三支人才队伍是指企业的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，这三种人才代表着企业工作的不同领域，只有三方面人才队伍都得到充分开发，企业才能在全球化的激烈竞争中保持不败之地。“三支人才队伍”建设不仅局限于管理与领导阶层，还包括各层次、各类别人才的储备和发展，对国有企业发展来说具有重要意义。
二、国有企业“三支人才队伍”建设存在问题
1.思想观念错位。近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象较为严重，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。
2.生存环境束缚了发展的空间。国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。
4.激励考核制度不健全。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少，这些都将导致特薪待遇的人员压力大，而引起其他人员的心理不平衡。
1.外部环境因素。（1）政治环境。对于国有企业来说，政治环境是保障职业发展规划顺利实施最重要的环境，如果国家处于战争或者动乱状态的话，企业根本谈不上稳定发展，更别说企业人才的职业发展规划了。（2）经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。（3）法律环境。法律环境是社会大环境的一个重要组成部分。我国通过各种劳动方面的法律法规来保障劳动者的权益，但关于企业促进人才可持续发展方面没有明确的法律法规。
2.内在环境因素。职业发展规划与技能培训不一样，应该强调针对性，结合每个人的具体情况进行。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。人才的职业价值观、个人理想、个体特征、兴趣爱好、工作能力等方面都是影响职业发展规划的内在因素。因此，国有企业在进行人才职业发展规划时应该结合人才的个人理想与企业长期发展战略，并且根据不同的个性特征，根据企业需求对人才进行培训，不断提高其工作能力，树立其职业价值观的正确导向，。
四、完善“三支人才队伍”建设的职业发展规划
1.制定长期职业发展计划
（1）充分结合企业发展战略。每个企业都需要在现阶段企业文化特征、人力资源状况分析基础上，制定适合企业发展的战略性目标策略。在结合企业发展方向与战略的前提下，造就、培养一批专业化、职业化的现代管理人才、技术人才、技能人才队伍，为员工量身定做适合自身发展与企业发展的职业发展计划。（2）改变人员配置体制，开发职业潜力。以往的企业往往只把人才当做是为企业发展服务的工具，这与现代化企业管理理念是格格不入的，需要改变观念，坚持以人为本，把人才看成是企业价值的“创造者”。（3）职业发展计划实施。计划再优秀，如果贯彻执行出现短板，那么等于没有计划。因此，职业发展计划的制定和实施都需要固定部门进行监督、考核。将职业发展计划制度化，促进贯彻落实，成为企业人才管理与战略管理中的重要组成部分。
2.科学管理和配置人力资源
3.完善考核福利制度
国有企业可以借鉴国外先进企业的考评、福利体系制度，制定适合国有企业发展的科学体系。各类人才、员工实行优胜劣汰，同时增强内部晋升的机会和公平性。可以从以下几方面努力：通过企业业绩与满意度，综合考核工作的目标完成情况；为每一位员工建立良好的工作环境。
关键词：人才发展；规划；问题；策略
随着“十一五”人才规划的深入发展，以人为本，创新机制的人才发展方针贯穿于整个规划过程。从我国人才队伍发展目标的需求来看，人才发展工作还存在一些问题，需要采取强有力的措施，培养一批素质优良、规模宏大的技术人才，这已成为目前我国人才发展的首要目标。
一、人才发展规划问题
（1）缺乏科学的人才观。人才交流服务中心对科学的人才观虽然在思想上有很大提高，但是很多时候还是停留在口头或是文件上，没有在实际应用中有效落实，没有确立人才优先发展的意识，官本位制现象相当严重。其次就是没有确立人才资源作为优先发展资源的地位，存在着以学历、职称、身份和资历评选人才的现象，拘泥于一些固定形式，在选择人才上面市场化、国际化水平相对较低，阻碍了人才选拔的全面发展。
（2）人才管理制度不够健全。我国人才市场的发展还存在着一些行政和区域壁垒，一些政府和其所属的人才中介服务机构之间存在着政事、政企不分的问题，人才市场的体制机制不够健全，人才市场的法制化程度不高，导致一些人才市场被人为分割，从而影响了人才市场的公平竞争，使得市场机制在人才资源配置中不能正常发挥其基础作用，阻碍了人才市场体系的形成。
（3）人才中介机构发展不全面。一个好的人才中介机构需要一份及时、准确、完整的人才供求信息，使得人才供求双方的要求都能得到满足。我国的人才中介机构起步较晚，发展还不够全面，中介服务业务还相对单一，大部分人才交流服务中心的服务还不能满足人才配置的要求，对一些高层次的人才不能很好地为其提供服务。除此之外，我国的人才中介机构分布领域相对狭窄，个体规模较小，分布不集中，机构之间没有较强的竞争力，导致中介机构在服务中的动力不足，使得人才配置的市场化水平提高速度减慢。
（4）创新型人才较少。目前，我国的创新型人才比较匮乏，缺少一些顶尖科学家和领军人才，诺贝尔奖的获得者更是屈指可数，我国的技术人才跻身于国际权威科学院的数量排名处于18位，与发达国家相比距离相差甚远。
（5）社会保障制度有一定局限性。现阶段的一些社会保障制度有一定的局限性，造成了人们对行业的选择形成了一定的困惑。首先是人才市场还存在着工资分配制度不够健全的问题，我国的一些专业技术人才在工资福利方面享受的待遇偏低，使得人才流失现象相对严重，从而导致市场整体得不到公平的发展。其次是分配制度比较固定，对人才的招纳起不到激励作用，存在着严重的平均主义现象。
二、促进人才发展的策略
（1）贯彻落实科学人才观。要全面认识科学人才观，加强人才优先发展的意识，避免唯学历、唯地位、唯身份、唯职称的现象发生，鼓励人人都能成才，在选人才过程中做到不拘一格，宽容失误，对一些具有创新意识的人才给予一定的支持，将聚集人才的视野放宽放广，提高市场化国际化的人才选拔标准，对人的价值更好的认可和尊重，从而促进人的全面发展。
（2）建立健全人才管理制度。良好的人才管理制度能够促进人的发展和公平竞争能力，同时能够提高标准化人才的工作积极性。在促进人才发展的过程中，需要对人才选拔和使用制度进行改革，使其向着公开化、公平、公正的方向发展，在选拔的过程中实施科学民主的决策，为人才选拔机构营造良好的氛围。还需要建立绩效考核评估体系，将工作人员的工资与考核挂钩，为绩效考核中表现较好的人才提供一定的晋升机会，从而为人才的培养提供良好的制度保障。除此之外，还应该鼓励从事人才培养的退休老员工参与标准的修订工作，发挥他们在培养标准化人才方面的，从而壮大我国的人才队伍。
（3）加强人才中介机构的服务体系。提高人才中介机构的服务水平，首先就要拓展中介服务业务，其次要将中介机构的服务扩展到更多的领域，不断扩大其发展规模，利用网络信息系统对各个中介服务进行统一管理，使其发展方向更为集中。各个中介机构可以通过网络信息进行沟通，进而加强人才中介之间的竞争力。还要完善中介服务体系，使其更好地为高层次的人才提供服务。
（4）建立具有引导性、创新性的人才工程。人才队伍的建设需要强有力的人才工程作为保障，没有工程人才队伍的建设就失去了支撑。21世纪初期，中国科学院的百人计划开始实施，紧接着是教育部的长江学者奖励计划，最后还有人力资源部的人才工程等陆续实施，促进了我国培养人才和引进人才的步伐。为了更好地培育创新型人才，我国需要对人才工程进行规划，建立海外高层次人才的引进计划，让一些高端的技术人才引领整个人才队伍的建设，还需要在一些具有优势的科研领域设立多个科学家工作室，重点培养一批具有发展潜力的科技创新人才，推动企业技术创新的能力，从而提高我国的经济发展水平，推动我国社会发展。除此之外，还要依靠国家的重点科研项目建立一批重点领域的科技创新人才，拓展科技创新人才培养基地，从而使我国的创新型人才数量得到增加。
（5）加大投资，提高社会保障。第一，为了更好地发挥现有专业人才的作用，需要有效提高人才福利待遇，以按劳分配为主体，加大按生产要素分配的力度，建立多元化的分配机制，使得分配政策能够满足人才发展的要求。要考虑到工作中的一些特殊人群，对他们要采取特殊的分配方式进行分配，让他们在工作中也能享受正常人的待遇，提高他们工作的积极性。对于公司的一些重要施工人员，对他们的工资进行分配时可采取协议工资制度，这样不但能够使他们对自己的工作负责，还能够让他们将自己具有的工作经验传授给其他员工，促进全体人员的共同发展。第二，我国的人力资源相对丰富，但是人力资本还存在不足，人的教育和培训方面没有得到支持和保障，高素质人力资源的规模相对较小。通过对发达国家的经济发展进行研究结果表明，人力资源是最具有投资价值的资源，人力资源技术的提高对经济的增长起着不可忽略的作用。所以我国需要优化投入结构，充分发挥政府在资金投入上的主体性作用和财政政策上的引导性作用，加强高技术人才的教育和培养，提高投入效益，将人口资源转化为人力资源，为实现人才强国提供强有力的保障。
三、结束语
人才发展关系到我国综合国力的发展，在制定和实施人才发展规划时，要对人才的技术因素和综合能力进行分析和考虑，走现代化、信息化的发展道路，要以国际化的战略理念考虑人才构成和人才资源的流动性。人才交流服务中心要充分认识到对人才管理的重要性，加强高技术人才的选拔与管理，引进高尖端技术人才，更好地带动我国人才市场的发展。
参考文献：
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石绍云
（中国石油大学山东东营257061）
摘要：目前，东营市外语人才发展存在总量偏低，高层次复合型外语人才短缺，语种结构不合理等问题，地方政府应当将培养高水平外语人才作为实施国家规划的重要内容，科学编制人才战略规划，探索符合区域发展特色的外语人才培养模式，满足城市当前及将来的发展需要。
关键词：东营；外语人才；人才培养
中图分类号：G64.2文献标识码：Adoi：10.3969／j.issn.1665－2272.2015.16.029
2009年以来，国家先后批复《黄河三角洲高效生态经济区发展规划》和《山东半岛蓝色经济区发展规划》，东营市建设发展由此上升为国家战略。东营作为两个规划的叠加区，在区域经济社会发展中肩负着率先发展、科学发展的重任。国家规划的顺利实施，在一定程度上取决于是否具备一大批具有国际战略眼光、适应改革开放发展需要的高层次复合型人才。建设一支高水平的外语人才队伍，是东营市实施国家战略的重要内容。
1东营市外语人才总体情况
东营市是黄河三角洲的中心城市和山东半岛的前沿城市，是国家黄蓝规划唯一全部覆盖的地区。截至2012年底，东营市各类人才总量达到18.76万人，占全市总人口的比重达到9.15%，人才密度居于山东省前列。随着黄蓝国家规划实施，东营与世界各国的交流合作不断扩大，2014年，全市完成外贸进出口132.56亿美元，总量居山东省第四位。区域经济国际化，需要一支相适应的外语人才队伍，特别是每年一度的中国（东营）国际石油装备与技术展览会和中国（广饶）轮胎汽配展，对外语人才队伍建设提出了更高的要求。
2东营市外语人才队伍建设存在的问题
一是外语人才总体数量偏低。东营市从2010年起筹建外语人才库，截至2014年，全市经过专业评审的中、高级翻译约为210人，其中大部分只能胜任资料翻译、情况介绍及一般的口语交流，能在正式场合为高级别活动担当口译的人才非常缺乏。在东营举办的A级国际展会中，都需要从外地翻译公司里聘请专业人员提供语言交流服务。此外，目前全市外语人才中英语人才占比高达92%以上，韩、日、德、法、俄等小语种人才数量不足8%，随着区域国际贸易日趋活跃，小语种人才奇缺的问题亟待解决。
二是外语人才分布不平衡。东营市外语人才主要集中在学校、企业及政府部门中，其中学校外语人才较为集中，占全市外语人才总量的46%；胜利油田海外中心以及市属出口导向的企业中，外语人才相对较多，占全市外语人才总量的29%，中小企业除有对外贸易的公司外，基本上没有专职的外语人才；地方政府中，外语人才主要集中在涉外部门，如外侨办、招商局、贸促会等，其它职能部门外语人才稀缺，已有的外语人才水平也相对偏低。
3东营市外语人才培养模式
新形势下东营市外语人才队伍建设应当紧紧围绕黄蓝国家战略实施要求，通过制定外语人才发展规划、构建外语人才培养体系、创新外语人才培养方法、优化外语人才成长环境等，培养一批熟练掌握一门外国语、懂得该门外国语的基本知识、也具有其他一门学科的基本知识和技能的一专多能的复合型外语人才。
（1）制定外语人才发展规划。按照黄蓝规划对区域发展的目标要求，科学确定全市外语人才的需求数量、质量和结构，培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的外语人才队伍，使外语人才总量增加与全市经济社会发展目标相适应，为区域经济社会协调发展提供可靠的人才保证和广泛的智力支持。同时地方政府要进一步推进人才管理法制化、人才配置市场化、人才培养多元化的进程，制定相应的政策措施保障战略规划的顺利实施，确保外语人才能够满足城市未来发展的需要。
（2）构建外语人才培养体系。完善以企业为主体、高等院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的复合型外语人才培养培训体系。整合利用现有各类外语教育培训资源，发挥中国石油大学（华东）的外语学科优势，依托行业骨干企业共建一批外语培训基地。建立外语人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，加强普通外语与专业外语教学紧密结合，优化外语人才的专业、类型和结构层次，提高人才培养质量。
（3）创新外语人才培养方法。根据黄河三角洲区域发展特点，本着服务本区域经济社会发展需要的原则，加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导。在培养方向上，重点围绕石油装备、橡胶轮胎、商务旅游等涉外领域组织不同层次的人才培训，同时开展人才需求预测，定期急需紧缺外语人才情况。在课程设置上，建立一两门外语为工具、另有一两门跨学科专业为方向的课程体系，使得外语学习和专业知识学习能够相互渗透，相互促进。在教学方法上，改变过去应试教学为能力培养教学，更加注重强化外语交流的功能，使学生既学到外语交流的能力，又接触到国际前沿的科学知识，增强学生的外语思维能力。在评价体系上，突出翻译能力的评价标准，以测评促进外语人才队伍整体提升。
关键词：青年员工职业生涯职业生涯规划职业生涯指导
职业生涯规划是现代企业人力资源管理活动、员工队伍稳定工作中一项重要的组成部分，人力资源管理、员工维稳工作的最终目的，是以企业的发展战略为指导，制定与其相适应的人力资源发展战略，以此作为支撑促进企业最终目标的实现。作为电力行业的工程建设管理单位，目前，本公司的项目大多处在边疆偏远地区，大多数员工需要常年驻外，工作环境较为艰苦，员工流动性大，这些对青年员工的职业生涯都会产生不利的影响，因此对青年员工的职业生涯指导工作就显得尤为重要。
1.职业生涯发展规划的含义
职业生涯发展规划可以定义为：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
职业生涯规划的提出，首先是为了实现既定目标，而为员工进行的各类学习和培新；然后是将员工个人的发展规划与企业的发展战略和目标相融合，实现员工与企业的共同发展。
2.青年员工职业生涯指导实践的指导思想
2.1集团公司的企业精神：艰苦奋斗、开拓务实、追求卓越；
2.2集团公司的经营理念是：诚实守信、互利共赢；
2.3集团公司的人才理念：纳天下才、育神华人。
3.公司青年员工的职业发展现状
目前，公司青年员工所占比例为51%，青年员工的培养成为了企业管理活动的重点。一方面，要力求保持员工队伍的稳定性，员工的发展要依靠晋升，而在职位列序中，青年员工的提升空间却相对有限，这就对青年员工的学习积极性产生了一定的消极影响，不利于提高员工工作的积极性；另一方面，公司结构性缺员问题突出，核心岗位面临的人才断档形势日益严峻。在这种背景下，需要公司对青年员工队伍进行有效的职业生涯规划与指导，建立管理型、技能型的综合型人才发展通道，制定科学的人才评价模型，不断的引导青年员工将自我规划与组织规划进行有效的融合，才能够完全实现员工与企业的共同发展。
4.青年员工职业生涯指导需注意的问题
青年员工的职业生涯发展规划是当前必须的和必要的一项工作内容，对于青年员工的职业生涯指导，应当从实际出发，符合公司发展需要，一般应注意以下几点问题：
4.1多部门公共配合、共同制定青年员工职业生涯发展规划。
人力资源管理活动需要公司内部多个部门之间的共同配合，只有这样才能够实现最终的人力资源管理目标。因此，针对青年员工的职业生涯规划，也需要多个部门的合作。首先，作为公司的领导要充分认识，并且重视职业生涯规划的重要性。其次，始终坚持人力资源部门的主导地位，以公司长期的发展战略为根本指导，对青年员工制定详细的培养方案，使青年员工与其职业生涯发展规划有效的结合。最后，要对青年员工的职业生涯发展规划制定详细的培养与管理制度。另外，作为青年员工本身要积极的参与职业生涯发展规划，并且采取科学的方法和手段，才能够使员工个人发展与企业发展有效的融合，达到职业生涯规划的最佳效果。
4.2为青年员工创造公平、公正的发展平台。
企业在岗位晋升方面普遍有着各自不同的管理方法，从当前实施的管理办法来看，在干部选拔机制方面存在着重资历、轻能力，重和谐、轻优选的现象，绩效考核也存在重形式、轻实效的现象，这些问题限制了青年员工在企业内部的发展，这也是当前青年员工离职的主要原因。因此，要留住高端人才和核心骨干，就必须不断改进员工的用人机制，为青年员工的晋升创造一个公平、公正的平台，在市场经济条件下，坚持唯才是举的人力资源管理理念才能够促进人力资源管理效率的不断提升，从而促进企业核心竞争力的增强。
4.3多开展职业拓展活动。
要经常对青年员工进行职业拓展训练，培养青年员工面对困难、团结协作的能力，让青年员工在拓展训练中获得对团队的认可、明白什么样的员工是公司需要的、明白现阶段公司对于人才的认同理念是什
，牢固树立以人为本、人才兴企的观念，让青年员工认为自己就是人才，只有自己不断地对抗困难、努力坚持才能为单位带来更好的利益，努力使自己在岗位上做到最好，而不是努力挑选岗位。
4.4加强宣传，注重疏导。
开展“忠诚企业、爱岗敬业”、“建功在企业、奉献在岗位”等主题教育实践活动，多介绍公司发展历程，多强调公司当前形势，多宣传公司先进事迹，让青年员工了解，公司已经建立用人机制，为青年员工营造公开、公平、公正的用人氛围，为人才成长畅通渠道，为人才发展搭建平台。
5.结束语：
职业生涯规划是人力资源管理的重要内容，其不仅关系着员工本身的职业生涯发展，同时也影响着企业人力资源管理的效率。只有不断的加强青年员工队伍的管理效率，才能够促进企业的持续发展。公司要依托集团公司的企业文化和发展平台，让青年员工有更好的发展，同举一面旗帜、同干一个事业、同奔一个目标，努力把集团公司建设成为规模宏大、实力雄厚、效益良好、知名度高，具有国际竞争力的一流大型能源企业。
[1]高燕翔.浅谈企业核心员工职业生涯发展规划[j].生产力研究，2002（04）
关键词：吉林省；经济；人才需求
一、吉林省经济社会发展人才需求总体情况分析
（一）吉林省人才发展目标
《吉林省中长期人才发展规划纲要（2009-2020）》指出，吉林省要以创新型科技人才为重点，统筹推进党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才队伍建设，促进各类人才协调发展。《吉林省中长期人才发展规划纲要（2009-2020）》人才发展目标解读：在人才结构方面，到2015年，现代农业、新型工业、现代服务业人才增长较快，人才在区域分布及产业分布上日趋合理，非公经济组织和社会组织人才数量占人才总量的比重达到40%。到2020年，基本实现人才结构与经济社会发展结构相适应。在人才层次上，到2015年，培养造就一批在国内企业界及学术界较有影响的技艺精湛的高技能人才和创新人才，其中高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。力争到2020年，涌现出一批在业内领先的、国内有影响的领军人才、经营管理人才、创新人才和高技能人才。
（二）适应三大产业发展目标要求的人才需求情况
《吉林省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中关于三大产业的发展目标要求及《吉林省中长期人才发展规划纲要（2009-2020）》关于人才需求的情况如下。（1）巩固农业基础地位，促进率先实现农业现代化。计划到2020年，高层次农业科技人才达到5万人，农业基础设施建设专门人才达到5万人，农业技术人才达到10万人，现代农业领域集聚的各类人才达到40万人。（2）建设新型工业基地，提高产业核心竞争力。计划到2020年，吉林省八个重点发展产业集聚的各类人才达到50万人，基本形成结构合理、协调配套的产业人才结构。（3）推动提速升级，实现服务业跨越式发展。吉林省现代服务业“十二五”人才开发重点是实施“现代服务业人才推进工程”：大力开发金融、商贸、物流、旅游、会展、创意、信息服务、商务服务、科技服务、农业服务等现代服务业人才。支持高等学校设立符合服务业发展需求的专业和课程，发挥社会中介机构作用，加快培养服务业急需紧缺人才。力争到2020年，吉林省现代服务业集聚的各类人才达到80万人，形成一支熟悉现代管理和通晓国际规则、专业造诣深的现代服务业人才队伍。
二、吉林省经济社会发展对金融应用型人才需求分析
（一）对金融学专业人才的需求
1.吉林省政府大力扶持金融服务业发展促使金融人才需求稳步增加
《吉林省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，金融服务业作为优先发展的生产业，在“十二五”期间，要做大、做强地方金融机构，支持符合条件的农村信用社改制为区域性农村合作银行和农村商业银行；推进吉林银行上市经营和跨区域发展；推动吉林信托资产重组，支持吉林信用担保投资公司集团化发展；继续深化农村信用社改革，支持东北证券加快发展；鼓励有条件的地区以县为单位建立社区银行。到2015年金融产业增加值力争超过600亿元。吉林省政府大力扶持金融服务业发展促使金融人才需求稳步增加。
2.金融业的快速发展加大了对金融人才需求
（二）对应用型本科人才的需求
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，要适应国家和区域经济社会发展需要，不断优化高等教育结构。优化学科专业、类型、层次结构，促进多学科交叉和融合。重点扩大应用型、复合型及技能型人才培养规模。《吉林省中长期教育改革和发展规划纲要》也提出，要探索建立职业教育与应用型本科教育、专业硕士学位教育贯通的技能型、应用型人才培养通道。可见，国家及吉林省对于应用型本科人才教育的重视。
三、结语
经济的发展为高等教育提供物质基础，高等教育不仅为经济发展提供丰富的人力资源，而且能为经济的发展提供先进的科学技术。随着经济全球化的发展，区域经济的崛起成为经济全球化过程中的重要支撑点。区域经济在发展和形成特色的过程中，需要建立与之相适应的高等教育系统。地方高校培养应用型人才是实现学生个性化发展的必然要求，是区域经济发展的客观要求，是地方高校自身发展的必然选择。因此，培养适应吉林省经济社会发展需求的，具有开拓性、创造性，能参与各种竞争所需要的金融应用型人才，是必要的也是必需的。（作者单位：吉林工商学院金融学院）