市委高度重视年轻干部工作，坚持在发现上不拘一格、在培养上不拔苗助长、在监管上不放任自流、在评判上不求全责备、在使用上不论资排辈、在掌握上不搞标签化，连续两年发现选拔培养59名优秀年轻干部。目前，全市45岁以下副处级干部占到22.2%，选拔干部的“燃眉之急”基本得到缓解，到下次换届基本可以做到“手中有人”。
（二）政治素质与专业能力结合，精准选拔。在全省率先出台《晋中市干部政治素质考察办法》，构建“3+1”政治制度体系，对政治素质不合格的“一票否决”，已经在领导岗位的坚决调整。《办法》出台以来，2名干部因政治表现一般被取消提拔资格。针对干部队伍年龄老化、专业能力不足等问题，坚持精准理念，先后开展了目标化选拔培养优秀年轻干部和选拔培养年轻化、专业化副处级干部工作，一批优秀年轻化、专业化干部脱颖而出。
（三）理论培训与实践锻炼结合，滴灌培养。根据年轻干部的成长规律，推行“理论武装+党性教育+专业培养”模式。注重把优秀年轻干部“送出去”开眼界，在清华大学、复旦大学举办高层次、高质量教育培训，在昔阳大寨、陕西延安举办选调生能力素质提升培训班和党性教育专题培训班。注重把优秀年轻干部放到关键、吃劲岗位受磨炼，选派29名年轻干部到江浙发达地区和基层一线挂职锻炼，选派20名年轻干部和10名专业化干部到全市纪检巡察、脱贫攻坚、转型综改、生态环保、扫黑除恶等重点工作领域挂职锻炼。注重让选调生到最基层、最一线的地方历练成长，2015年以后分配到我市的选调生（含定向选调生）中，70%的在乡镇工作，30%的在贫困地区工作。
二、问题不足
此次调研采取了问卷调查方式，共发放调查问卷2500份，收回2460份，其中有效问卷2270份。问卷从年轻干部选拔、培养、管理、使用等方面，有针对性地设置了13个具体问题，并充分征求了各领域、各层级干部群众的意见、建议。通过抽样调查、分析研究发现，47.7%的干部认为我市培养选拔年轻干部工作有一定成效，37.1%的认为成效显著，14%的认为成效一般，1.2%的认为没有成效。问题和不足主要体现在以下几方面：
（三）培养手段不优，实效性不强、精准度不高。通过问卷调查了解到，50.5%的干部认为我市年轻干部工作重选拔轻培养，年轻干部自身条件不过硬。一是挂职锻炼，只“镀金”不“炼金”。有的单位或者有的挂职干部把基层锻炼当“跳板”，存在“挂职＝镀金＝提拔”的错误思想，简单地认为挂职就是为了丰富阅历，增加升迁筹码，以至只知道“挂”，忘了“炼”，浮在上面，沉不下去。二是教育培训，“一个方子治百病”。在培训内容上，问卷调查显示，53.6%的干部认为培训实效性不强，联系实际不紧密，培训后派不上用场，针对年轻干部个性化需求的培训不多，没有做到因材施教、“对症下药”。三是培训挂职，“钉子户”和“专业户”问题难解决。干部挂职锻炼和教育培训缺乏相应激励约束机制，干部认为挂职不挂职、培训不培训无所谓，缺乏动力与压力，工作任务少的成了培训“专业户”，工作任务重的成了“钉子户”。
（五）正向激励不够，机制落不实、难到位。合理容错纠错机制和关怀关爱激励制度还有落实不到位的地方，没有真正发挥作用。一是激励机制不够完善。一些单位对考核目标的设置不重视、不深研、不科学，考核指标往往不够量化，每名干部的目标完成情况不能在考核中有效反映出来。有的考核奖励搞大锅饭，多干少干差别不明显，评优评先搞轮流坐庄，目标激励效果打了折扣，年轻干部认同度降低，影响了工作干劲。二是激励手段相对单一。一些单位对不同干部的个性化需求考虑不多，特别是很少结合年轻干部的个性和能力特点，对其职业生涯发展进行规划，导致激励效果不佳。有的单位领导思想固化，习惯性认为干部正向激励就是职务晋升、待遇提高，对关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划等激励手段运用不够，激励不得要领。三是激励执行缺乏刚性。少数部门对上级有关规定要求存在应付心态，甚至把文件挂在墙上，停留在口头上，落不到实处。一些单位对什么时候搞激励、怎么搞激励，重点激励哪些对象，执行的随意性比较强，对个性鲜明、棱角突出、敢冲敢闯的年轻干部，一味求全责备，不敢放手使用或大胆提拔。
三、对策建议
当前和今后一个时期，我们要紧紧围绕习近平总书记提出的着力建立干部工作“五大体系”要求，坚持问题导向和目标导向，建设一支数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。
（一）开渠拓源储备，广开进贤路、广纳天下才。培养选拔优秀年轻干部，要拓宽选人视野渠道，打破藩篱壁垒，多渠道多领域发现优秀年轻干部。立足长远抓谋划。直接掌握一批优秀县处级干部、优秀乡科级干部和优秀选调生。各县（区、市）也要着眼当前班子建设缺口和下次换届需要，发现和储备一批有潜力的优秀年轻干部，纳入宏观视野谋划、进行长期跟踪培养。坚持把功夫下在平时。建立结合日常工作发现识别优秀年轻干部的常态化机制，把好苗子发现出来、推荐上来。采取以组织推荐为主，完善领导干部推荐、党员群众推荐、干部个人自荐相结合的办法，让更多的年轻干部进入组织视野。建立优秀年轻干部筛选机制。高标准把握干部任职资格要求，定期开展领导班子和领导干部综合分析研判，掌握一定比例的优秀年轻干部，分类别、分专业建立完备的年轻干部信息库，动态完善，动态管理。延伸选拔触角。加大引进选调优秀高校毕业生工作力度，注重在国有企业、高等院校和科研院所选拔年轻干部，在更大范围内选贤任能。
（二）打破台阶选用，不论资排辈、不平衡照顾。要想让真正想干事、能干事、敢担当、善作为的年轻干部脱颖而出，必须突破地域、专业、身份等限制。坚持工作导向大胆使用。选拔使用年轻干部，既看资历、经历，更要注重能力、潜力，大胆选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部，特别是在精准扶贫、污染防治、转型发展、攻坚克难等任务中敢于担当、实绩突出的优秀年轻干部。坚持赛场相马好中选优。立足岗位需要，坚持组织把关，在补充配备一些副职领导干部时，适时开展竞争性选拔和目标化培养，同时也要坚决防止简单以分数、票数取人。
（三）把握规律培养，不拔苗助长，不放任自流。年轻干部的培养和选用是一项系统的工程，必须遵循干部成长规律。加强政治训练。市县组织部门要选派一定数量的年轻干部参加党性教育培训，全面加强年轻干部党性教育和政治训练。注重实践锻炼。在培养年轻干部时，不能唯台阶论，也要经历必要的台阶，要有计划地把富有潜力的年轻干部选派到基层去摔打，放到脱贫攻坚、乡村振兴、信访维稳、重点项目上去锻炼；要进行轮岗交流、提供多岗位锻炼机会，让他们经受吃劲岗位、重要岗位磨砺。健全监督机制，加强德、能、勤、绩、学、廉等方面的考核评估，动态掌握年轻干部成长轨迹。对优秀年轻干部的掌握不公示、不公开、不向本人反馈，从严控制知悉范围，坚决防止标签化，防止一些干部混基层经历、搞自我设计。搞好传帮带。通过一带一、老带新等方式，引导年轻干部跨过成长难关。实行优进劣退、能上能下、能进能出，始终保持“一池活水”。
（四）正向制度激励，不求全责备，不过分苛责。干部既要严管更要厚爱，对干部的关心关爱是最有效的激励。政治上充分信任。认真落实激励干部新担当新作为行动方案和合理容错纠错机制，宽容年轻干部在工作中特别是改革创新中的失误，坚持“区分开来”“区别对待”，为担当的干部担当、为负责的干部负责。落实谈心谈话制度，经常性、近距离、有原则地接触年轻干部，疏导困惑、解决难题。工作上创造条件。积极推进公务员职务与职级并行，拓宽干部职级晋升通道。提拔重用在脱贫攻坚一线取得突出成绩的干部，大胆使用在转型发展主战场、艰苦地区默默无闻苦干实干的干部，积极营造浓厚的干事创业氛围。生活上关心照顾。认真落实带薪休假、年度体检等制度，使干部做到应休尽休，使干部既有“宽肩膀”也有“好身板”。对异地交流任职的干部，积极帮助协调解决夫妻双方两地分居、子女入学等问题，让干部能够消除后顾之忧，甩开膀子干工作。