随着通信行业的不断发展，通信工程建设项目招标采购工作成为通信企业发展的重中之重，而招标代理机构作为专业的招标投标全过程咨询企业，为通信工程建设项目的招标采购工作提供了强有力的保障。拥有复合型高素质招标采购人才不仅是招标代理机构高效服务的基础，也是为投标企业提供公平公正服务的前提。本文通过对招标代理机构人才队伍建设现状进行分析，并对人才培养工作中存在的诸多问题进行探讨，提出几点培养招标代理机构人才队伍的方法。
一、通信行业招标代理机构发展现状
（一）招标代理行业准入门槛降低，行业竞争压力增大
随着社会的发展，国务院提出了深化行政体制改革、加快转变政府职能的要求，工业和信息化部印发《关于取消通信建设项目招标代理机构资质行政审批事项的通知》（工信部通〔2014〕46号）。如今，通信行业招标代理实行宽进严管，代理准入门槛降低，招标代理机构的数量与日俱增。根据住房和城乡建设部《2019年工程招标代理机构统计公报》显示，2019年度参加统计的全国工程招标代理机构共8832个，比上年增长14.45%，在该政策影响下，行业竞争愈发激烈。
（二）招标代理服务费实行市场调节价，行业利润下降
2015年国家发展改革委印发《关于进一步放开建设项目专业服务价格的通知》（发改价格〔2015〕299号），全面放开招标代理服务费价格，实行市场调节价。招标代理机构为争夺业务，同行之间进行低价激烈竞争，再加上国家在通信工程建设上下游投资大幅减少，通信工程招标代理业务随之也大幅减少。《2019年工程招标代理机构统计公报》显示，2019年度工程招标代理机构的营业收入总额为4110.44亿元，比上年减少9.07%。其中，工程招标代理收入293.16亿元，比上年减少69.15%，占营业收入总额的7.13%，由此可见，招标代理整个行业利润都在大幅下降。
（三）招标代理业务水平参差不齐，行业出现乱象
随着招标代理机构数量急剧增长，行业利润大幅下降，出现了一系列问题，如市场行为不规范、制度存在不足、服务能力及服务意识薄弱、从业人员素质参差不齐等。很多招标代理机构从项目委托到中标通知书发出只是完成资料归档式服务，还一直保持着传统服务的固化思维和服务模式，代理服务质量亟待提高，且随着准入门槛降低，行业出现资质挂靠等个别乱象。
二、通信行业招标代理机构人才队伍建设现状及问题
《2019年工程招标代理机构统计公报》显示：2019年年末工程招标代理机构从业人员62万余人，其中，正式聘用人员约56万人，占年末从业人员总数的90.56%；临时工作人员约6万人，占年末从业人员总数的9.44%；招标代理人员10万人，占年末从业人员总数的16.35%。在如此庞大的从业人员基数下，虽然很多招标代理机构已经意识到人才培养的重要性，但目前很多招标代理机构在人才培养整体规划方面有所欠缺,缺少系统的人才培养体系，人才培养与人力资源管理中招聘、培训、晋升、薪酬、绩效等各模块的整合缺乏联动性和系统性。
三、通信行业招标代理机构人才队伍建设对策探讨
（一）加强校企合作，创建校外实训基地
（二）创建骨干人才培养机制
（三）建立内部激励体系
人才培养及队伍建设离不开有效的激励体系，招标代理机构应从员工自身特点出发，针对员工的不同专业技术、个性特征，帮助其制定职业发展规划。主要可以从以下三个方面建立激励体系：一是强化岗位职责匹配度，设定不同岗位的绩效考核制度，给予考核和奖惩。二是建立公平的收入激励体系，建立一套激励性的、多维度的、具有一定竞争性的收入奖惩制度，如设立奖惩激励金，通过员工的工作表现、项目质量以及服务态度等多维度进行综合考核，根据考核结果分配奖惩激励金。三是鼓励员工获得职称，员工通过对业务知识的继续教育、工作经验积累、发表论文等获得相应的职称评定，招标代理机构按照员工的职称水平给予相应的补贴，为员工职业发展以及业务能力提升提供进一步帮助。通过以上激励手段增加员工对企业的认同和付出，提升人才队伍的整体实力。
（四）定期组织培训
定期组织培训是最有效、最便捷的人才队伍培养方法。对通信行业招标代理从业人员来说，过硬的专业知识是大本大宗，此为硬实力；高尚的职业操守和高情商更是不可或缺，此为软实力，招标代理机构应兼顾培养员工的“软”实力和“硬”实力。受通信行业招标业务市场分散的影响，招标代理人才队伍也分散在全国各地，这给培训工作带来较大困难，招标代理机构可以从以下三个方面开展培训工作。
专家线上支撑：利用互联网资源和线上咨询平台，聘请外部专家，开通专家在线栏目，为各地招标业务同事、运营商业主答疑提供途径，积极解答提出的业务问题。
提供驻点支撑：对新业务区域，初期派出若干专家驻点，负责团队组建、人员培养、体系建设等工作，打造人力资源池工程，待项目组成熟后退出。
定期巡检及考核：从总部派出业务骨干定期到各地招标业务部门进行档案巡检及培训考核，针对不同市场的业务薄弱点给出解决办法，并根据不同区域项目组的考核情况制定个性化的培训内容。另外，招标代理机构应针对不同岗位的人才形成不同的培训体系，如一线项目经理与管理人员等，根据岗位特点与需求，创新培训理念、优化培训内容、改进培训方法。招标代理机构还应鼓励员工积极参加国家、协会等组织的招标采购资质等级培训及考试，以及时获取知识的更新，快速成长。
（五）建立招标案例库
招标代理机构应充分利用各地通信运营商的招标采购经验，对于比较特殊的采购项目及“疑难杂症”项目成功采购经验，整理成功案例，上传至内部共享平台招标案例库，供各地招标业务人员学习及参考。招标案例库作为很有价值的员工培训材料，对人才培养工作能提供极大的帮助。
（六）设立能力认证机制
目前，通信运营商为提高招标代理机构从业人员的职业能力，会定期组织针对招标代理从业人员的能力认证考试，如移动集团公司组织一年一度的中国移动采购招标代理认证考试，通过认证考试的项目执行人员方可直接负责招标采购项目的实施，这在很大程度上对代理人员质量进行了把关。招标代理机构除应积极配合通信运营商组织的能力认证考试外，还可以将这种能力认证机制应用到自身企业的人才队伍建设中来，设立能力认证级别及认证时限。如一线项目经理，按年度进行能力认证，认证考试范围包括但不限于招标采购法律法规、案例分析、通信行业基本知识、运营商采购管理办法等，难度设置较高。项目助理按季度进行能力认证，认证考试范围包括但不限于招标采购法律法规、运营商采购管理办法等，难度设置较低。通过认证考试的员工，予以同岗位升级，未通过认证考试的员工，视情况予以降级或辞退，形成优胜劣汰的良性竞争机制。
（七）实行人才分级管理制度
实行人才分级管理制度，可以激发员工的积极性和创造力，从而实现薪酬的正向激励作用。人才分级管理制度可以通过以下三个方面来实现。
根据招标业务部门发展与管理需求，设立一级、二级、三级等多个人才级别，不同级别设置差异化的岗位津贴系数，岗位津贴系数从低到高逐级递增，对应级别薪资=岗位基本薪资×对应级别岗位津贴系数，薪酬分配向关键人才和重要岗位倾斜，充分体现了能力差别和绩效差别。
根据项目难度差异，选拔任用合适级别的人才，如负责需封闭评标的大型集团招标项目，选配高级别的项目经理主负责，以确保项目质量。专家型人才由公司总部调配统筹，如各地需要技术支撑时，可调往协助，优化人力资源配置效率。
根据人才级别进行针对性的培养，对不同级别人才制定与该级别相符的培训内容，为高级别人才提供高端培训机会，并制定各等级人才导师带徒的任务指标，助推人才梯队建设。
结语
在当今招标代理行业发展趋势下，人才队伍已然成为招标代理机构的核心竞争力，企业管理者应高度重视人才培养工作，并通过加强校企合作、建立骨干培养机制、建立内部激励体系、定期组织培训、建立招标案例库、设立能力认证机制、实行人才分级管理制度等方法不断优化机构自身针对招标采购人才的培养机制，推动机构健康可持续发展。