实操、拓展训练，使新员工认识并践行广汽本田的企业文化，掌握基本工作方法，初步具备一个合格“广本人”的素质。
从“广本人”到“广本人才”，还需要进一步的修炼和提升。因此，广汽本田将新员工培养第二阶段的中心任务设置为“树立职业化心态”，设计了两个阶段的车间实习――顶岗实习和工艺实习，切实让新员工到真实的工作环境中去感受、发现和磨炼“职业化心态”。
顶岗实习练就“广本素质”
为让新员工进一步理解公司哲学，认同公司文化，实践工作手法，养成职场人的基本素质，每一个初入公司的新员工都要接受为期16周的车间顶岗实习，每8周完成一个车间的完全顶岗实习。
广汽本田会为每一个新员工指定一个一线岗位，同时安排一线班长与一线师傅共同对新员工顶岗期间的工作进行指导与管理。新员工需要在4周内完全达到顶岗胜任状态，并在8周内提出两条“改善提案”，即针对现有工作流程、方法或管理模式等，提出各种有助于现状完善的提案。“改善提案”可以提高员工对于工作改善的意识，促进公司效率提升和成本降低。
工艺实习打造“硬实力”
广汽本田将“生产工艺培训”加入到新员工培养项目当中，制订了包含冲压、整车品质等15个生产科所有生产工艺知识的培训方案，并设计了为期21天、168小时，覆盖15个科室、173名讲师、88次课程的“工艺实习地图”（见图表2）。同时，每30人组成大班级，并配备班主任，定期收集、分析和考核每位学员的表现，为员工的后续发展提供数据支持。
两轮实习共涉及生产领域150多个班组，几乎覆盖整个生产领域。与此同时，还要配合完成公司级NGH课题（见副栏）的推进，帮助新员工掌握公司的工作思路和方法。
晚会的所有环节都由新员工自编自导自演，通过舞蹈、歌曲串烧、话剧、魔术、相声等多种节目形式，在舞台上尽情展现他们的青春与活力。
不间断辅导持续注入动力
伴随着新员工迎新晚会和座谈会的落幕，所有新员工都将进入各自的部门和岗位，部门级岗位培养工作又将继续紧锣密鼓地进行。岗位培养紧密衔接前两个阶段的学习任务，实现不间断的学习与辅导。
“辅导”辅导员
在新员工进入各部门之前，广汽本田会为每位新员工指定一名辅导员。为避免辅导员指导水平参差不齐，造成部门培养的效果达不到预期，公司还制定了严格的“辅导员评选标准”。为了确保选拔出的辅导员的指导水平能够得到不断提升，公司启动了部门辅导员培养计划，引进了“90后员工管理”等课程，结合“辅导员评选标准”对其进行了系统的指导与培训。
除此之外，各部门还会举行导师见面会，由部门领导担任见证人，正式确定辅导员与新员工的师生关系。既可以让新员工感受到公司对其学习与成长的重视，提高学习积极性，也可大大提升辅导员的带教热情。
拟“导向”明确辅导计划
辅导员在培训过程中，为学员提供理论知识、沟通技巧和工作手法方面的指导，传递自身丰富的工作经验。同时，还需要为新员工拟定培训计划――“新员工职位培训导向”，明确每个阶段的子任务，根据培训导向开展辅导工作，如帮助融入部门团队、传授岗位工作知识、指导独立顶岗工作等。“新员工职位培训导向”会作为部门培养阶段的重要指引，直属领导和辅导员都能据此清晰地掌握新员工部门培训的进度和效果。
专项培训保驾护航
任务式的新员工培养契合了广汽本田的业务需求，能够帮助新员工在历练中走向自立，为公司事业的发展开启“新人才引擎”，提供源源不断的新动力。
副栏NewGuangQiHonda活动（简称为“NGH”）
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
1,大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)
2,人数较少,分散时,由具体用人单位从中心具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查.
二,培训目的
1,让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境
三,培训内容
1,中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.
2,部门岗位培训——新员工实际工作部门负责.
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求.
3,集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述**大学的历史与现状,描述**大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)
四,培训反馈与考核
1,各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格,部门中心(公司)集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认
2,培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.
3,培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次.
五,新员工培训实施
1,召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案.
2,各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络.
关键词：新员工；培训；岗位
作者简介：马雨涛（1970-），女，河南巩义人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，高级工程师；杨桃（1985-），女，贵州贵阳人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，助理工程师。（贵州贵阳550002）
新入企员工的培养是企业开发新人力资源、加强员工队伍建设的重要过程和环节。贵州电网公司一直以高校毕业生选聘为主渠道，逐年补充适量新入企员工。随着电网建设的发展，每年新员工入企数量呈递增趋势，从2007年至今，每年新员工入企人数平均为600人左右。目前，从公司对新入企员工的岗前培训实际情况来看，无论是“师带徒”培养模式还是“轮岗实践”模式，在知识和技能培训上都存在明显不足，新入企员工的配置目标和培养方向不够清晰，培训内容不够饱满，策划组织也不全面。因此，为使新入企员工能尽快实现角色转变，快速胜任拟配置的工作岗位，对新入企员工分点深化阶段培训工作的研究与策划已成为当前一项重要任务。
一、新入企员工岗位培训现状与问题分析
1.新入企员工缺乏规范化的岗位培训
2010年之前，贵州电网公司新入企员工进入企业后，仅进行了全面集训的入职培训，并没有将新入企员工按照拟配置的岗位进行划分，集中、规范地针对各个配置岗位进行专业知识和技能的培训，新入企员工在完成了入职培训后，便被分配到各个岗位上工作，绝大部分新入企员工在一年的试用周期结束后，仍然处于岗位迷茫期，无法胜任所在岗位的工作。
2.传统的岗位培训实施效果欠佳
2010年之前，新入企员工可通过“师带徒”、轮岗实践、参加岗位培训班三种途径进行岗前学习，但这三种模式都存在弊端：
（1）“师带徒”的培训模式对于新入企员工而言，虽然能够学有所用，见效快，但是学徒的学习受师傅知识和技能的局限，受限于一家一派的经验，造成了学术交流的局限性，不利于学习水平的提高，同时，师徒之间密切的生活思想联系，也使徒弟难以突破师傅的思维和经验，有时不免还会有门户之见；且这种模式培养的人数毕竟有限，难以满足电网快速发展的人才需求。另外，这种模式下传授的知识和技能，没有统一的操作规范和技术标准，质量难以控制，教学水平的整体提高受到一定的限制。
（3）参加岗位培训班的新入企员工是与该岗位的老员工甚至是技术骨干一起培训，虽然这种培训模式为新入企员工提供了沟通交流的平台，也使新入企员工得到一定的激励与鞭策，但是整个培训思路重在岗位业务能力的提升，并不适用于入企不久还没有熟悉企业和岗位的新人。
二、新入企员工岗位培训研究目标与意义
为适应贵州电网公司发展和大培训要求，建立公司系统新入企员工岗位培训的常态机制和培训体系，打造培训品牌，创建培训精品，树立培训标杆，推进电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，不断提高培训质量和培训效率，需在理论研讨和实践提升的基础上对新入企员工岗位培训模式进行系统、完整的研究和设计。
本课题的研究目标是根据贵州电网公司新入企员工岗位培训工作开展的实际情况，以推进新入企员工人才培养为出发点，以各岗位理论知识为基础，利用以实训基地现有设备为重点的指导性培训的研究，探讨如何最大程度发挥新入企员工分点深化阶段岗位培训效果，优化其培训行为、提高培训质量。逐步建立在全网范围内有效利用企业内训师队伍资源和实训基地进行整合教学的培训评价新模式。其研究目标及意义具体分为：
其一，全方位的培训，让新入企员工了解所在岗位的工作机制，熟悉工作流程，明确岗位工作的内容和职责，促使新入企员工具备一定岗位胜任能力，缩短新入企员工的成长周期。
其二，培训方向直接指向岗位，培训内容与岗位需求“零距离”，实现理论知识、技能实操的模块化教学，通过培训，促使新入企员工具有岗位执行能力。
其三，建立驱动力强、富有生机的互动式培训教学，搭建新老员工交流平台，使新入企员工更具有创新解决能力与沟通协调能力。
其四，引导新入企员工树立正确的价值观，积极、合理地进行职业生涯规划。
本课题的研究成果已成功应用于新员工岗位培训实践，成为贵州电网公司的一个培训品牌和标杆，并在全系统产生了积极的影响，新入企员工培训常态机制已经建立，对全网其他培训项目起到了较好的示范、借鉴与辐射作用，形成了标杆效应，提高了培训质量和效率，较好地推进了电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，对电网企业人才队伍建设和培养具有积极的重要意义。
三、新入企员工岗位培训研究特色与创新
该课题的研究与策划是在贵州电网公司新入企员工培训与评价管理“六统一”原则要求下，依照相应岗位胜任力模型、岗位培训标准和评价标准而制定的培训实施方案，具有自身特色与创新。
第一，新入企员工岗位培训模式的建立。本课题的研究，将培训全过程、全因素（全方位）、全员管理与监控的内涵渗透融入其中，对培训过程的规范性、有效性、动态性进行探讨研究，开创了“三全一持续”培训新模式，“三全”为全过程、全因素、全员管理与监控――“全过程管理”包括新入企员工岗位培训需求调查、设计策划、组织实施、评估改进各环节的工作质量管理；“全因素管理”包括培训目标、培训课程、授课质量、综合服务、管理手段、管理标准和学员学习、生活、活动，以及学员知识、技能、态度、行为、作风、纪律等可控因素的全方位管理，促进学员的全面发展和提升；“全员管理”包括培训管理人员、培训教师、培训学员、后勤服务人员等人员的管理。“一持续”是指新员工入职培训的“持续改进”，在动态调控、总结完善中，不断提升培训质量。
第二，将培训学员与企业的需求和满意度作为培训评估的基础，并尝试将学员培训后的个人成长及职业发展情况纳入其中，研究设计多层次、全方位的反馈评估体系，确保培训评价系统的良性循环运行。
第三，培训与评价相结合，培训成果得到实质性转化。针对电网企业对员工素质的要求，开发集群式的新入企员工技能职系培训课程体系，基于应用性，强调实践性，注重科学性，研究探讨岗位培训与考核考评体系的紧密结合，全面考核，成果转化，激发学员的学习兴趣，增强培训效果。
第四，建立健全培训管理流程与监控体系。构建了闭环的培训项目全过程管理流程与监控体系。即培训需求调查、项目设计与策划、项目组织实施、培训评估反馈四个环节。通过对四个环节的管理和控制，使各项管理指标有据可查，各环节工作质量可测可控，形成规范、有效、持续改进的培训过程，构建闭合、完整、合理的培训项目全过程质量管理流程。
四、新入企员工岗位培训流程建设
为切实做好新入企员工岗位模块培训，根据公司岗位胜任能力模型并结合实际情况，建立了新入企员工岗位模块培训工作流程，使培训更具针对性、系统性和规范性，其工作流程如图1所示。
知识模块：通过培训讲师授课让新员工掌握该岗位必备的法律法规、专业知识。
实操模块：在知识模块培训结束后开始。通过培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能。
个人辅导模块：培训中，个性化辅导贯穿全过程，其侧重于：知识模块阶段，针对每位学员的能力短板，提供个性化的辅导；实操模块培训阶段，辅导学员掌握各种仪器仪表的使用、掌握实操各项目的要求，促进培训效果转化。
测评模块：培训结束后，对其进行知识及技能测评，以检验培训效果是否得到有效转化。分点深化专业和岗位模块测评包括综合测评、心得体会评价、培训课程考试。综合测评：根据新入企员工分点深化专业和岗位模块培训期间的表现进行评分。心得体会评价：在培训结束前由学员撰写并提交心得体会，据此进行评价。培训课程考试：以知识部分的闭卷笔试和技能部分的实操考试为主，还可进行答辩测试。
强化辅导模块：除正常培训活动外，培训中还将穿插课后练习、课间辅导等。在此基础上要对员工的学习结果进行考评，考评的结果对应有关激励机制，以此激发员工学习的内生动力。同时，在培训实施及班级管理方面也基本形成了一套专门针对新员工分点深化阶段培训办班基本流程（如图2）：制定具体新入企员工岗位模块培训实施方案、手册安排该岗位内训师备课学员报道发放培训手册内训师理论授课理论复习考试内训师实操指导组织用人单位观摩交流实操考试培训交流总结培训成绩评议培训结业。
为了规范、加强新入企员工培训的建设和管理，贵州电网公司制定了《贵州电网公司新入企员工管理规定》。针对分点深化阶段的培训，为加强培训班学员日常管理，维持正常培训秩序，保障培训的顺利完成，制定了《新入企员工岗位模块培训班管理办法》。
五、研究成果
该课题目前已经应用于2010年贵州电网公司新入企员工分点深化阶段技能职系岗位专业和岗位模块培训，这次针对技能职系开展的培训是公司对新入企员工培养计划的一个创新型培训，培训实施主要由以下培训模块组成。
测评模块：学员培训结束后，将对其所学习的理论知识和实际操作进行测评，对学员在整个分点深化阶段岗位和专业模块的培训过程作出合理的监督和考评，加强培训的过程管理、强化培训效果，形成分点深化专业和岗位模块测评成绩。分点深化专业和岗位模块测评成绩＝综合测评成绩×30％＋培训课程考试成绩×60％＋心得体会评价成绩×10％。从2010年10月至今，已举办了15期岗位专业和岗位模块培训班，培训了配电线路运行与检修、继电保护、变电运行、变电检修、电费核算等17个岗位的新入企员工，共培训2824学时。从学员撰写的培训心得可以总结出培训取得了以下效果：一是认清自己现在的位置，看清自己将来所要走的路；二是明确自己的角色，了解企业最需要什么，以及怎样获得职业的成功；三是对未来的发展方向有了一个比较明确的了解，以便更好地做好本职岗位工作；四是人际关系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培训期间，内训师除了完成授课任务之外，还完成了该岗位的培训教材与评价题库的研发任务，共计完成了13个岗位的教材编写并出版，完成17个岗位评价题库开发，为新入企员工的评价工作奠定了基础。
2010年分点深化阶段岗位培训得到了用人单位、授课教师以及新入企员工三方的一致肯定，整个培训得到了三方的一致赞同，缩短了新入企员工岗位成长周期，有效地提升新入企员工的岗位胜任力，最大程度发挥了新入企员工培训的作用。
六、存在的问题及解决方案
分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训，是公司针对新入企员工培养模式的大胆创新，虽然已经根据培养方案顺利完成了培训，但通过几期培训班的举办，也发现了一些问题与不足，因此，必须及时地、系统地分析现存问题，并提出相应的解决措施及建议。
第一，学历教育与岗位培训结合难。学历教育是岗位培训的基础。在现实的工作中，没有一定的专业知识，就难以接受全面的岗位培训。由于各单位送培的新入企员工未按专业进行拟配置岗位，因此有不少新入企业员工缺乏必备的专业基础教育，或者绝大部分新入企员工的专业与现从事岗位专业不对口，内训师在进行授课时，无法把握授课的内容与深度，专业不对口的学员在培训期间，学习专业知识较其他学员吃力，给开展岗位培训带来很大难度，培训很难找到与所在岗位正常培训多层次知识结构的结合点，因此，部分学员情绪不高，参与度不够，培训效果欠佳。
解决措施：加强对新员工培养思路在基层单位的宣贯，以保证基层单位在对新入企员工进行拟配置岗位时尽量做到专业对口，同时积极与基层单位沟通，在开班前及时掌握送培学员专业学习的基本情况，以便内训师更好地把握授课内容，使培训更具针对性。
第四，部分岗位的实操培训项目缺失或缺乏先进性。技能职系的培训重点在于实操技能培训，实操培训课程的设置很大程度上依赖于实操设备，但是在培训期间，很多岗位的内训师反映一些岗位的实操培训项目无法得到很好的开展，主要原因在于实操设备老化与欠缺，例如培训软件未装入生产管理系统（学习版）；而已经建好的中心（学院）实训变电站也存在一些缺陷，比如：实训变电站没有进行标准化建设，不能正常使用五防操作票系统等，这些都对实操培训的效果有所影响。
解决措施：根据不同岗位开展实操培训的情况，对于老化或欠缺的实操设备，应结合当前贵州电网生产的实际情况，更换或补充主流的实操设备，使实操设备的软、硬件环节都做到与生产现场高度一致，才能保证培训的实效性，对于新建好的实训场所，应组织生产单位技术骨干配合厂家开展设备调试工作，逐步完善其各项培训功能，并且做到与生产现场的高度一致性。
第五，内训师的授课水平以及个人综合素质有待提升。目前，17个岗位共计127名内训师担任了理论与实操的培训课程，从实际上课的情况来看，内训师的授课技巧普遍不高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，需要进一步提升内部讲师授课水平，加强对内训师的再培养，真正打造一支优秀的内训师队伍。
解决措施：对内训师培养是一个持续渐进的过程，目前正着手计划高级内训师提升培训班，通过聘请企业内部专家对内训师举办前沿科技讲座，不断充实内训师专业知识，同时搭建专、兼职教师沟通交流平台，促进内训师在授课技巧、课件制作等方面的提升。
关键词新员工教育培训
俗语道：“千军易得，一将难求。”企业在发展过程中，员工不仅是数量上的概念，更重要的是质量上的。中国是世界上人口最多的国家，劳动力资源丰富，然而高素质的员工在劳动力市场上仍然存在较大的缺口，据统计我国中级以上技工的供求倍率一般在1.3～1.4，短缺程度严重的地区高达1.6，全国技工的供需缺口在2200万～3300万人。全国技师、高级技师占技能劳动者总量的比例仅为4.8%。由此可见，从员工教育培训过程中为企业挖掘出高素质的员工，给企业提供强有力的人力资源保障，是增强企业竞争力的重要手段。
笔者通过对新员工入职后的教育培训工作进行全面调查和研究，通过大量的分析，形成以下认识。
一、新员工的特点
目前新入职的员工大多是85后、90后，这一批员工刚从大学校园离开进入职场，他们对新鲜事物充满好奇喜欢新鲜事物并且具有很强的可塑性；他们学习能力强，专业性强，年轻富有活力，但是比较注重对事件的参与感和存在感，重视周围对自己的表扬和赞美，不愿落后，自尊心强，但是抗压能力差。
二、做好对新员工岗位适应性培训
作为一名80后员工，笔者对初入单位之时的心理困惑犹记如新，初入单位之时，一片茫然，很多时候对于工作中出现的问题不知所措，不知自己该怎么做，做到什么程度。如果不进行有效的岗位适应性培训，则会影响新员工的工作效率，适应期会延长，工作的出错率会大幅度提高，会降低新员工的自信心和对企业的依赖感，严重的会影响整个企业的劳动效率和工作成果。所以对新职工及年轻职工的岗位适应性教育培训显得尤为重要。
三、做好新员工的技能培训
（一）“一人一带”培训策略是基础
“一人一带”培训，是指新员工在老员工的带领下完成对工作的熟练掌握。这是新员工培训的第一步。在这个过程中，新员工要学习的内容包括日常工作的流程、对机械设备、工艺、技术等的了解、认识；性能、操作、维护保养、风险点源及消减措施的掌握。在“一人一带”培训的中间阶段，可以组织中期检测；对于掌握不足的地方，加强今后的工作中重点培训。
培训结束后，对新员工的培训效果考察是衡量一个员工素质高低的重要手段。我们经常采取理论考试作为考察员工技能水平的手段过于片面，特别对于一直以来都是通过理论考试完成学业的大学生，理论考试完全不能成为衡量一个员工的标准，企业工作性质更要求员工对于实际操作的严格和精准。可以采取实操为主、理论为辅；企业文化及理念等综合各个方面的评估。这样的评估的结果可以了解新员工对于技能掌握情况，了解他们掌握了多少，还欠缺什么，也便于我们对培训方式方法的改进，也对以后的培训工作有了指导性的意义。
当然企业在采取“一人一带”的培训方式时，可以适当举行师傅徒弟一起参与的竞赛比武的活动。师傅和徒弟的合作完成比赛，既可以增加师徒的感情，也可增强彼此的团队合作能力，增强了知识水平的同时，也巩固了动手操作的能力。在结果出来之后，要实行严格的奖惩制度，对与表现优秀的员工，不但要奖励新员工，更要奖励师傅，这样可以有效地激励他们对今后带徒弟的决心和积极性。
（二）“以人为本”创新教育培训方式，培养高素质人才
尊重人的理念是广州本田企业文化的重要部分。它的管理制度虽然很严格，但充分考虑了尊重个性。它的人才培训机制，也因为它尊重人的理念而体现出其针对性和实效性，同时也由于强调尊重人而收到了很好的效果。例如，对进公司满1年、3年和5年的员工，广州本田公司分别设置不同的培训课程。通过这样一系列的培训，使得一名新员工能够从刚进公司的不稳定到逐步成长为公司生产经营的中坚力量。
80后、90后新员工，他们个性张扬，自我意识强，接受新鲜事物快，但是不喜欢像死气沉沉的学校课堂一样学习。目前大多数企业在新员工培训方面缺乏创新意识，很多企业仍沿用传统课堂学习、课后考试的培训方法开展培训，笼统的对所有的新员工进行填鸭式培训，不考虑新员工的需求，这种培训方式不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，员工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。
员工培训是每个员工进入一间企业的必要程序，了解一个公司的企业文化。以下是小编为大家推荐的关于一些新员工培训通知模板，希望能帮助到大家!
新员工培训通知模板11、新员工岗前培训目的
2、新员工岗前培训程序3、新员工岗前培训内容及要求4、新员工岗前培训反馈与考核5、新员工岗前培训所需填写的表格
一、新员工岗前培训目的
1、让新员工熟悉岗位职责和所在岗位的有关公司的规章制度。
二、新员工岗前培训程序
新员工培训流程
三、新员工岗前培训内容及要求1、岗前培训内容
(1)《岗位职务说明书》、所在部门的有关规章制度、岗位安全、岗位基本要求等。
(2)部门岗位专业业务知识与工作技能。包括《设备操作规程》，《作业指导书》等。
(3)部门岗位业务及操作流程以及与公司其他各部门之间的工作关系等。
四、新员工岗前培训考核1、对于新员工的培训考核，面试及实际操作结果要做好相应的记录。一般规定试用期限为2、在试用期内，主管部门做好监督新员工的日常表现及业务操作水平，对新员工的各项工作和表现注意细心观察，新员工转为正式员工的重要依据。3、认真填写“培训效果评价表”(313)，培训个月，
并做为
(附表2)，如实评价员工
的表现。
五、新员工培训所需表格
1、培训计划表(附表1)
附表1：
培训计划表
部门：日期：年月日制表人：审核人：
附表2
培训效果评价表
附表3
2、培训类别分为入职培训、岗前培训、公司组织的其它类别培训。
新员工培训通知模板2各科室：
一、岗前培训内容
医院文化建设、规章制度，医务人员行为规范，医疗护理法律法规，院感及传染病防控，医院信息化建设，个人安全防护，公文书写等内容。
培训地点：五楼会议室
报到地点：人力资源部
三、各科室参加培训人员
神经内科：
儿科：
泌尿外科：
心血管内科：
口腔科：
妇产科：
骨外科：
普外科：
胸肝胆外科：
肾脏病内科：
肿瘤科：
感染科：
ICU:
急诊：
药剂科：
B超室：
检验科：
CT室：
病理科：
功能科：
门诊部：
设备科：
财务科：
医务科：
护理部：
科教科：
人力资源部：
四、培训要求：
为了确保培训的严肃性、规范性，进一步提高培训质量，医院希望各科室及个人要重视岗前培训工作，科室积极安排培训人员参加。培训人员要严格遵守培训管理和要求，按时参加，不得迟到、早退或无故缺课，有事外出需请假。培训结束时进行考试，对考试不合格和培训缺课、迟到人员将延长试用期及推迟办理人事手续。医院希望通过系统的岗前培训工作，使我们每一位新职工尽快的了解医院、熟悉工作环境、掌握工作流程，成为一名合格的医务工作者。
新员工培训通知模板3公司各部(室)：
为帮助新员工系统学习公司的管理制度、企业文化及发展战略，以便使新员工能快速走上工作岗位，适应工作要求，经公司办公会研究，决定对公司新进员工进行统一培训，现将具体事宜通知如下:
20__年8月21日(星期五)9:00―12：00
二、培训地点：
公司大会议室
三、参加培训人员：
自20__年6月1日后入职的员工。
四、培训内容：
1、公司制度
2、企业文化
3、借支、报账流程
4、行业的'发展趋势与公司的发展战略
五、培训要求：
如有特殊原因不能参加，请提前通知综合办。
3、请参训人员自带笔和笔记本，培训当天不再另行提供。
河南方大建设工程管理有限公司
综合办
20__年8月19日
新员工培训通知模板4一、培训目的
1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境
二、培训程序
1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)
2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证,职校负责抽查.
三、培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点\组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.
2、部门岗位培训
——新员工实际工作部门负责.
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定1名老职工带教新员工;1周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下1步工作提出1些具体要求.
3、集团整体培训：集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表,部门中心(公司)集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认
2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.
3、培训结果经职校抽查后,统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次.
五、新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
3、集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训1次,(培训内容见中心岗前培训);
新员工培训通知模板5为了让新近的员工更好的了解情况，对公司的情况更加了解，熟悉公司的规章制度，增加他们的信心，尽快的融入公司的氛围投入工作。
为此，行政人事部定于201_年12月4日下午举办新员工培训，具体安排如下：
__公司管理部三楼会议室
14:10-14:20宣读欢迎词
14:20-15:00破冰游戏
15:00-16:00公司概况简介
16:00-16:05休息
16:05-16:30公司制度学习(行政方面)
16:30-17:00与丽景共成长(沟通无限小游戏)
请新员工所在部门提前做好工作安排，以保证新员工能及时参加培训。参加培训学员自备笔记薄、笔及《员工手册》，并准时出席，如因工作关系确实不能参加者，请以书面形式经部门负责人批准后，向行政人事部请假方可。
附：《新员工培训人员名单》
餐厅新员工在正式上岗之前，需要进行培训，才能更好的进入工作环境中去。下面是由小编为大家整理的“2020餐厅新员工培训计划方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。
2020餐厅新员工培训计划(一)
一、新员工岗前培训
2、分店发展史、传统与规章制度等。这部分的讲解意在帮助新员工建立团队归属感，使他们了解自己将要就职的情况。可以达到告知新员工本酒店的经营理念、价值观等目的。酒店规章制度要认真讲解，最好用案例教学，使新员工重视这方面内容的学习。
3、组织结构及各部门基本职能介绍。介绍整体组织形式，各部门名称、负责人、工作内容以及工作程序等。
真正独立上岗之前，考核培训结果是十分必要的。考核不仅有利于督促员工积极参与培训，努力掌握新知识，而且有利于主管人员考察员工对所培训知识与技能的掌握程度，调整改进培训方法。对于考核结果良好的员工，可以安排独立上岗工作;对于考核不合格者，则应安排重新培训和改换工种甚至终止工作。
二、员工在岗集中性培训
(一)理论知识培训
理论知识培训是服务员必须掌握的内容，其主要包括思想品德、规章制度和业务知识等内容。理论知识培训的关键是记忆，我们必须用一种能够帮助员工记住培训内容的方法来讲授理论知识课。如果内容讲得太多，编排顺序又混乱，培训效果肯定不好。此外，让服务员参与学习的过程，也是培训的好方法。理论知识培训的方法和步骤主要如下：
1、制定培训目标。培训老师首先要明确培训要达到的目的是什么，培训目标是培训工作的“导航灯”，决定着培训的整个过程。培训目标的制定要具体，可衡量，能实现，并符合实际需求。
2、课程介绍。了解员工对该内容的认识，告知员工课程内容及安排此内容培训的意义。提高员工对培训的兴趣，使学员能够安心学习，达到良好的学习效果。
3、讲授内容。将要讲的主要内容的知识点在量上控制好，否则如果细节过多，员工可能会记不住。主要内容最好能写在白板上，让员工记录，以帮助记忆。
4、提出问题或发表意见。有些理论知识课程内容是比较枯燥的，但潜在含义却很深刻，培训老师要鼓励员工提出问题或发表意见，他们的参与会有助于知识的掌握，同时可以活跃现场气氛。另外，培训老师也可以由此来判断员工吸收了多少所讲授的知识。
5、复习。课程讲授完时，培训老师要重复一下重点内容，重复次数越多，学员的记忆也就越牢。
6、考核。培训的目的是否达到，只有通过考核才能知道。培训开始时，告诉员工将要考核以及考核什么内容，这是引起服务员注意力和兴趣的一个有效方法。考核时应注意：考核可以口鉴，也可以笔答;考核可以随时进行，不一定等到课程结束;只考核重点内容;考核只是为了帮助员工记忆，而非惩罚。
7、总结。讲评考核结果，强调内容的重要性。如果合适的话，把此次讲的内容与下一次培训要讲的内容联系起来，以保持服务员参加培训的持续性热情。
(二)业务技能培训
技能培训也需要做细致的准备工作，培训时可以以小组为单位，但每位员工都应有机会参与实践课所讲的每一种技能。业务技能培训的方法有很多，一般以示范与练习、角色扮演、情景培训等方法最为有效，具体操作方法及步骤如下：
1、示范与练习法
(2)示范准备。示范的内容简明，使服务员易于掌握;参加培训的每个人都有成功的机会;示范步骤安排要有逻辑性;保证每个员工都能完整地看到示范过程。
(3)示范演示(注意点)
A、边示范边慢慢地解释。做一步解释一步，并说出为什么这样做。
B、培训师在示范时允许员工提问，但要保证所提问题与示范有关。
C、避免使用让人过于敏感的评语，如：“这太容易了，做不好就成傻瓜了。”“这没什么，你们看一遍就会了!”这些话语有损于培训老师在员工中的形象。
D、示范要强调要点，动作力求缓慢，对重点难点要反复示范，注意示范的动作不要超过学员一次接受能力。
(4)员工实践练习(注意点)
A、可先认真挑选几名较自信的服务员，让他们演练，要尽量避免使他们感到无法完成程序，失去自信。
B、让参加实践的服务员边做边解释他们所进行的步骤。
C、实践活动结束时，培训老师做出客观的评语。
D、如某位员工实践时略有障碍，可以让另一位练习得熟练的员工帮助，培训老师要尽量避免直接相助。
E、不要试图回避在实践中犯的错误，他们会从中学得更好。
F、让学员逐个环节反复操作，理解重点内容，直到他们能够正确掌握该项工作为止。
2、角色扮演法
这是一种趣味性很强的培训方法。培训老师将员工服务中存在的一些有代表性问题总结提炼，编排成剧目，让一些服务人员分别扮演客人和当值服务员，演示正确与错误的服务方式，在情景再现中，让学员深刻认识和牢固掌握正确的工作方法。
角色扮演法产生实效的关键在于角色互换和员工讨论。角色互换的作用是让员工在不同的位置体验自身工作的重要性。例如让服务人员扮演客人时，就能更加深刻体验客人的心理感受，认识到不良工作方法的害处。此外，角色互换，还能消除员工之间和员工与管理者之间的隔阂。在员工表演的同时，要让员工积极参与讨论分析，集思广益，总结正确的工作方法。这样，员工对错误工作方法的认识会更加深刻，对正确工作方法的掌握更加牢固。
3、情景培训法
情景培训法是指提出一些在工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，这些方法的正误有一定的代表性，让学员讨论和选择正确答案，并申述理由，最后，培训老师来做出综合分析。
2020餐厅新员工培训计划(二)
一、培训目标
1、总体目标
培养具备以下条件的人员：掌握餐厅服务基础知识，能够运用基本技能，独立完成本职业服务程序，并能做到服务质量一流。
2、服务素质培训目标
通过培训，使学员掌握企业经营的理念、服务的理念，餐厅服务员的素质要求，餐饮服务礼仪规范及各种待客服务技巧，学会用礼仪包装自己，自觉塑造良好的职业形象，营造良好的服务氛围，提高综合服务素质，提升对企业的忠诚度，增强团队的凝聚力，为迅速、全面提高餐厅服务档次打下良好的基础。
3、操作技能培训目标
通过培训，使学员熟练掌握餐厅服务的基本技能、基本程序，提高语言表达能力和实际工作的应变能力及心理素质，能够把所学到的知识灵活运用到实际工作中去，为客人提供满意的服务。
二、教学要求
(一)服务素质培训要求
1、企业形象塑造及餐厅服务员个人形象塑造的重要性
2、服务的含义、服务的理念、服务的模式
3、餐厅服务员的素质要求
4、餐厅服务员的职业道德要求
5、餐厅服务员的礼节礼貌的基本要求
6、餐厅服务员仪容仪表仪态的基本要求
7、餐厅服务中常用的礼貌用语
8、如何树立“前台员工是宾馆内部的顾客”的理念，加强前后台的合作
9、沟通客人的技巧
10、熟记客人
11、语言技巧
12、建立有效的团队
13、如何创造客人、如何留住客人
15、如何与客人打招呼
2、操作技能培训要求
1、托盘的基本要领
2、餐巾折花
3、中餐摆台
4、斟酒、上菜、分菜
5、中餐宴会的预定
6、中餐宴会的接待服务程序及技巧
三、教学计划安排
1、课程任务和说明
通过培训，使培训对象掌握餐厅服务员的理论知识和操作技能，培训完毕，培训对象应能够独立上岗，完成餐厅服务的日常接待与卫生清洁等工作。
在教学过程中，应以理论教学为基础，注意加强技能训练，使培训对象通过实际训练，掌握所学的理论知识和操作技能。
2、课程和课时分配表
3、服务素质培训的教学要求
4、操作技能培训的教学要求
2020餐厅新员工培训计划(三)
二、培训对象
第x期新员工
2020年x月x日—2020年x月x日
四、培训地点
xxx酒店
五、各项目负责人及职责
培训总负责人：xx经理负责整体协调工作，并督促各任课教师按质按量、按计划完成教学任务，确保培训计划按质按量完成。
培训执行人：xxx
负责驻培训基地协调工作，保证培训队各项工作的正常运转，确保培训按质按量完成。
军训教官：
培训教员：
以身作则，关心爱护学员，按质按量完成专业教学任务，确保学员在训期间掌握专业理论和实际操作技能。
六、培训课程
军训、《酒店营运情况》、《员工手册》、《行为规范标准及形体训练》、《新酒店快乐英语》、《处理客人投诉技巧》、《餐饮理论》、《餐饮技能操作》、《餐饮六大技能实践操作》、《财务常识及成本控制》、《食品卫生知识》、《治安消防知识》、《设施设备的维护与保养》、《对客服务四项标准》、《酒店服务观念》、《旅游心理学》、《风俗习惯与宗教信仰》、《华天企业文化及发展史》、《职业道德》、《语言沟通技巧》、《普通话》、酒店服务心理学、《湖南旅游知识》等。(课程的具体安排请见附表)
七、培训设备
录音机、幻灯投影仪、影碟机、电视机
八、培训方式及方法
1)方式：以封闭式集中学习与跟岗培训相结合，理论与实践相结合
2)方法：课堂讲授、案例分析、游戏、问卷、情景模拟、录像教学相结合
九、培训考核
1)日常表现：在整个培训过程中，学习态度、自身的管理、服从意识、集体观念、互助协作精神、主观能动性、品格修养等方面的综合评估。
3)实践：专业技能的熟练程度与实际岗位操作相结合的全面素质的考核。
十、培训要求
1)学员必须严格遵守培训期间的《学员守则》(请见附文)。
[关键词]人力资源管理业务伙伴企业战略人力资源管理实务
一、人力资源管理之现状
人力资源管理的发展已经经历了一系列的变化，从20世纪初期的雏形、到70年代的人事管理、再到近年来的人力资源管理，管理者渐渐意识到，在趋于扁平化、高效率的组织中，经过良好培训并有强烈主人翁意识的员工才是真正的组织的核心竞争力；员工才是企业发展的关键。
然而，在十年前，我们的大学里还没有设置独立的专业进行人力资源专业人才的培养；很多人力资源管理工作者的经验来自传统的人事、劳资管理经验；纵观西方的人力资源管理理论书籍，无不围绕招聘配置、培训开发、薪酬福利等实务工作展开。怎样做才能真正的培养和开发员工？员工是否满足公司业务的需要这些问题需要人力资
源工作者的深入思考。
二、人力资源管理之我见
1.制定企业战略中的人力资源管理
人力资源部与管理层应共同制定全面的业务战略，这一战略制定了招聘、评估等具体实务的操作框架，为培养员工完成业务目标的能力和行为打下坚实基础。制定公司的战略规划需要分析和平衡二个方面的因素，一是外部的机遇和挑战，一是内部的强项与弱项。这恰恰是战略人力资源管理发挥作用的地方。
人力资源部通过一些公众信息、正当的面试和招聘，可以了解同行的组织结构、员工水平和组织愿景等有价值的信息，还能总结出优秀的员工的一些行为指标，在制定本公司战略时，可以根据这些信息给出对诸如怎样在竞争对手的市场区域内推广品牌、组织架构该如何设置等等意见。
2.具体实务工作的人力资源管理
人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励等具体的实务性工作是为了利用各种资源落实制定的战略规划。这通常被认为是人力资源管理的最基本工作。例如，Federal快递公司为了区别于DHL、UPS等竞争者，制定了提供高端的客户服务及确保及时运输的竞争性战略。尽管他们应用的基础设施和技术与其他公司没有区别，但他们的人力资源管理部门很迅速的制定了相应的流程，目标就是在全公司范围创造高向心力、以客户为导向的、有竞争力的团队。
所有的实务工作都应从业务出发，适应企业的生产发展，随着业务的发展变化而变化。倘若人力资源任何环节的实务工作薄弱，都将直接导致企业的人力资源营养不良，战略的实现将无从谈起。因此，招聘、培养、保留核心专业人才，创造学习型组织，形成向心力强的团队都是开展实务工作的重中之重。
三、战略指导下的人力资源实务工作实践
笔者有幸在实践中得以应用自己对企业人力资源管理的战略及实务工作的理解。这是一家500强外资企业的独资工厂，2006年下半年，公司针对工业及管理知识展开分析，旨在制定公司未来三年的业务战略。人力资源部参与了分析与制定战略的全过程，随后制定了一系列的行动计划并展开行动、跟踪实际行动的进展状况并评估效果。首先，人力资源部引导各部门先运用SWOT原则对本部门进行分析，之后，项目组细致地分析了目前公司总体的生产运营状况、部门设置、人力资源的状况，综合分析了公司的强项、弱项、机遇和挑战。清晰地呈现了未来三年内成为集团内核心技术和零部件的制造中心的蓝图，以及目前人力资源与实际需求的能力差距。由此人力资源部制定出一系列实务工作的行动计划，体现在：
1.招聘与配置，按计划招聘各部门人力资源缺口，满足人力资源的配置需求
由于产量的要求，在一年内操作工招聘需求非常大。而与工程师的招聘相比，往往这部分的招聘工作是容易被忽视的。人力资源部分析了传统的招聘方法发现，一部分操作工经过二周的上岗培训后，还是无法适应正常的工作。而这些状况通常不能反应在面试中。此外，操作工还肩负着检查上一道工序质量的检验职责，若其具备一定的判断能力，结合相应的培训及工作经验，将会降低出现质量问题的概率。
由此，人力资源部邀请了生产、工艺及人体工程学的专家，根据产品的特性，定义出了招聘时需要测试和甄别的能力。设计了新的招聘流程:(1)逻辑测试，低于一定分数的人员直接被淘汰；(2)招聘工具测试：分别测定手指灵活性、手臂稳定性和反应的速度；(3)验证工作稳定性、沟通能力、与公司文化的匹配度的面试。经过三个月的的跟踪发现新流程招聘的操作工上手速度快、操作精度高、集体意识较强，其中不乏由于表现突出由派遣制员工转为合同制员工的案例。
3.对现有关键人员技术能力和领导力的培训及指导，制定针对关键员工的保留计划
首先用相应的标准和方法分析出哪些员工是组织的关键员工，结合员工自身的强项、弱项，指定一位管理层中的教练，为这些员工进行长期的辅导和培训，并定期评估、跟踪辅导。
制定每一位关键员工在公司内一年和三年的发展计划。在领导层与人力资源部定期对其进行评估、跟踪的同时，保持关键员工与其直线经理的及时沟通，保证公司对员工的定位与员工的自我定位之间双向信息的畅通，当员工自己遇到困难或意见的不同，通过这一信息回路及时反馈，直接影响到个人发展计划的调整和实施。见图。
公司还参与国际薪资调查，根据职位、业绩和个人状况设计调整薪资，力争做到内求公平，外求竞争，激励的同时兼顾合法与保密的要求。
四、结论
疑惑：为何人才难寻？
据统计，现在有45％的经销商公司找不到合适的人材，有50％的毕业生找不到合适的工作。那么为什么出现这种错位呢？为何人材难求？
首先是对人才定义不同。对于每一个应聘者都认为是自己是人才，尤其是一些名校的毕业生，认为自己是“名牌产品”。但事实是“名牌产品”不是根据市场需求生产出来的；而经销商老板对人才有自己的定义，他们需要的不是“名牌产品”，而是最适合的那个人，是能尽快给带来利润的那个人。这种认识的不同，是导致经销商无法找到人才的根本原因。
再次，经销商在招聘的时候，有两心态：一种是宁缺勿滥，对新人要求高，比如有几年以上的工作经验，超强的操作能力等等，在这种招聘“完人”的要求下，让应聘者望而却步；一种是“广招薄收”，收了上百份简历，然后进行筛选，往往是一百多人，剩下几个人，但最后这几个人也很难留下，因为在百人中胜出的新人，更加重了自己的“精英”心态，但现实是在经销商眼里任何“精英”都是“木料”，只有经过考验，融入公司文化中，才能称之为材。巨大的失落感，最终促使这些“精英”离开。
疑惑：为何新人总是离开？
现在很多经销商公司都为新人提供了良好的办公环境、完善的培训计划，但最后新人还是留不下，那么这些新人到底在想什么呢？
“我到一家卖啤酒的经销商公司去应聘销售人员，我所理解的销售人员就是负责和客户进行谈判。而应聘成功之后，我被派去给酒店送酒，没想到还要帮酒店卸货。一天下来，累得我浑身疼。我是正规营销专业毕业的，我喜欢在营销一线进行拼杀，这种活儿体现不了我的价值，这和我预期的心里落差太大了，因此我选择了离开”，刚从某大学营销专业毕业的小王说。
“以前我在一家果汁企业做区域经理，后来这家企业市场情况不是很好，我就到了一家很有实力的经销商公司去，我想自己是区域经理的身份，到了经销商公司那里怎么也得被高看一眼。没成想，我到了那里成了一名新人。我一个三十多岁的人还要和一群刚毕业的学生一起进行军训，感觉很别扭，好不容易军训完了，安排我做一名业务员，我想做就做吧，反正我熟悉业务，上手快。但是那个管我的业务经理很是草包，市场操作水平很差，我给他提了点建议，他也没有采纳，并且我发现在这个公司拉帮结派现象很普遍，自己再怎么努力，也没有什么晋升了空间，干了两个月之后，我就离开了”，看不到未来的小赵打了个辞职报告就离开了。
小王、小张、小赵在短期内离职很有代表性：心里落差大、看不到未来。
解惑：如何管理新人？
观点一：面试从收简历开始。很多新人留不住，我认为是没有把好招聘关。实际上招聘也是一个考察的过程，但是我们却经常忽略这个细节，往往是派个工作人员，然后收一推简历，之后通知面试。按这样的程序下来，往往招到的人不符合公司的要求。我们很重视收简历这过程。首先在招聘企业上，我们以表格的形式，把对岗位的要求进行详细的描述，而不是笼统的用“责任心强，有团队意识”来概括。此外在填招聘表时，我们会问应聘者一些问题，这也是个考察的过程，此外应聘者填表的态度也能反映出他是否很看重这份工作。因此，我们的面试从收简历时已经开始了，这样筛选下来的应聘者，留下的可能性就加大了。
观点四：多做辅导，少做督促。我认为，“管理”是可以分开解释的，即：管和理。“管”是权力，用之去督导一件事；而“理”是责任，负责去理顺一件事，管理者不仅仅只是做到身先士卒干工作，更重要的是要指导下属如何完成工作。”《尚书》中有一句话:“作之君，作之师”，意即“一个管理者，不但要作为一位领导(君)督促您的下属，同时，更要像一位老师一样去教导、协助其下属如何完成工作所赋予的责任。而目前很多企业管理现状是督促做得多，辅导做得少。