习近平总书记在党的二十大报告中指出：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍”，为四川农信高素质人才队伍建设指明了方向，长宁竹海农商银行以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，在高素质人才队伍建设工作方面做了系列有益尝试。
一、基层人才队伍建设思路
长宁竹海农商银行党委始终将“把方向、管大局、保落实”的责任扛在肩上，突出党委在选人用人中的领导和把关作用，树立选人用人良好导向，按照专业条线管理、强化风控与营销、网格化管理和“小、散、专、精”原则，积极推进组织架构、人力资源、绩效考核三项制度改革，形成了岗位职级设置科学、人员搭配合理、绩效考核推动有效的三项制度体系，激活了人才队伍“一池春水”，把最优秀的员工用在最能创造价值的岗位，把合适的员工用在合适的岗位，为推进“三大银行”建设、开辟农信机构发展新蓝海提供了强有力的组织保障和人才支撑。
二、基层人才队伍基本现状
（一）年龄结构正态分布。从年龄结构上看，30岁以下（含）、31-40岁、41-50岁、50岁以上分别占比为12.09%、43.72%、23.26%、20.93%，为典型的正态分布结构，31-40岁和41-50岁两个年龄员工占比合计达66.98%。其中，中层管理人员年龄分布于31-40岁、41-50岁，分别占比为80%、20%、23.26%，表明中层干部正处于年富力强、工作经验丰富的年龄阶段，对本行整体发展后续较为有后劲。
图1年龄结构分布
性别结构较为均衡。本行男、女比例为51.16%、48.84%，其中，中层干部男女占比分别为40%、60%，男中层干部相对较少，特别是总部女干部占72.72%，访谈调研得知，这主要在于女性善于内外沟通协调，在管理工作中更注重细节管理，在目前竞争激烈情况下，更容易处理内部管理工作，能与客户更好的沟通交流；而中后台管理性的岗位配置相对侧重女性。
（三）学历结构有待优化。第一学历硕士研究生及以上、本科、大专及以下分别占比为0.4%、29.30%、70.23%，大专及以下的占比超过60%，在金融科技化迅猛发展与银行业变革的时代，员工整体学历水平“有待优化”。中层干部第一学历硕士研究生及以上、本科、大专及以下分别占比为2%、48.57%、48.57%，中层干部高素质高学历人才较多，有朝气有活力，本行具有发展潜力。
（五）职称结构亟待提升。初级专业职称、中级高级专业职称占比分别为32.56%、5.12%，无专业职称占到63.32%；其中，中层干部初级专业职称、中级高级专业职称占比分别为22.86%、2.86%，无专业职称占到74.28%，没有人拥有高级职称。可以看出，本行中职称水平较低，需要加强职业技能的提升。我们访谈调研也得到类似的反馈，少数基层干部对提升自身职业技能意愿和学习能力不强，对转型发展、新业务、新模式等适应能力不够强。
三、基层人才队伍建设主要特点及趋势
重点围绕基层人才队伍发展平台、培养路径、激励机制等方面，向全行员工发放问卷方式（其中收回有效问卷164份）进行调查研究，总体情况如下。
（三）基本赞成激励机制与工作成就。在干部激励机制科学合理性方面，整体上认为激励机制科学合理的占比为45.73%，部分科学合理的占比为46.34%，不科学合理的占比为7.93%。具体来看，对晋升机制满意的占比为55.49%，有些不满意的占比为37.2%，很不满意的占比为7.32%；认为薪酬合理的占比为34.15%，部分合理的占比为54.27%，不完善合理的占比为11.59%；工作有成就感的占比为59.76%，不能确定和毫无成就感的合计占比40.24%。可以看出，人才队伍的激励机制的科学性还需提升。
四、基层人才队伍建设存在的问题
（一）管理体制还有待进一步强化。目前，我行基本构建起党委统一领导、党委组织部门牵头抓总的人才队伍建设组织领导体系，但由于对各层级人才队伍建设的职责任务没有细化明确，没有形成制度化的人才队伍建设管理体制，因此没能跟踪了解掌握人才工作动态，对人才队伍建设发展没有进行规划，各部门和网点用人单位对人才队伍建设的配合度上尚不充分，党管人才工作还存在协同联动不充分的情况。
（二）系统化培养的前瞻性还比较欠缺。在人才队伍建设在系统性培养，培养的前瞻性和计划性不强，还存在人才队伍梯队建设不够、缺乏持续跟踪培养、专业结构上未超前考虑企业发展需求；严管有余而厚爱不足、缺乏容错纠错机制等是反映较多的问题点，对不良道德风险、操作风险、系统风险、行为风险等缺乏区别对待。在人才队伍的教育培训上存在教育培训较为碎片，人才队伍集约化、专业化、系统化培养模式未建立，培训内容与市场需求、专业需求、岗位需求匹配度不高，持续的教育培训机制有待完善。
（三）选拔与激励机制还需进一步优化。一是在选拔上还存在标准不明确，概念化、模糊化标准多；没有专业岗位序列、管理岗序列选拔标准、流程差异不显著，未体现出不同类别不同要求；对会计主管、主管客户经理等在基层网点起重要作用的岗位人员，被总行和城区选拔任用的机会较少，不利于鼓励专业性岗位人才的培养。二是管理方式相对不够先进，人才成长渠道较为单一，由于管理岗位对个人的综合素质及管理能力等要求更高，且总部编制有限，导致专业技术人才晋升受挫，无法享受到与晋升匹配的薪酬福利及发展平台，人才流失率相对较高。三是在考核激励上还存在评价指标太多且量化不够、结果运用不够，考核结果反馈到人的少，与单位集体挂钩的多，在工资、绩效、奖励、表彰等方面体现不明显，根据考评结果建立“能上能下”的调节机制还不完善，容错纠错机制不完善等问题。
五、基层人才队伍建设的建议
（一）着力组织建设。一是厘清职责任务。进一步细化各层级在人才队伍建设中的职责任务清单，厘清各层级职责边界，确保党管人才队伍工作各司其职、协同联动。二是建立人才队伍建设管理体制，跟踪了解掌握人才队伍工作动态，制定人才队伍建设发展规划，并定期对人才队伍建设现状进行分析，召开专题会议等方式研究解决。
（三）加强激励约束。一是坚持激励约束并重原则。持续完善考核评价机制，坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重的考评导向，建立价值激励、文化激励、荣誉激励等多重激励体系，形成综合性、立体化的激励模式。建立容错纠错机制，区别对待道德风险、操作风险、系统风险、行为风险等风险类型，将尽职免责条款落到实处，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，解决干部“不敢为、不愿为、不想为”的囚徒困境。建立“能上能下”的竞争机制和不合格干部的退岀机制，制定和实施动态考评、综合排队、末位淘汰的具体方案，加大奖罚力度，对不称职干部加大问责力度，对不合格的问题干部建立合理的退出机制，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，促使干部主动提升自身综合素质。
（四）敢于创新求变。一是构建人才梯队建设新模式。要前瞻性、系统性、梯次性、跟踪性推进干部人才培养，着力形成持续培养人才的长效机制和尚贤用能的文化氛围。建立和完善更加积极、开放、有效的人才机制，建立动态人才库和后备人才库，定期考评，动态调整，及时吸纳优秀人才，淘汰不合格的，形成能进能出的双向流动模式。对新入行青年员工建完整的职业规划、系统培养和选拔使用体系。二是创新人才发现选拔新途径。兼顾不同岗位、不同年龄的干部员工都有脱颖而出的机会。坚持不唯年龄、不唯出身、不唯资历、不唯学历、不唯岗位、不唯背景的原则，全方位、多视角、多层面选才，让德才兼备、有突出管理特长的干部在管理岗上大显身手，让德才兼备、有一技之长的人才在专业岗位上尽展才华。(长宁竹海农商银行课题组：李琪周钰王园月)