目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。
一、XXX区人才队伍基本状况
XXX区成立于2002年4月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积5881.8平方公里，常住人口4.177万，行政中心XXX镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。
建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处,进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。
二、存在的主要问题
我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：
1、总量严重不足，结构不尽合理
2、整体能力不强,人才配置不尽合理
在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的636人，占人才总数的71.4%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高;此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。
三、制约人才队伍建设的因素
制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。
第一，人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响，受传统观念的束缚，过于侧重项目、资金的引进，而对人才、智力开发的重视不足，用人观念层次不高。
第二，人才政策因素。主要是对人才的倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。二是对人才缺乏吸引力，由于受地理环境、财政经济等条件限制，再加上上级有关人事制度没有相应的倾斜，导致我区在鼓励和吸引外地人才方面尚不具备一些优势。
领军人才的规模与现实需求不相适应。当前，我国经济社会发展已经进入了由投资驱动向创新驱动转变的重要时期。在这一时期，需要一大批各领域各行业的领军人才发挥支撑、保障乃至引领作用。领军人才的明显短缺已经成为产业结构升级、经济社会发展模式转型的重要制约因素。这就要求切实转变高层次人才培养的战略思维，从供给导向转到需求导向，从按计划培养转到按需求培养，逐步建立一支适应经济社会可持续发展的规模宏大、结构合理的高层次人才队伍。
人才培养的国际化程度与人才的全球化竞争不相适应。在资源、资本、信息、人才跨国界、高频度流动的现代社会，人才竞争已经在全球范围内激烈展开。人才竞争的国际化，客观上要求高层次人才工作需具备全球视野和战略眼光，善于利用国际国内两个人才市场，善于运用“走出去，请进来”等多种形式，建立与国际学术科技前沿的合作交流机制。如何在广揽英才为我所用的同时，切实加强本土人才培养的国际化战略，加速人才成长，已经成为应对人才国际化竞争必须思考的战略性课题。
人力资本投入力度与经济社会发展的阶段不相适应。从世界各国发展的经验看，人均GDP达到4000美元，就进入了以应用技术开发为主导的创新阶段，同时，人才流失趋缓，回归率逐步提升，海外人才的回归率将由谷底逐渐攀升。浙江正处于这一时期，但是，浙江的人力资本投入力度与经济社会发展阶段之间的不适应性非常突出。*4年浙江规模以上企业研发费用为182.08亿元，占销售额的比重仅为1.09%。全社会研究与发展经费（R&D）投入占GDP的比重仅为1.03%，低于*2年全国平均水平0.39个百分点。投入差距明显，始终困扰着浙江企业的自主创新。
既需转变理念又需创新体制
在新形势下推进高层次创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。
首先要突出强调以下四个方面观念上的转变：更加重视高层次人才的引领作用，以高层次人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握一批对经济社会发展具有明显带动作用的应用型核心技术，实现产学研更紧密结合；更加重视高层次人才选拔培养的国际化，充分利用国际人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的国际交流合作机制；更加重视公正透明的人事制度建设，破除高层次人才选拔培养过程中的制度，建立公正透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的体制机制。
按照这一新思维，可以采取下列战略性举措：
以需求为导向，加快培养各领域的领军人才。紧密围绕经济社会发展战略，以科技和产业发展需求为导向，适时调整重点资助的范围和对象，把培养各领域的领军人才放在更加突出的位置，进一步加大对高层次学术团队的扶持力度，加快造就一批创新能力强的跨学科、复合型、战略型的领军人才及创新团队。
关键词：人才队伍；生存；发展
随着公司改革的不断深化、产业结构的不断调整升级、新技术的不断引进和新产品新设备更新换代，在新形势下更要加强职工队伍建设，更好地发挥职工的潜能，最大限度地调动广大职工的积极性和创造热情，加快企业的发展步伐，最终实现企业全面协调可持续发展。本人就如何做好加强人才队伍建设谈点粗浅认识。
一、转变观念，提高认识，树立科学的人才观
培养高素质职工技能人才是企业提高自主创新能力和增强市场核心竞争力的基础。在企业发展过程中，还存在对“人才”的认识有所偏颇，技能人才的作用没有引起广泛重视，有利于技能人才成长的氛围尚未真正形成，这些都严重挫伤了广大职工学习新知识、新技术的积极性，从而造成技能人才的短缺。在新时期下，企业的发展需要大批有专业技术的工人队伍。加强技术工人队伍建设事关全局、意义重大。因此，企业要以科学人才观为指导，进一步认识加强职工队伍建设的重要性，切实增强工作责任感和使命感，牢固树立“人才是企业的第一财富，胜任工作就是人才”的理念，全面实施“人才强企”战略。
二、创新机制，狠抓落实，完善人才成长机制
（一）完善技能人才教育培养机制。
加强培养是技能工人成才的前提和基础。企业要积极探索技能人才的培养途径，充分利用一切资源，采取“岗位技能培训班”、“网络远程教育学习”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺技术技能人才的培养。同时要严格落实技能人才队伍建设责任制。目标到班组、责任到领导、任务到个人，强化督促检查，狠抓工作落实。要加大考核力度，把技能人才队伍建设纳入企业领导班子工作目标责任制考核体系，作为考核企业领导干部的重要内容。
（二）建立多种形式的技能人才选拔措施
企业首先要积极开展富有成效的岗位大练兵、技术大比武及技术创新与合理化建议等活动。然后要发挥技能人才的示范引导和传帮带作用，开展岗位技术带头人和名师带徒、拜师学艺活动，发挥带头人的作用。最后是要引进企业急需的高技能人才。
1、创新技能人才评价标准。
制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。对有较强岗位实践能力和创新能力且技术高超、技能过硬、业绩突出的一线工人，可结合企业劳资部门要求打破资历和年龄限制，放宽条件，采取个人申报、企业业绩评价、专家现场评审等程序直接申报和认定为技师、高级技师。切实转变重学历文凭、轻职业技能，重专业管理人才、轻一线技能人才的思想观念。
2、建立完善对技能人才的激励机制。
企业要落实各项优惠政策措施。以人为本，积极建立技能人才激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的用人环境，也要完善制度留人的约束机制。首先要关心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中发展党员、评选先进，要将优秀的技能人才作为劳动模范的后备资源，其次要加大奖励力度，提高经济待遇。企业还要实行技术工人、技能人才与对应的助理工程师、工程师和高级工程师同等的工资待遇，根据工作岗位要求的技能水平、责任大小和贡献等要素，确定岗位工资标准。对成效突出、业绩显著的高技能人才，还实行物质奖励。对解决重大技术难题、在技术革新创造发明方面取得较高效益的应实行重奖政策，可采取一次性奖励，真正体现技能人才的“份量”。
三、搭建平台，优化环境，努力提升职工素质
加强职工人才队伍建设，全面提升职工素质，是全面完成企业各项奋斗目标的最基础工作，必须下功夫培育和造就“四有”职工队伍，全面提高职工队伍的整体素质，这是企业在管理中不可缺少的工作重点。
（一）加大对技能人才的宣传力度。要加强舆论导向作用，发挥典型示范作用，利用各种形式、各种载体大力宣传科学人才观，大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用及突出贡献，进行表彰奖励，弘扬他们的精神。
（二）以“创建学习型班组、争当知识型职工”活动为主线，千方百计为提高职工素质搭建学习平台。1、充分利用职工书屋、职工活动室等各类资源，建立职工学习室，成立以学习岗位技能、知识为主的“责任型学习小组”、以创新为主的“趣味型学习小组”2、积极采取自培、自考和技能大赛等多种形式，积极做好人才储备工作，举办企业所需求的各种人才技能培训班，保证人才的梯形结构合理、后劲充足。3、充分发挥企业培训基地的作用，有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。
（三）加强职工思想教育，努力增强职工意识、提升职工能力、造就“四有”职工队伍。职工思想教育要立足于为“建一流企业、树一流形象、育一流队伍”服务，坚持不懈地开展“五爱”即爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”理想信念教育；坚持不懈地开展“三观”即“世界观、人生观、价值观”教育；坚持不懈地进行“四德”即“社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德”教育，增强职工辨别美丑、是非、曲直、荣辱的能力；坚持不懈地开展学赶先进劳模教育，激发职工爱岗敬业、争创一流、锐意进取、勇于赶超的精神。
总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。
参考文献：
一、基本县情
县地处青藏高原东北边缘，位于省西北部和州北部，平均海拔3500米，年平均气温1.1℃,年绝对最低气温-33．7℃。幅员面积10620平方公里，最远的夺曲寨和雅尔寨远牧点距县城160公里。辖区内居住有藏、汉、回、羌、彝等12个民族，总人口7.8万人，其中，纯农牧户12603户6.6万人，藏族人口7.2万人、占92%。
二、财政支持双语人才队伍建设情况
在过去的五年中，县财政积极发挥职能，推进双语人才队伍建设。在本级财力极为有限的的情况下，分别在2013年安排4万元，2014年安排4万元，2015年安排4万元，2016年安排4万元，2017年安排2万元工作经费给县少语委专项用于双语工作。
三、双语人才队伍建设存在的困难
（一）双语人才外流现象比较严重。由于少数民族地区经济社会发展相对滞后，干部职工工资福利待遇相对较低，各方面条件差，使得双语人才不愿到基层就业，原有的一些优秀人才也大量流失。还有一些部门和一些领导同志不能够及时发现优秀双语人才，既使发现了人才，也不敢放手使用，这也是双语人才流失的原因之一。
（二）缺乏兼通的少数民族干部及各类专业科技、技术人才。兼通的少数民族干部及各类专业科技、技术人才缺乏，是由于少数民族人才从小所处的语言环境不同和接受的基础教育不同而形成的。往往是精通藏语的汉语基础差，汉语基础好的干部民族语言文字的能力差，造成德才兼备、兼通，能够担当重任的民族干部及专业科技、技术人才数量不多。
（四）双语培训缺乏材，培训效果不明显。由于汉藏双语人才培训正在探索阶段，缺乏授课教材，授课教师一般都是当地藏语老师，但并不精通各部门业务知识，从而使培训效果大打折扣。从近几年的培训来看，培训人员不固定，在第一线与藏族群众直接打交道的乡镇工作人员和部门窗口工作人员最需要进行双语培训，但忙于业务工作，无法参与培训。
（五）双语人才队伍建设资金缺乏。由于需要开展双语人才队伍建设的区域多为民族地区，经济条件较差，地方财力有限，无力安排大规模的双语培训，加之双语人才队伍建设无上级专门的经费支持，导致双语培训工作规模较小，效果较差。
四、加强双语人才队伍建设的建议
（二）建议国家民委与国家人社部等部门，在少数民族地区政府各职能部门人员编制方面出台规定，在工作人员配备方面，在现有力度上，进一步吸收当地少数民族的双语人才。
【关键词】阅读；推广；人才队伍建设
人才的培养过程不是一蹴而就，也没有捷径，而是需要一点一点的积累知识、积累经验、积累技术，而积累的一个重要途径就是阅读，人们能够通过阅读丰富自己的阅历，扩大自己的视野。目前，越来越多的国家都认识到了阅读的重要意义，我国也推行了一系列的全民阅读推广活动，但是从实际效果来看并不理想。所以，如何提高阅读推广人才队伍建设是非常值得研究的问题。
一、阅读推广人才队伍建设中存在的主要问题
虽然我国也积极开展阅读推广活动，但是因为很多问题的阻碍，导致没有达到预想的效果，想要解决这些问题，就必须剖析出现这些问题的原因，从源头上解决，才能够确保阅读推广活动更有利于人才的培养。
（一）阅读推广负责人员职业修养有待提高。我们知道，人是生产力中最为活跃的因素，我们所进行的任何活动、制定的任何制度都需要人来落实，而让一切活动展开的关键因素也是人，由此可见人在阅读推广活动中的重要性，可以说，负责阅读推广的工作人员直接决定了推广活动的质量。但是通过调查我们发现，很多负责阅读推广活动的工作人员并不是专业的，缺少一定的职业素质修养，而且大多是兼职。在上任工作时，有关部门也没有进行一定的培训工作，这就使得阅读推广活动难以得到有效的开展，即使开展了，效果也不是很理想。
（二）阅读推广缺少全面的资源。图书推广活动的有效开展一部分靠专业的工作人员，而另一部分则需要依靠良好的硬件建设水平。例如作为图书馆推广阅读活动的主要场地，其硬件建设涉及多个方面，包括馆舍的面积、馆舍的布局、阅览座位的安排、图书种类的设置等等都需要科学合理的设计。而目前很多地区缺少图书馆的设置，就算有图书馆，其内部设施也有待完善。如果缺少足够的硬件设施，那么服务质量就难以得到保障，通过阅读推广来实现人才队伍建设也就相当困难了。
（三）缺少足够的文献资源，配置缺乏合理性。文献资源作为图书馆的一个重要指标，更是阅读推广活动开展的前提条件，通过调查我们发现，很多的图书馆对于文献资源方面，存在数量以及质量上的不足，同时配置也缺乏一定的合理性，这也是影响阅读推广活动的一个重要因素。
（四）阅读推广缺少足够的活动经费。在当前信息化的时代里，社会文献信息的更新速度非常快，因此为了使读者获得最新的读物，图书推广活动必须不断地更新资源，这就需要足够的活动经费予以支持。
二、阅读推广人才建设的有效措施
（二）加大培养阅读推广人才培养力度，提高专业水平。想要保证阅读推广活动得到有效的开展，工作人员的专业水平也是至关重要的。想要保证阅读推广人才队伍的建设，就需要提高人才培养的力度。首先，要提高工作门槛，可以借鉴国外发达国家阅读推广活动的人员职业准入制度的经验，我们要摒弃以往图书馆等于收容所的思想，不能够一味地将一些年长缺乏专业素养的管理人员纳入其中，而是需要挑选有足够素质修养的精英。同时也要定期开展培训教育工作，让管理人员丰富自己的知识储备，另外，也要鼓励管理人员自主学习，确保自己既能够做读者的信息导航员，增强阅读者的信息修养，还能够根据不同个体的不同需求有针对性地提出阅读意见。
三、结语
总的来说，阅读在我国的社会发展以及人才的培养中有着相当重要的作用。而想要实现阅读的有效推广就要求负责阅读推广的工作人员拥有足够的素质修养，实现阅读推广的场地无论是硬件设施还是软件设施也要达标，这就需要多方面的努力才能够实现。
【参考文献】
[1]周改珠.基层公共图书馆未成年人阅读服务研究[J].图书与情报，2013（3）：45-48.