案例教学法是通过对典型案例分析，进行教学的方法。它通过组织学生讨论分析一系列具有典型意义的案例，针对案例提出解决问题的方案，使学生掌握有关专业知识理论和实践技能。案例教学法是随着教学实践的发展而产生的。真正意义上的用于企业管理的案例教学法是美国哈佛大学工商管理研究生院于1918年创立的。哈佛大学工商管理学院研究生院坚持了几十年，编写了大量案例，总结出一套案例教学的先进经验，并在高等教育领域得到了广泛传播，成为一种行之有效的教学方法。
一、案例教学必要性
2.企业人力资源管理实践的要求
企业人力资源管理实践是一个复杂的过程，在这一过程中很多问题的解决有多种方案，但是不同的解决方案对员工积极性的调动、产品质量的改善，工作效率的提高等方面会产生巨大的差异。因此，这就需要我们在教学过程中培养学生根据案例的不同背景、不同的特点设计出不同的解决方案，明确人力资源管理的目标和任务，以寻找实现目标的各种路径，并在处理结果预测和比较基础上，做出满意的决策。
3.国内外经验的要求
美国的教育机构为创造繁荣的经济培养了大量一流的管理人才，案例教学是其主要的手段。据统计，美国几所著名学府的MBA学生平均每天要完成案例分析7～9个，大量的训练为提高学生管理实践能力奠定了基础。虽然我国的国情与美国等发达国家不同，管理人才的培养模式也不同，但是在如何有效地提高学生的管理能力和素质方面，国外经验是值得我们学习的。
二、案例教学的问题
1.案例教学的准备问题
2.案例教学的过程问题
案例教学强调教师和学生的互动，任何一方没有进入角色都不能保证案例教学的实施。就学生而言，没有实际的工作经验，对书本上的有关人力资源管理理论感觉比较抽象，认为没有实际的作用，导致部分学生在案例讨论过程中没有积极性和主动性。就教师而言，普通本科院校的教师大多数是从学校到学校，很少有企业实践的经历，驾驭案例讨论的能力在一定程度上欠缺，或者说并不清楚教师在案例教学过程中究竟应该扮演什么样的角色，如何控制案例教学的节奏和进程，如何挑选和搭配“演员”，保证课堂的气氛，调动学生的积极性。
3.案例教学的效果问题
案例分析的现实性和随意性决定了案例分析往往会出现多种不同方案和不同的结果。案例分析中有些观点相同或相近，也有些观点是相互对立或冲突，这些情况往往会使学生感到无所适从，案例讨论过程中同学们各抒己见产生争论，有时会出现激烈的观点对持，使学生无法形成清晰的思路。由于学生在分析之前，缺乏理论依据，往往只凭尝试判断，在讨论时，往往抓不住要领，缺乏共同认识基础，在一些非关键性、非实质性问题上争论不休。
三、案例教学的对策
1.选好编好案例
2.组织好讨论
组织和指导好案例分析是案例教学中的关键环节。案例分析是一个非常严谨的观察、分析、判断和决策的过程。因此，在这一阶段要特别要注意以下几点：（1）教师应针对每个案例提出一些讨论题或思考题，但讨论题和思考题要具有大的、宽的讨论、思考空间，以有利于启发学生从新的、宽的、高的角度去考虑、分析案例。（2）组成案例分析学习小组。可让学习班分成若干个学习小组共同完成案例分析。在学习小组进行案例分析的基础上再以学习班为单位集中进行案例分论，由各个学习小组派代表作专题分析。（3）创造良好的案例教学分为氛围。鼓励学生敢于发表不同的观点，师生在平等、和谐、开放、生机勃勃的环境中欲言，自由地发表意见。
3.做好案例点评
教师在案例讨论后应进行归纳和总结。总结的目的不是给学生一个标准答案，而是针对学生的结论进行恰如其分的评判，帮助学生理清思路，指出他们在讨论中各自的优缺点，把讨论中遇到的难点和重点问题进行分析，引导学生进行更加深入的思考。换句话说，教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。
参考文献:
[1]史宝玉:人力资源管理课程案例教学模式研究，齐齐哈尔大学学报,2007(03）
[2]黄瑛:人力资源管理课程的案例教学探讨，经济与社会发展，2007(07）
关键词：人力资源管理；教学；案例教学
一、案例教学的必要性
（1）符合人力资源管理的课程特点。人力资源管理是一门具有复杂性、多边性、实践性的学科，它涵盖了许多方面的能力与要求，对管理人员素质要求极高。而且，在工作岗位中，管理人员要面临的都是实际的事件与方法，这就要求管理人员具有很高的实践和管理能力，而这些能力并非在理论中就能练就，所以把干枯的理论变成实际的案例分析，就会让学生在思考中培养实践的思路，使同学们把一个虚拟的问题变成一个可操作的方案，进而培养学生注重实践的思考方向。
（2）符合企业人力资源管理实践。企业人力资源管理实践是一个极为复杂的过程，在此过程中我们会发现，对于同一问题，不同的解决方案会带来不同的效果，同时也会对产品质量、工作效率等带来不同的结果。所以，能够准确地把握案例背景，提出适合的方案，是对管理人才提出的要求。因此，多接触实际案例，体会不同背景下的问题解决方式对于人力资源管理教学来讲也是极为重要的。
（3）符合国内外的经验。在美国，他们的教育往往非常重视实践，案例教学就是他们常用的教学方式，并且结果表明，此教学方式下的学生往往具有非凡的能力，因此我们应适当借鉴其优秀的教学模式。同时，我们更要立足于本国的文化，在东方的背景之下，对学生进行立足于本国的管理教学，在中国经济和企业的大背景下对管理人员进行案例教学。
二、案例教学的特点
（1）自主性。案例教学与传统教学的区别之一在于教学过程中主体的转变。以往的教学往往都是由教师讲授，学生听、记、背，而案例教学则重在学生的自主学习与分析，使学生成为课堂的主体，以学生的思考、讨论与研究引领课程的进行。
（2）体验性。在案例教学的过程中，学生会根据具体的案例进行讨论、研究，而这些案例都是真正发生的实际问题，同学们可以在案例分析的过程中自己解决实际工作中将会面临的问题，也会让学生有早实践、早应用的机会。
（3）互动性。学生对案例进行分析讨论的过程，也是学生与学生之间、学生与老师之间互动的过程，能够增强同学们相互合作、沟通的意识。
（4）实践性。对案例进行分析解决的过程就是学生进行模拟实践的过程，这可以促进学生将理论与实践相结合，更能促进学生平衡学与用的关系，在实践中发挥其自身价值，也在此过程中进行锻炼与实践。
三、案例教学中存在的问题
（1）外来案例偏离本土文化。在对外来案例的选择上，我们发现，有时的案例选择都来自西方国家，他国的案例固然具有一定的可研究性，但是在研究的过程中未免已经偏离了东方的文化。人力资源管理也是基于特定的文化的，对本土文化的人力资源方面的问题进行分析解决适合中国的人力资源管理市场，有利于对中国企业实际问题的分析，也有利于学生在以后工作过程中的问题解决。
（2）教师和学生对案例教学这一新模式的适应情况不尽如人意。由于案例教学模式在国内还没有长期大量地进行应用，在应用初期，学生和教师双方未免都缺乏相对的经验，在这种教学模式的思维上也有一定的局限性。另外，案例教学是学生与学生之间、学生与老师之间互动的结果，如果有任何一方没有进入角色，都会严重影响教学的效果。而对于没有太多经验的双方来说，又极易造成变换方式进行理论分析的结果，偏离了案例教学的本质和精髓。
四、结语
案例教学对于人力资源管理教学具有重要的意义，我们应逐渐接受并适应其教学模式，在教学中培养学生实际分析与经验总结的能力，将传统的理论教学转变为理论与实践相结合的教学，进而推动学生适应实践的要求。
参考文献：
关键词案例分析法人力资源管理课程应用
传统教育模式中最为明显的弊端，就是学生理论知识丰富，但是实践能力却较差，其原因在于教学方法过于死板，老师没有充分利用好教学资源指导学生灵学活用。[1]在人力资源管理这一门课程的教学过程中，老师必须在传授理论知识的同时，讲解具体理论在实际案例中的应用，才能体现这一门课程的实际教学价值。而案例分析法是实现这一教学任务的有效手段，同时也是人力资源管理教学中的常用教学方式。
一、案例分析法概述
案例教学法，是指以现实生活中发生的典型事件为基础，依据教学任务改造成教学案例，在课堂上通过情景模拟、角色扮演、分组讨论等方式呈现出来，具有营造良好课堂氛围、提升学生学习兴趣的作用，被广泛应用在一些应用性较强的科目中的教学方法。在实际应用过程中，需要老师根据策划好的案例设置情景，让学生进行角色扮演，应用自己所学的知识解决实际问题，因此也是一种模拟实践教学法。这种教学方法能够促进老师与学生、学生与学生之间的交流，有效提高学生理论知识应用能力，使学生在实践中增强求知欲，提升学生分析、解决问题的能力。在人力资源管理教学中，主要使用的案例教学方式有情景模拟法、角色扮演法、讨论法和分组活动法。在实际应用时，老师可以根据教学内容和案例特点选择合适的教学方法。
二、案例分析法在人力资源管理课程中的应用
（一）确定教学主题，设计教学案例
教学案例法的应用虽然能够有效提升人力资源管理教学质量，但是在设计案例时必须遵循“合适”二字方针，同一个教学案例，从不同的方向思考、设置不同问题，就会涉及不同层次的理论知识，其思维模式也不同。因此，在教学案例策划过程中，首先需要确定教学宗旨，然后选择合适的具有代表性的事件为基础，简化为案例，同时选择合适的案例教学模式。比如是角色扮演，还是情景模拟？其次，案例中的文字应简洁明了，条理清晰，让学生能够清晰地抓住问题解决的思路，培养出简单高效且能够解决问题的思维模式。
（二）阅读教学案例，确定分析思路
在课堂上应用教学案例，首先就是让学生阅读案例，明确案例表达的思想，明确问题的主要矛盾和次要矛盾，明晰解决问题的思路。比如在学习绩效考核这一部分内容时，老师以某电子产品生产企业为例，要求学生制定合理的绩效考核制度。在这个公司中，总共有150名员工，有多个不同岗位。整个案例的描述比较长，涉及该企业的生产情况及人力资源管理状况，学生要想制定出科学合理的绩效考核制度，就必须抓住案例中的关键字句，结合所学知识进行综合考量。
（三）分组讨论，提出解决对策
分组讨论是案例教学法中常用的一种方式，毕竟学生尚处于理论知识的学习阶段，思想较为局限，唯有集众人之长，才能提高学生问题解决策略的质量，同时还能让学生互相学习，提升学习动力。在人力资源管理中，其实很多时候也会出现一些争议性较大的案例，这时可以让学生各抒己见，以小组为单位，对同一个案件从不同角度进行解析，形成统一的答案，派出代表提出自己的见解。比如企业劳动关系纠纷案例，这种案例是人力资源管理中经常出现的，问题较为复杂，在学习劳动关系这一内容时可以提出具体案例让同学们分组讨论，不必局限于对错，应尝试从不同角度解析案件。
（四）案例教学的归纳总结
在案例教学法的应用中，老师充当的是引导者和点拨者的角色。在案例分析结束后，对于独特或逻辑性较强的观点提出表扬，而对于一些有失偏颇的观点进行指正，让学生养成合理、缜密的思维习惯，遇事多考虑，站在人性化与合法化的角度思考并解决问题。在案例阅读之前，老师可以提出问题让学生带着问题去思考案例，抓住事件的重点，捋清问题的思路，在点评学生案例分析结论时指出其优点与缺点，让学生明白自己在理论学习中的短板，化压力为动力，不断提升自己的理论知识应用能力。
三、结语
纸上谈兵是人力资源管理学习中的大忌，因为这一门课程应用性较强，对于学生日后的工作具有重要的指导意义。[2]在教学过程中应用案例分析法，能够丰富教学形式，提高学生的学习积极性，使其在学习理论知识后应用这些知识去解决以后工作中可能遇到的问题，养成活跃而缜密的思维方式，从而不断提升自己的人力资源管理素质。这对于进一步提高学校的人力资源管理教学质量具有重要意x。
（作者单位为辽宁电力中心医院）
参考文献
[1]兰琦，张先明.浅析案例分析法在物流管理类专业课程教学中的应用[J].技术与市场，2013（09）：208-209.
2001年，由于洗衣机场竞争变化以及渠道基础管理工作不扎实，各地销售额大幅度滑坡，销售公司内部对企业绩效考核的标准不满，置疑标准的合理性，普遍认为营销公司的绩效标准高于生产部门与职能部门，其他职能部门上下级之间的考核却形同虚设。而制造部门也开始埋怨营销部门根本没有预测到市场常变化，导致制成品大量积压，造成资金周转困难、设备闲置率较高。
公司的高管层领导班子研究认为，企业之所以出现这种局面，与前几年片面追求增长，忽视企业的战略规划与制定均衡发展的绩效管理机制有直接关系。于是公司接受咨询公司的建议决定在内部试行全面绩效管理制度的改革，在强调业绩增长的前提下，要更重视企业的战略规划的贯彻与均衡发展的实现。
具体方法如下：
第一步：企业内部由总部高层牵头，协调采购、生产、营销、人力资源、财务等部门的负责人成立厂绩效管理的专门部门，独立负责制定与落实全厂绩效管理方案，并报送集团公司备案。
第二步：由总经理与各主要部门负责人规划本企业3年内进入全国市场占有率三强这一战略目标的具体规划与各年度的推进步骤，逐层分解企业的战略目标与实施手段，将企业各层级的控制指标分为两大类：利润绩效管理类、均衡发展考评类。实施平衡记分卡体系
第三步：将所有考量指标分解到各个部门或利润中心，由其负责人按时(月度)报送绩效报告：包括完成两类绩效目标的具体推进手段、目标完成进度图，并及时反馈上期末达到基础目标的原因与超越优秀目标的经验总结，确定纠偏措施。
第四步：各部门、利润中心根据各自特色制定流程改进方案，衔接整个作业链的上下环节，在报送计划中要明确对内部小组与个人给予明确扶持的方案。
第五步：作业链的下一环节即上一环节的“客户”，对上一环节部门的评价由下一环节给出。如采购部门的客户得分由制造部门给出，职能部门的客户得分由各直线部门给出。
第六步：根据市场变化情况，及时调整企业的战略推进步骤，如在2009年底，厂部在高端洗衣机市场采用新型材料，走低价位差异化产品的战略后，绩效管理部门及时进行市场价格倒算的成本核算，并将成本控制指标赋予采购、制造、营销各部门的日常考评中。
（一）人力资源工作。人力资源指的是人在先天的基础上，经过有差别的生活和实践所形成的脑力和体力方面的劳动能力。而相比于物力资源来说，人力资源的侧重点在人，也就是人是创造性的主体，因而具有主观能动性。而以人为主的管理模式目的在于平衡个人与整体之间的关系，并发挥个人能力的优势。而人力资源工作的最终目标在于组建起一支素质有保障且整体性出众的队伍，并在不断进步中形成独特的企业文化。换言之，就是让人才决定企业发展的未来方向，这种全新的理念也必然使未来的企业发展模式产生巨大的变化。
（二）人事档案工作。人事档案是国家机构和社会组织的一项事务，主要目的在于将个人经历和工作表现等数据进行记录，从而为今后的使用提供重要的资料。人事档案的内容包括个人经历、业绩、性格、工作状态等，且具有高度的机密性和精确性，是企业对于人才培养和人才考察的重要内容，也是企业日常管理工作中不可或缺的部分之一。
二、企业变革期人力资源实践的匹配观点
业内学者的观点是企业在不同的发展环节上其所面临的问题也不同，因此会对人力资源管理提出不同的标准，所以必须有符合实际生产的人力资源管理实践活动与之相适应，将不同生产阶段的实践互相搭配，对比其效果，引出所需的材料，有利于将不同的实践组合有可能会产生的效果进行对比，找出最佳的方案。但因为生产条件不一样、策略方针各异，所以人力资源管理的具体需要也会发生变化，因此人力资源管理具有较强的场景依附性，对其进行相应的理论研究力度也会大幅度增加，现存的研究成果并不多，而且大多数是具体的案例分析。人事档案管理是人力资源管理体系中重要的组成部分，是档案管理的重要工作内容，也是企业员工业务审计、绩效考评的首选资料。并且，人事档案资料能够协助企业人力资源管理部门真正以人本思想为指导方针，应用科学有效的手段对人力、物力进行组织与调配，促使其长期处于最佳比的状态中。总之，其两者是密不可分、唇齿相依的，彼此发展的情况对对方均会产生一定的效应。
三、基于现代人力资源管理视角的人事档案管理变革分析
（一）人事档案的信息收集机制变革。从现代人力资源管理视角出发，人力资源档案不能只包括员工基本信息资料，同时还需要能够通过人事档案反映出人员所具备的隐形知识，如职业技能、职业素质、职业道德等状况，这些有关信息就需要经过人事档案管理人员活跃搜集，不断开掘。为深度开掘这些隐形信息，档案管理人员可对人员进行定时考评，考评内容应包括职业技能水平、工作完成状况、职业道德等方面，并将查核成果归纳到各人员的人事档案中。在人力档案管理的工作中，不但要全部搜集人员的基本资料，还应在此基础上，搜集使用人员关于事业单位具有积极意义的信息及意见，从而为管理层管理决策的拟定提供重要参阅，促进事业单位形成一种不断优化的良性循环机制。这就需要人事档案人员加强和各级人员的沟通，积极听取人员的工作意见，并加以收集、整理、汇总、保存。
（二）提升服务意识。人员的服务意识是人事档案管理工作质量提升的关键。在未来，人才必将成为各大企业竞争的主要因素，所以人事档案的管理人员也要从自身的观念入手，从态度上做到端正，从而改变一直以来的被动服务模式，提升服务意识。这样以来可以使人事档案工作更好地为人力资源管理服务，促进人力资源管理水平的提升。
（三）具备竞争意识。知识经济时代下，知识的作用性被进一步放大，换而言之，知识成为了一项非常重要的资源。而档案管理工作也需要体现出企业的工作效率。这就要求人事档案管理部门首先要将信息准确、及时地提供，并加强与其它部门的密切合作。在这一过程中，管理人员要具备竞争意识，将人力资源管理的理念深入人心，在竞争中加强目标的管理。
（四）完善人事档案管理体系。人事档案管理工作也要随着时代的发展而转变管理模式，而在新形势下，人事档案体系的转变也是时代的必然需求。而对于无法适应新形势或是缺乏科学性的制度和体系，就要加大力度进行改革，与实际情况相结合，从而让人事档案管理工作更加制度化、科学化。例如在收集档案时，要注意档案的时效性；在整理档案时，要根据其科学性进行筛x等。这些工作都是保证档案及时、完整的有效措施，也是结合企业的内部情况而决定的。所以，要根据时代的变化来完善档案管理体系，从事人事档案工作的完整性，为企业的发展提供重要的理论依据。